Verificeret
Landespecifikt juridisk indhold
Udarbejdet med juridisk ekspertise pr. retsområde, markant mere grundigt end AI-udkast, der kopierer generiske klausuler på tværs af lande.
KarriereDK
Hjemmearbejdsaftale
En hjemmearbejdsaftale regulerer rammerne for hjemmearbejde mellem arbejdsgiver og medarbejder i Danmark — dage på hjemmekontor, arbejdstid, udstyr, ergonomi, sikkerhed og GDPR. Vores gratis skabelon er tilpasset arbejdsmiljøloven (LBK nr 2062/2021), arbejdstidsloven (lov nr 384/2020) og bekendtgørelsen om skærmarbejde (BEK nr 1108/1992) samt dansk retspraksis om hjemmearbejde.
Free to useInstant PDFNo account required
PDF (free) + editable Word (.docx) with Expert
HJEMMEARBEJDSAFTALE
BEK 1108/2002 · Arbejdsmiljøloven (LBK Nr. 96 Af 27/01/2025) · Funktionærloven (LBK Nr. 1002 Af 24/08/2017) · Dansk Ret
Aftaledato: 15. marts 2026
Sted: København
ARBEJDSGIVER
Nordic Tech Solutions ApS
CVR-nr: 38 27 14 56
Bredgade 42, 1260 København K
Tegningsberettiget: Lars Mortensen — CEO
Telefon: +45 33 12 34 56
E-mail: hr@nordic-tech.dk
Bredgade 42, 1260 København K
Tegningsberettiget: Lars Mortensen — CEO
Telefon: +45 33 12 34 56
E-mail: hr@nordic-tech.dk
MEDARBEJDER
Mette Sørensen
CPR-nr: 180685-2467
Vesterbrogade 102, 2.th., 1620 København V
Telefon: +45 28 14 56 78
E-mail: mette.sorensen@nordic-tech.dk
Vesterbrogade 102, 2.th., 1620 København V
Telefon: +45 28 14 56 78
E-mail: mette.sorensen@nordic-tech.dk
Denne hjemmearbejdsaftale ("Aftalen") indgås den 15. marts 2026 i København mellem ovennævnte Arbejdsgiver og Medarbejder, der er ansat som Senior Software Developer. Aftalen er et tillæg til den eksisterende ansættelseskontrakt indgået den 1. juni 2025 mellem parterne. Vilkårene i den oprindelige ansættelseskontrakt forbliver i kraft uændret, idet denne Aftale alene regulerer rammerne for hjemmearbejde / hybridarbejde.
Aftalen er omfattet af Aftaleloven (LBK nr. 193 af 02/03/2016), Bekendtgørelse om arbejdets udførelse i hjemmet (BEK 1108/2002), Arbejdsmiljøloven (LBK nr. 96 af 27/01/2025), Funktionærloven (LBK nr. 1002 af 24/08/2017) i relevant omfang, Lov om ansættelsesbeviser (Lov nr. 1156 af 19/08/2023), Ligebehandlingsloven (LBK nr. 1106 af 09/10/2014), Forskelsbehandlingsloven (LBK nr. 1001 af 24/08/2017), Databeskyttelsesforordningen (GDPR — EU 2016/679) og Databeskyttelsesloven (Lov nr. 502 af 23/05/2018).
Aftalen er omfattet af Aftaleloven (LBK nr. 193 af 02/03/2016), Bekendtgørelse om arbejdets udførelse i hjemmet (BEK 1108/2002), Arbejdsmiljøloven (LBK nr. 96 af 27/01/2025), Funktionærloven (LBK nr. 1002 af 24/08/2017) i relevant omfang, Lov om ansættelsesbeviser (Lov nr. 1156 af 19/08/2023), Ligebehandlingsloven (LBK nr. 1106 af 09/10/2014), Forskelsbehandlingsloven (LBK nr. 1001 af 24/08/2017), Databeskyttelsesforordningen (GDPR — EU 2016/679) og Databeskyttelsesloven (Lov nr. 502 af 23/05/2018).
1.
ARBEJDSMODEL OG ARBEJDSSTED
Medarbejderen arbejder hjemmefra i 3 fastlagte dage pr. uge og fysisk på Arbejdsgivers kontor de øvrige dage. Hjemmearbejdsstedet er Vesterbrogade 102, 2.th., 1620 København V. Den konkrete fordeling aftales mellem parterne og kan justeres efter driftsmæssige behov med rimeligt varsel.
Hjemmearbejdsstedet skal være indrettet ergonomisk forsvarligt og opfylde kravene i Bekendtgørelse om arbejdets udførelse i hjemmet (BEK 1108/2002), herunder krav til skrivebord, stol, belysning, ventilation og tekniske hjælpemidler. Medarbejderen er ansvarlig for, at hjemmearbejdsstedet er sikret mod uvedkommende adgang, jf. § 5 nedenfor om datasikkerhed.
