Verificeret
Landespecifikt juridisk indhold
Udarbejdet med juridisk ekspertise pr. retsområde, markant mere grundigt end AI-udkast, der kopierer generiske klausuler på tværs af lande.
KarriereDK
Ansættelseskontrakt for timelønnet
En ansættelseskontrakt for timelønnede regulerer arbejdsforholdet for medarbejdere, der ikke er funktionærer — typisk produktionsmedarbejdere, butiksassistenter, lagerarbejdere, rengørings- og hotelpersonale i Danmark. Vores gratis skabelon dækker de 19 obligatoriske oplysninger efter ansættelsesbevisloven 2023, arbejdstidsloven, ferieloven og de typisk gældende kollektive overenskomster i Danmark.
Free to useInstant PDFNo account required
PDF (free) + editable Word (.docx) with Expert
ANSÆTTELSESKONTRAKT (TIMELØNNET)
Lov Om Ansættelsesbeviser (Lov Nr. 1156 Af 19/12/2023) · Ferieloven (LBK Nr. 152 Af 20/02/2024) · Dansk Ret
Aftaledato: 15. marts 2026
Sted: Aalborg
ARBEJDSGIVER
Aalborg Logistik and Lager A/S
CVR-nr: 27 89 14 56
Boulevarden 35, 9000 Aalborg
Tegningsberettiget: Henrik Pedersen — Direktør
Telefon: +45 98 14 56 78
E-mail: hr@aalborg-logistik.dk
Boulevarden 35, 9000 Aalborg
Tegningsberettiget: Henrik Pedersen — Direktør
Telefon: +45 98 14 56 78
E-mail: hr@aalborg-logistik.dk
MEDARBEJDER
Anders Larsen
CPR-nr: 120595-1845
Skovbrynet 12, 9000 Aalborg
Telefon: +45 25 67 89 12
E-mail: anders.larsen@email.dk
Skovbrynet 12, 9000 Aalborg
Telefon: +45 25 67 89 12
E-mail: anders.larsen@email.dk
Denne ansættelseskontrakt ("Aftalen") indgås den 15. marts 2026 i Aalborg mellem ovennævnte Arbejdsgiver og Medarbejder. Medarbejderen er timelønnet og IKKE funktionær i Funktionærlovens (LBK nr. 1002 af 24/08/2017) § 1 forstand. Ansættelsen er omfattet af Lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår (Lov nr. 1156 af 19/12/2023), Ferieloven (LBK nr. 152 af 20/02/2024), Arbejdsmiljøloven (LBK nr. 1108 af 15/09/2025), Forskelsbehandlingsloven (LBK nr. 1001 af 24/08/2017), Ligebehandlingsloven (LBK nr. 645 af 08/06/2011), Aftaleloven (LBK nr. 193 af 02/03/2016) samt eventuel kollektiv overenskomst.
Aftalen indeholder de minimumsoplysninger, som Arbejdsgiver er forpligtet til at give skriftligt senest 7 dage efter ansættelsens start, jf. § 3 i Lov nr. 1156 af 19/12/2023.
Aftalen indeholder de minimumsoplysninger, som Arbejdsgiver er forpligtet til at give skriftligt senest 7 dage efter ansættelsens start, jf. § 3 i Lov nr. 1156 af 19/12/2023.
1.
STILLING OG ARBEJDSSTED
Medarbejderen ansættes som Lagermedarbejder med truckcertifikat og refererer til Lagerchef Thomas Hansen.
Sædvanligt arbejdssted er Boulevarden 35, 9000 Aalborg. Arbejdet udføres på det angivne faste arbejdssted. Arbejdsgiver kan ud fra saglige driftsmæssige hensyn anvise andet arbejdssted inden for samme byområde mod et rimeligt varsel.
Medarbejderen er forpligtet til at udføre arbejdet i overensstemmelse med stillingens karakter, virksomhedens forretningsetiske retningslinjer og Arbejdsmiljølovens (LBK nr. 1108 af 15/09/2025) krav om sikkerhed og sundhed. Medarbejderen følger nærmeste leders anvisninger og har en almindelig loyalitetspligt over for Arbejdsgiver.