Arbejdsgiver kan ud fra saglige driftsmæssige hensyn ændre arbejdsmodellen mod et rimeligt varsel, herunder pålægge fysisk fremmøde i nødvendigt omfang. Væsentlige ændringer i arbejdssted skal varsles skriftligt mindst 1 måned før ikrafttrædelse, jf. Lov om ansættelsesbeviser (Lov nr. 1156 af 19/08/2023) § 7.
Hjemmearbejdsstedet skal være indrettet ergonomisk forsvarligt og opfylde kravene i Bekendtgørelse om arbejdets udførelse i hjemmet (BEK 1108/2002), herunder krav til skrivebord, stol, belysning, ventilation og tekniske hjælpemidler. Medarbejderen er ansvarlig for, at hjemmearbejdsstedet er sikret mod uvedkommende adgang, jf. § 5 nedenfor om datasikkerhed.
Arbejdsgiver kan ud fra saglige driftsmæssige hensyn ændre arbejdsmodellen mod et rimeligt varsel, herunder pålægge fysisk fremmøde i nødvendigt omfang. Væsentlige ændringer i arbejdssted skal varsles skriftligt mindst 1 måned før ikrafttrædelse, jf. Lov om ansættelsesbeviser (Lov nr. 1156 af 19/08/2023) § 7.
2.
AFTALENS VARIGHED
Aftalen træder i kraft den 1. april 2026 og er tidsubegrænset. Aftalen kan opsiges af begge parter efter § 11 nedenfor.
3.
ARBEJDSTID OG TILGÆNGELIGHED
Den ugentlige arbejdstid udgør 37 timer som fastsat i ansættelseskontrakten. Tidsplan: Mandag-fredag 09:00-17:00.
I hjemmearbejdsperioder er Medarbejderen forpligtet til at være fagligt tilgængelig i det aftalte tidsrum: 09:00-15:00 på alle hjemmearbejdsdage. Tilgængelighed indebærer, at Medarbejderen kan kontaktes via Arbejdsgivers kommunikationssystemer (e-mail, chat, telefon, videomøde) og kan deltage i online møder. Korte fravær til frokost, korte pauser og personlige ærinder er omfattet af almindelig fleksibilitet.
Hvile- og pauseregler i Arbejdsmiljølovens (LBK nr. 96 af 27/01/2025) §§ 50-58 finder fuld anvendelse også ved hjemmearbejde: minimum 11 timers daglig hvile og en ugentlig hviledag på mindst 24 sammenhængende timer. Medarbejderen er forpligtet til selv at administrere pauser inden for de almindelige rammer og til ikke at arbejde uden for det aftalte tidsrum, medmindre det er nødvendigt og aftalt med nærmeste leder.
Ret til at koble af: Medarbejderen er ikke forpligtet til at besvare arbejdsrelaterede henvendelser uden for arbejdstiden, jf. Arbejdstidsdirektivet (Direktiv 2003/88/EF) og almindelige arbejdstidsregler.
I hjemmearbejdsperioder er Medarbejderen forpligtet til at være fagligt tilgængelig i det aftalte tidsrum: 09:00-15:00 på alle hjemmearbejdsdage. Tilgængelighed indebærer, at Medarbejderen kan kontaktes via Arbejdsgivers kommunikationssystemer (e-mail, chat, telefon, videomøde) og kan deltage i online møder. Korte fravær til frokost, korte pauser og personlige ærinder er omfattet af almindelig fleksibilitet.
Hvile- og pauseregler i Arbejdsmiljølovens (LBK nr. 96 af 27/01/2025) §§ 50-58 finder fuld anvendelse også ved hjemmearbejde: minimum 11 timers daglig hvile og en ugentlig hviledag på mindst 24 sammenhængende timer. Medarbejderen er forpligtet til selv at administrere pauser inden for de almindelige rammer og til ikke at arbejde uden for det aftalte tidsrum, medmindre det er nødvendigt og aftalt med nærmeste leder.
Ret til at koble af: Medarbejderen er ikke forpligtet til at besvare arbejdsrelaterede henvendelser uden for arbejdstiden, jf. Arbejdstidsdirektivet (Direktiv 2003/88/EF) og almindelige arbejdstidsregler.
4.
UDSTYR OG ARBEJDSREDSKABER
Arbejdsgiver stiller komplet hjemmearbejdsudstyr til rådighed for Medarbejderen, herunder typisk: bærbar PC, skærm, tastatur, mus, headset, ergonomisk kontorstol og hæve-sænke-bord. Udstyret tilhører Arbejdsgiver og skal returneres ved Aftalens ophør. Vedligeholdelse, reparation og udskiftning af udstyret afholdes af Arbejdsgiver.
Specificering af stillet udstyr:
MacBook Pro 14" M3 (serienr. på registreringsark), Dell U2723QE 27" 4K skærm, Logitech MX Keys tastatur, Logitech MX Master 3S mus, Jabra Evolve2 75 headset, Herman Miller Aeron kontorstol, hæve-sænke skrivebord (FlexiSpot E7).
Beskatning af firmagoder følger Ligningslovens (LBK nr. 1162 af 01/09/2024) § 16 — bærbar PC, internet og almindeligt kontorudstyr stillet til rådighed for arbejde er som hovedregel skattefri, hvis det også er nødvendigt for arbejdet. Privat brug ud over almindelig privat brug kan udløse beskatning. Medarbejderen er forpligtet til at anvende det stillede udstyr forsvarligt og til arbejdsmæssige formål.
Specificering af stillet udstyr:
MacBook Pro 14" M3 (serienr. på registreringsark), Dell U2723QE 27" 4K skærm, Logitech MX Keys tastatur, Logitech MX Master 3S mus, Jabra Evolve2 75 headset, Herman Miller Aeron kontorstol, hæve-sænke skrivebord (FlexiSpot E7).
Beskatning af firmagoder følger Ligningslovens (LBK nr. 1162 af 01/09/2024) § 16 — bærbar PC, internet og almindeligt kontorudstyr stillet til rådighed for arbejde er som hovedregel skattefri, hvis det også er nødvendigt for arbejdet. Privat brug ud over almindelig privat brug kan udløse beskatning. Medarbejderen er forpligtet til at anvende det stillede udstyr forsvarligt og til arbejdsmæssige formål.
5.
UDGIFTSGODTGØRELSE
Arbejdsgiver yder følgende månedlige udgiftsgodtgørelser ved hjemmearbejde: internet: 300 DKK pr. måned, el / opvarmning / driftsomkostninger: 500 DKK pr. måned. Godtgørelserne udbetales sammen med lønnen.
Skattemæssig behandling af godtgørelser følger Ligningsloven og Skattestyrelsens vejledning. Refusion af konkrete dokumenterede udgifter er som hovedregel skattefri, mens fast godtgørelse er skattepligtig løn, medmindre andet udtrykkeligt fremgår af særlig hjemmel.
Medarbejderen kan på årsopgørelsen efter Ligningsloven (LBK nr. 1162 af 01/09/2024) være berettiget til befordringsfradrag (kørselsfradrag mellem hjem og arbejde) på de dage, hvor arbejdet udføres på Arbejdsgivers kontor.
Skattemæssig behandling af godtgørelser følger Ligningsloven og Skattestyrelsens vejledning. Refusion af konkrete dokumenterede udgifter er som hovedregel skattefri, mens fast godtgørelse er skattepligtig løn, medmindre andet udtrykkeligt fremgår af særlig hjemmel.
Medarbejderen kan på årsopgørelsen efter Ligningsloven (LBK nr. 1162 af 01/09/2024) være berettiget til befordringsfradrag (kørselsfradrag mellem hjem og arbejde) på de dage, hvor arbejdet udføres på Arbejdsgivers kontor.
6.
DATASIKKERHED OG GDPR
Medarbejderen skal ved hjemmearbejde overholde Arbejdsgivers IT-sikkerhedspolitik samt Databeskyttelsesforordningen (GDPR — EU 2016/679) og Databeskyttelsesloven (Lov nr. 502 af 23/05/2018), herunder:
(a) sikre, at fortrolige oplysninger og personoplysninger ikke er synlige eller tilgængelige for uvedkommende, herunder familiemedlemmer, gæster eller naboer;
(b) anvende sikre VPN-forbindelser, krypterede kommunikationskanaler og to-faktor-godkendelse til adgang til Arbejdsgivers systemer;
(c) opbevare papirdokumenter med fortrolige oplysninger sikkert og tilintetgøre disse efter brug ved makulator eller anden sikker metode;
(d) ikke anvende private e-mailadresser, USB-drev eller cloudlagring uden Arbejdsgivers udtrykkelige godkendelse til arbejdsrelaterede formål;
(e) straks anmelde mistanke om brud på datasikkerheden — herunder bortkomst af udstyr eller mistanke om hacking — til Arbejdsgivers IT-ansvarlige eller DPO.
Standard sikkerhedsforanstaltninger gælder. Medarbejderen skal kunne afskærme arbejdspladsen fra fællesarealer, når der arbejdes med fortrolige oplysninger.
Brud på datasikkerheden kan medføre anmeldelse til Datatilsynet inden for 72 timer efter konstateringen, jf. GDPR art. 33, og i grove tilfælde anses det som væsentlig misligholdelse, der kan medføre advarsel, opsigelse eller — i særligt grove tilfælde — bortvisning.
(a) sikre, at fortrolige oplysninger og personoplysninger ikke er synlige eller tilgængelige for uvedkommende, herunder familiemedlemmer, gæster eller naboer;
(b) anvende sikre VPN-forbindelser, krypterede kommunikationskanaler og to-faktor-godkendelse til adgang til Arbejdsgivers systemer;
(c) opbevare papirdokumenter med fortrolige oplysninger sikkert og tilintetgøre disse efter brug ved makulator eller anden sikker metode;
(d) ikke anvende private e-mailadresser, USB-drev eller cloudlagring uden Arbejdsgivers udtrykkelige godkendelse til arbejdsrelaterede formål;
(e) straks anmelde mistanke om brud på datasikkerheden — herunder bortkomst af udstyr eller mistanke om hacking — til Arbejdsgivers IT-ansvarlige eller DPO.
Standard sikkerhedsforanstaltninger gælder. Medarbejderen skal kunne afskærme arbejdspladsen fra fællesarealer, når der arbejdes med fortrolige oplysninger.
Brud på datasikkerheden kan medføre anmeldelse til Datatilsynet inden for 72 timer efter konstateringen, jf. GDPR art. 33, og i grove tilfælde anses det som væsentlig misligholdelse, der kan medføre advarsel, opsigelse eller — i særligt grove tilfælde — bortvisning.
7.
ARBEJDSMILJØ I HJEMMET
Arbejdsmiljølovens (LBK nr. 96 af 27/01/2025) §§ 15, 16 om sikkert og sundt arbejdsmiljø gælder også ved hjemmearbejde, jf. Bekendtgørelse om arbejdets udførelse i hjemmet (BEK 1108/2002). Arbejdsgiver er ansvarlig for, at Medarbejderens hjemmearbejdsplads er ergonomisk forsvarlig, og Medarbejderen er forpligtet til at indrette arbejdspladsen i overensstemmelse hermed.
Krav til hjemmearbejdspladsen:
(a) skrivebord i passende højde og dybde, med plads til både skærm, tastatur og dokumenter;
(b) kontorstol med justerbar højde, ryglæn og helst armlæn;
(c) belysning uden generende refleksioner og blænding på skærmen;
(d) ventilation og indeklima, der overholder almindelige standarder;
(e) skærm i passende afstand og højde med læsbar tekst.
Medarbejderen er forpligtet til at indtage regelmæssige pauser ved skærmarbejde og foretage strækøvelser eller skifte stilling for at undgå arbejdsrelaterede skader. Arbejdsgiver tilbyder vejledning og — om relevant — ergonomisk konsulenthjælp.
Ulykker, der opstår under hjemmearbejde i tjenestens interesse og inden for den aftalte arbejdstid, anses som arbejdsulykker og er omfattet af Arbejdsgivers arbejdsskadeforsikring efter Lov om arbejdsskadesikring (LBK nr. 1186 af 19/09/2017) § 2. Medarbejderen skal anmelde arbejdsulykker til Arbejdsgiver hurtigst muligt.
Krav til hjemmearbejdspladsen:
(a) skrivebord i passende højde og dybde, med plads til både skærm, tastatur og dokumenter;
(b) kontorstol med justerbar højde, ryglæn og helst armlæn;
(c) belysning uden generende refleksioner og blænding på skærmen;
(d) ventilation og indeklima, der overholder almindelige standarder;
(e) skærm i passende afstand og højde med læsbar tekst.
Medarbejderen er forpligtet til at indtage regelmæssige pauser ved skærmarbejde og foretage strækøvelser eller skifte stilling for at undgå arbejdsrelaterede skader. Arbejdsgiver tilbyder vejledning og — om relevant — ergonomisk konsulenthjælp.
Ulykker, der opstår under hjemmearbejde i tjenestens interesse og inden for den aftalte arbejdstid, anses som arbejdsulykker og er omfattet af Arbejdsgivers arbejdsskadeforsikring efter Lov om arbejdsskadesikring (LBK nr. 1186 af 19/09/2017) § 2. Medarbejderen skal anmelde arbejdsulykker til Arbejdsgiver hurtigst muligt.
8.
FORSIKRING OG ANSVAR
Arbejdsgivers arbejdsskadeforsikring efter Lov om arbejdsskadesikring (LBK nr. 1186 af 19/09/2017) § 2 omfatter Medarbejderen ved hjemmearbejde i tjenestens interesse og inden for den aftalte arbejdstid. Forsikringen dækker både arbejdsulykker og erhvervssygdomme, der opstår i forbindelse med arbejdets udførelse.
Arbejdsgiver har endvidere tegnet en erhvervsansvarsforsikring, der dækker skader, som Medarbejderen kommer til at forvolde tredjemand under arbejdets udførelse, herunder også ved hjemmearbejde.
For skader på det stillede udstyr ved almindelig brug i hjemmet (utilsigtet brug, slid, mindre hændelser) bærer Arbejdsgiver risikoen, medmindre skaden er forvoldt ved Medarbejderens forsæt eller grove uagtsomhed, jf. Erstatningsansvarslovens (LBK nr. 1070 af 24/08/2018) § 19.
Medarbejderens private indbo og familie dækkes ikke af Arbejdsgivers forsikring — Medarbejderen er ansvarlig for selv at have indboforsikring og almindelig ansvarsforsikring i hjemmet. Skader på Medarbejderens egne ejendele i forbindelse med arbejdet (f.eks. kaffe spildt på privat skrivebord) erstattes ikke af Arbejdsgiver, medmindre Arbejdsgiver har handlet uagtsomt.
Arbejdsgiver har endvidere tegnet en erhvervsansvarsforsikring, der dækker skader, som Medarbejderen kommer til at forvolde tredjemand under arbejdets udførelse, herunder også ved hjemmearbejde.
For skader på det stillede udstyr ved almindelig brug i hjemmet (utilsigtet brug, slid, mindre hændelser) bærer Arbejdsgiver risikoen, medmindre skaden er forvoldt ved Medarbejderens forsæt eller grove uagtsomhed, jf. Erstatningsansvarslovens (LBK nr. 1070 af 24/08/2018) § 19.
Medarbejderens private indbo og familie dækkes ikke af Arbejdsgivers forsikring — Medarbejderen er ansvarlig for selv at have indboforsikring og almindelig ansvarsforsikring i hjemmet. Skader på Medarbejderens egne ejendele i forbindelse med arbejdet (f.eks. kaffe spildt på privat skrivebord) erstattes ikke af Arbejdsgiver, medmindre Arbejdsgiver har handlet uagtsomt.
9.
KOMMUNIKATION OG STATUSRAPPORTERING
Medarbejderen og nærmeste leder afholder regelmæssige 1:1-samtaler (mindst hver 14. dag) og deltager i teamets faste møder. Der er ikke krav om særskilt skriftlig rapportering ud over almindelig opgavehåndtering i virksomhedens systemer.
For at sikre godt samarbejde og videndeling forpligter Medarbejderen sig til at:
(a) være tilgængelig på Arbejdsgivers kommunikationssystemer (Slack, Teams, Outlook, m.v.) i den aftalte arbejdstid;
(b) deltage aktivt i online-møder med fungerende kamera og mikrofon, medmindre tekniske eller praktiske hensyn forhindrer dette;
(c) bidrage til teamets sociale aktiviteter og øvrige fællesskabsfremmende tiltag i passende omfang;
(d) møde fysisk på Arbejdsgivers kontor til vigtige møder, workshops og sociale arrangementer som aftalt med nærmeste leder.
Manglende tilgængelighed eller utilstrækkelig kommunikation kan medføre, at Aftalen tages op til revurdering, herunder eventuel afvikling af hjemmearbejdsordningen.
For at sikre godt samarbejde og videndeling forpligter Medarbejderen sig til at:
(a) være tilgængelig på Arbejdsgivers kommunikationssystemer (Slack, Teams, Outlook, m.v.) i den aftalte arbejdstid;
(b) deltage aktivt i online-møder med fungerende kamera og mikrofon, medmindre tekniske eller praktiske hensyn forhindrer dette;
(c) bidrage til teamets sociale aktiviteter og øvrige fællesskabsfremmende tiltag i passende omfang;
(d) møde fysisk på Arbejdsgivers kontor til vigtige møder, workshops og sociale arrangementer som aftalt med nærmeste leder.
Manglende tilgængelighed eller utilstrækkelig kommunikation kan medføre, at Aftalen tages op til revurdering, herunder eventuel afvikling af hjemmearbejdsordningen.
10.
PERSONDATA OG OVERVÅGNING
Arbejdsgiver behandler Medarbejderens personoplysninger til varetagelse af ansættelsesforholdet og hjemmearbejdsordningen i overensstemmelse med GDPR (EU 2016/679) og Databeskyttelsesloven (Lov nr. 502 af 23/05/2018). Behandlingens formål omfatter administration af hjemmearbejde, support, sikkerhedstjek og almindelig HR-administration.
Overvågning: Arbejdsgiver kan i begrænset omfang foretage logning og monitorering af Medarbejderens brug af Arbejdsgivers IT-systemer, jf. Datatilsynets vejledning om kontrol af medarbejdere. Overvågning skal være saglig, proportional og kommunikeret på forhånd. Arbejdsgiver foretager ikke skjult overvågning eller stedbestemmelse af Medarbejderen i hjemmet.
Brug af kameraer eller skærmoptagelse til kontrol af Medarbejderens arbejde er ikke tilladt uden Medarbejderens skriftlige samtykke og et særligt sagligt formål, jf. Datatilsynets praksis og GDPR art. 5 stk. 1, litra a (princippet om lovlighed, rimelighed og gennemsigtighed).
Medarbejderen har efter GDPR art. 15-22 ret til indsigt, berigtigelse, sletning og dataportabilitet samt ret til at klage til Datatilsynet (datatilsynet.dk).
Overvågning: Arbejdsgiver kan i begrænset omfang foretage logning og monitorering af Medarbejderens brug af Arbejdsgivers IT-systemer, jf. Datatilsynets vejledning om kontrol af medarbejdere. Overvågning skal være saglig, proportional og kommunikeret på forhånd. Arbejdsgiver foretager ikke skjult overvågning eller stedbestemmelse af Medarbejderen i hjemmet.
Brug af kameraer eller skærmoptagelse til kontrol af Medarbejderens arbejde er ikke tilladt uden Medarbejderens skriftlige samtykke og et særligt sagligt formål, jf. Datatilsynets praksis og GDPR art. 5 stk. 1, litra a (princippet om lovlighed, rimelighed og gennemsigtighed).
Medarbejderen har efter GDPR art. 15-22 ret til indsigt, berigtigelse, sletning og dataportabilitet samt ret til at klage til Datatilsynet (datatilsynet.dk).
11.
OPSIGELSE OG OPHØR AF HJEMMEARBEJDSORDNINGEN
Hjemmearbejdsordningen kan opsiges af begge parter med 30 dages skriftligt varsel uden særskilt begrundelse. Ansættelsesforholdet i øvrigt fortsætter uændret.
Ved Aftalens ophør:
(a) Medarbejderen returnerer alt udstyr, der er stillet til rådighed af Arbejdsgiver, inden 7 arbejdsdage;
(b) Medarbejderen sletter alle Arbejdsgivers data fra eget privat udstyr;
(c) Medarbejderen møder fysisk på Arbejdsgivers kontor i overensstemmelse med ansættelseskontrakten;
(d) Tavshedspligten og GDPR-forpligtelserne efter §§ 5, 6 består uændret.
Opsigelse af hjemmearbejdsordningen anses ikke som opsigelse af selve ansættelsesforholdet, og ansættelseskontrakten fortsætter på de almindelige vilkår. Hvis Arbejdsgiver pålægger fysisk fremmøde, der medfører væsentlig vilkårsændring af ansættelsen — f.eks. ved længere transporttid eller ændring af arbejdssted — kan dette behandles som vilkårsændring efter Funktionærlovens § 2 og kræver Medarbejderens accept eller varsel svarende til Medarbejderens individuelle opsigelsesvarsel.
Ved Aftalens ophør:
(a) Medarbejderen returnerer alt udstyr, der er stillet til rådighed af Arbejdsgiver, inden 7 arbejdsdage;
(b) Medarbejderen sletter alle Arbejdsgivers data fra eget privat udstyr;
(c) Medarbejderen møder fysisk på Arbejdsgivers kontor i overensstemmelse med ansættelseskontrakten;
(d) Tavshedspligten og GDPR-forpligtelserne efter §§ 5, 6 består uændret.
Opsigelse af hjemmearbejdsordningen anses ikke som opsigelse af selve ansættelsesforholdet, og ansættelseskontrakten fortsætter på de almindelige vilkår. Hvis Arbejdsgiver pålægger fysisk fremmøde, der medfører væsentlig vilkårsændring af ansættelsen — f.eks. ved længere transporttid eller ændring af arbejdssted — kan dette behandles som vilkårsændring efter Funktionærlovens § 2 og kræver Medarbejderens accept eller varsel svarende til Medarbejderens individuelle opsigelsesvarsel.
12.
LOVVALG OG VÆRNETING
Aftalen er underlagt dansk ret, særligt Aftaleloven (LBK nr. 193 af 02/03/2016), Arbejdsmiljøloven (LBK nr. 96 af 27/01/2025), Bekendtgørelse om arbejdets udførelse i hjemmet (BEK 1108/2002), Funktionærloven (LBK nr. 1002 af 24/08/2017), Lov om ansættelsesbeviser (Lov nr. 1156 af 19/08/2023), Databeskyttelsesloven (Lov nr. 502 af 23/05/2018) og GDPR (EU 2016/679). Tvist i anledning af Aftalen afgøres ved de almindelige domstole, som første instans den byret, hvor Medarbejderen har bopæl, jf. Retsplejelovens (LBK nr. 1298 af 07/11/2025) § 235 og § 247.
13.
AFTALENS FULDSTÆNDIGHED OG ÆNDRINGER
Aftalen udgør parternes fuldstændige regulering af hjemmearbejdsordningen og erstatter alle tidligere mundtlige eller skriftlige aftaler herom. Ændringer og tillæg kræver skriftlig form og begge parters underskrift for at være gyldige.
Aftalen er et tillæg til ansættelseskontrakten — den oprindelige kontrakts øvrige vilkår om løn, arbejdstid (i øvrigt), ferie, opsigelsesvarsler og personalegoder forbliver i kraft uændret. Ved konflikt mellem dette tillæg og ansættelseskontrakten går nærværende Aftale forud, dog kun for så vidt angår hjemmearbejdsordningen.
Ugyldighed af en enkelt bestemmelse medfører ikke, at Aftalen i øvrigt er ugyldig — parterne skal i så fald erstatte den ugyldige bestemmelse med en gyldig bestemmelse, der så vidt muligt opfylder det oprindelige formål.
Aftalen er et tillæg til ansættelseskontrakten — den oprindelige kontrakts øvrige vilkår om løn, arbejdstid (i øvrigt), ferie, opsigelsesvarsler og personalegoder forbliver i kraft uændret. Ved konflikt mellem dette tillæg og ansættelseskontrakten går nærværende Aftale forud, dog kun for så vidt angår hjemmearbejdsordningen.
Ugyldighed af en enkelt bestemmelse medfører ikke, at Aftalen i øvrigt er ugyldig — parterne skal i så fald erstatte den ugyldige bestemmelse med en gyldig bestemmelse, der så vidt muligt opfylder det oprindelige formål.
TIL BEKRÆFTELSE HERAF har Parterne underskrevet denne Aftale på den angivne dato.
ARBEJDSGIVER
Nordic Tech Solutions ApS
Lars Mortensen — CEO
Dato: ____________________
MEDARBEJDER
Mette Sørensen
Dato: ____________________
Available as a print-ready PDF or an editable Microsoft Word (.docx) file.
Hvad er en hjemmearbejdsaftale?
En hjemmearbejdsaftale — også kaldet "remote work agreement" eller "fjernarbejdsaftale" — er den skriftlige aftale mellem arbejdsgiver og medarbejder om, at en del eller hele arbejdsindsatsen udføres uden for arbejdsgiverens lokaler. I Danmark er hjemmearbejde blevet en standardordning efter COVID-19, og de fleste danske kontorvirksomheder tilbyder mindst 1-2 hjemmedage om ugen. Aftalen sikrer, at både arbejdsgivers og medarbejderens forpligtelser er klart fastsat.
Hjemmearbejde er reguleret af flere love i Danmark: arbejdsmiljøloven (LBK nr 2062 af 16/11/2021), arbejdstidsloven (lov nr 384 af 28/04/2020), bekendtgørelsen om skærmarbejde (BEK nr 1108 af 15/12/1992) og databeskyttelsesloven (lov nr 502/2018). Arbejdsgiveren har samme arbejdsmiljøansvar i hjemmet som på kontoret — herunder pligt til at sikre, at skærmarbejdspladsen opfylder ergonomiske krav, og at arbejdstiden registreres efter arbejdstidsloven.
Hjemmearbejdsaftaler i Danmark omhandler typisk: hvor mange dage om ugen medarbejderen kan arbejde hjemmefra, hvordan arbejdstiden registreres, hvilket udstyr (skærm, stol, bord, internet) arbejdsgiveren stiller til rådighed eller refunderer, hvordan medarbejderen sikrer fortrolighed og GDPR-compliance i hjemmet, og hvilke retningslinjer der gælder for online møder, kommunikation og tilgængelighed. Korrekt formulering forebygger tvister om både arbejdstid, arbejdsmiljø og persondatasikkerhed.
Hvad indeholder skabelonen?
Skabelonen dækker alle de forhold, en god hjemmearbejdsaftale i Danmark skal regulere — fra dage og arbejdstid til ergonomi og databeskyttelse.
Parter og ansættelsesforhold
Arbejdsgiverens navn, CVR-nummer, adresse samt medarbejderens navn, stilling og afdeling.
Hjemmearbejdsmodel
Antal hjemmedage om ugen (typisk 1-3), eventuelt fleksibel ordning eller fuld remote — fastlagt eller skiftende dage.
Arbejdssted
Medarbejderens hjemmeadresse som primær arbejdsplads i hjemmedagene, eventuelt suppleret med coworking eller ferielokation.
Arbejdstid og registrering
Ugentligt timetal, daglig tilstedeværelse og krav til registrering efter arbejdstidsloven (lov nr 384/2020) i Danmark.
Tilgængelighed og møder
Krav til at være tilgængelig i fastlagte tidsrum (kerne-tid), deltagelse i online møder og responstid på e-mail og chat.
Udstyr og refusion
Bærbar computer, skærm, stol, bord, mus og tastatur — udleveret af arbejdsgiveren eller refunderet efter aftale i Danmark.
Internet og telefoni
Refusion af internet- og telefonudgifter, typisk skattefri op til en standardbeløb efter ligningsloven og dansk skattepraksis.
Arbejdsmiljø og ergonomi
Overholdelse af bekendtgørelsen om skærmarbejde — passende lys, hvilestilling, regelmæssige pauser og APV (arbejdspladsvurdering).
Fortrolighed og GDPR
Sikker opbevaring af fortrolige dokumenter, kryptering af kommunikation, brug af VPN og forbud mod print af persondata i hjemmet.
Forsikring og hændelser
Erhvervsansvar, arbejdsskadeforsikring (lovpligtig efter dansk arbejdsskadeforsikringslov) og procedure ved arbejdsulykker i hjemmet.
Sådan udformer du hjemmearbejdsaftalen
Følg disse trin for at få en aftale, der opfylder både arbejdsmiljøloven, arbejdstidsloven og GDPR i Danmark.
- 1
Aftal ordningen
Bestem antal hjemmedage, fleksibilitet og kerne-tid sammen med medarbejderen. Tilpas til virksomhedens kultur og medarbejderens behov.
- 2
Definér udstyr og refusion
Lav en liste over udstyr arbejdsgiveren udleverer, og over refusionsbeløb for internet, telefon og eventuel kontorinventar. Skattefri grænser i Danmark følger ligningsloven.
- 3
Beskriv arbejdsmiljøkrav
Skriv hvilke ergonomiske og sikkerhedsmæssige krav medarbejderen skal opfylde. APV er obligatorisk efter dansk arbejdsmiljølov.
- 4
Underskriv og evaluér
Lad begge parter underskrive — fysisk eller digitalt. Aftal en evaluering efter 3-6 måneder, så ordningen kan justeres efter erfaringerne.
Det gør Doxunos dokumenter anderledes
Fire ting, der gør vores skabeloner mere grundige end AI-genererede udkast og mere aktuelle end statiske skabelonbiblioteker.
Altid opdateret
Tilpasset gældende lovgivning
Skabeloner med lovreferencer opdateres løbende, når loven ændres. Dit dokument afspejler altid de gældende juridiske rammer.
Gratis PDF
Print-klar PDF
Gratis download. Vektortekst, indlejrede skrifttyper og lovcitater direkte i klausulerne. Print, underskriv, arkivér. Klar til ethvert signeringsflow inklusive elektronisk underskrift.
Word · .docx
Redigérbar Word (.docx)
Fortsæt redigeringen i Word efter download. Tilføj egne klausuler, genbrug skabelonen til lignende aftaler eller del den med en kollega til fælles gennemgang.
Kræver Expert-engangsadgang eller et betalt Doxuno-abonnement.
Juridiske overvejelser
Hjemmearbejde i Danmark fjerner ikke arbejdsgiverens forpligtelser — det skifter blot rammerne for både arbejdsmiljø og databeskyttelse.
Skabelonen er udelukkende til informationsformål og udgør ikke juridisk rådgivning. Ved usædvanlige forhold (fast remote ud af landet, skattemæssige spørgsmål om grænsegængere) bør aftalen gennemgås af en advokat med speciale i dansk arbejds- og skatteret.
Bygget til dansk arbejdsmiljølov
Arbejdsmiljøloven og APV
Arbejdsmiljøloven (LBK nr 2062/2021) gælder også for hjemmearbejde i Danmark. Arbejdsgiveren har pligt til at sikre, at arbejdspladsen — også i hjemmet — er sikker og sundhedsmæssigt forsvarlig. Bekendtgørelse om skærmarbejde (BEK nr 1108/1992) stiller særlige krav til skærmpladsens udformning, lys, stol og borde. Arbejdspladsvurdering (APV) skal omfatte hjemmearbejdspladsen, og Arbejdstilsynet kan i særlige tilfælde inspicere efter aftale med medarbejderen.
Arbejdstidsloven og registrering
Arbejdstidsloven (lov nr 384/2020) implementerer EU-direktiv 2003/88. Loven fastlægger en gennemsnitlig ugentlig arbejdstid på max 48 timer (over 4 måneder), 11 timers daglig hviletid og 24 timers ugentlig hvileperiode. Efter en EU-dom (Deutsche Bank, C-55/18) skal arbejdsgiveren i Danmark sikre objektiv registrering af arbejdstiden — også for hjemmearbejdere. Manglende registrering kan udløse Arbejdstilsynets påbud og bøder.
GDPR i hjemmet
Behandling af persondata i hjemmet stiller særlige krav efter GDPR (EU 2016/679) og databeskyttelsesloven (lov nr 502/2018). Arbejdsgiveren skal sikre, at medarbejderen anvender VPN, kryptering, sikre adgangskoder og lukket arbejdsplads i hjemmet. Print af kundedata bør forbydes i hjemmet, og deling af skærm med familiemedlemmer skal undgås. Datatilsynet i Danmark har udgivet specifikke retningslinjer for hjemmearbejde.
Skat og fradrag
Hjemmearbejde i Danmark giver normalt ikke skattefradrag for medarbejderen, da hjemmekontor anses for almindelig boligbenyttelse. Arbejdsgiveren kan dog skattefrit refundere internet- og telefonudgifter inden for ligningslovens grænser, og udlevering af skærm, stol og bord er ikke A-indkomst, hvis udstyret er nødvendigt for arbejdet. Direktørlønninger og særlige hjemmekontorindretninger kan have skattekonsekvenser; rådfør dig med en revisor.
Ofte stillede spørgsmål
Lav hjemmearbejdsaftalen nu
Få en juridisk korrekt hjemmearbejdsaftale på få minutter — tilpasset arbejdsmiljøloven, arbejdstidsloven og GDPR. Klare rammer for både arbejdsgiver og medarbejder.
Free PDF · Editable Word with Expert · No account required