Sædvanligt arbejdssted er Boulevarden 35, 9000 Aalborg. Arbejdet udføres på det angivne faste arbejdssted. Arbejdsgiver kan ud fra saglige driftsmæssige hensyn anvise andet arbejdssted inden for samme byområde mod et rimeligt varsel.
Medarbejderen er forpligtet til at udføre arbejdet i overensstemmelse med stillingens karakter, virksomhedens forretningsetiske retningslinjer og Arbejdsmiljølovens (LBK nr. 1108 af 15/09/2025) krav om sikkerhed og sundhed. Medarbejderen følger nærmeste leders anvisninger og har en almindelig loyalitetspligt over for Arbejdsgiver.
2.
TILTRÆDELSE, ANSÆTTELSESFORM OG PRØVETID
Ansættelsen påbegyndes den 1. april 2026 og er en fastansættelse uden tidsbegrænsning.
De første 14 dage af ansættelsen er prøvetid, hvorunder ansættelsen kan opsiges fra begge sider med 1 dags varsel til en hvilken som helst dag, medmindre længere varsel følger af kollektiv overenskomst.
De første 14 dage af ansættelsen er prøvetid, hvorunder ansættelsen kan opsiges fra begge sider med 1 dags varsel til en hvilken som helst dag, medmindre længere varsel følger af kollektiv overenskomst.
3.
ARBEJDSTID
Den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid udgør 37 timer, der afvikles efter skifteholdsplan (typisk dag-, aften- og nattevagter). Vagtplanen udleveres senest 4 uger forud, og ændringer varsles efter virksomhedens regler eller den til enhver tid gældende kollektive overenskomst.
Hvile- og pauseregler følger Arbejdsmiljølovens (LBK nr. 1108 af 15/09/2025) §§ 50-58: minimum 11 timers daglig hvile og en ugentlig hviledag på mindst 24 sammenhængende timer. Reglerne i Lov om gennemførelse af dele af arbejdstidsdirektivet (LBK nr. 896 af 24/08/2004) finder tilsvarende anvendelse, herunder loftet på 48 timers gennemsnitlig ugentlig arbejdstid (inkl. overarbejde) over en 4-måneders referenceperiode, jf. § 4.
Overarbejde aftales i forvejen med nærmeste leder og honoreres efter § 4 nedenfor eller efter den til enhver tid gældende kollektive overenskomst.
Hvile- og pauseregler følger Arbejdsmiljølovens (LBK nr. 1108 af 15/09/2025) §§ 50-58: minimum 11 timers daglig hvile og en ugentlig hviledag på mindst 24 sammenhængende timer. Reglerne i Lov om gennemførelse af dele af arbejdstidsdirektivet (LBK nr. 896 af 24/08/2004) finder tilsvarende anvendelse, herunder loftet på 48 timers gennemsnitlig ugentlig arbejdstid (inkl. overarbejde) over en 4-måneders referenceperiode, jf. § 4.
Overarbejde aftales i forvejen med nærmeste leder og honoreres efter § 4 nedenfor eller efter den til enhver tid gældende kollektive overenskomst.
4.
TIMELØN OG OVERARBEJDSTILLÆG
Medarbejderens timeløn udgør 195 DKK i bruttoløn pr. arbejdstime.
Overarbejde honoreres med tillæg på 50 % til timelønnen, medmindre andet følger af kollektiv overenskomst eller virksomhedens overenskomstmæssige bestemmelser. Som overarbejde anses arbejde, der overstiger den aftalte ugentlige arbejdstid eller arbejde uden for normal arbejdstid.
Lønnen udbetales månedsvis bagud, 14 dage efter månedens udløb til Medarbejderens NemKonto. Arbejdsgiver indeholder A-skat, AM-bidrag (8 %) og ATP-bidrag og indberetter løn og bidrag månedligt til SKAT efter Kildeskattelovens (LBK nr. 824 af 28/04/2023) §§ 46-49 og ATP-loven (LBK nr. 1110 af 10/10/2014).
Lønnen reguleres som udgangspunkt en gang årligt eller efter den til enhver tid gældende kollektive overenskomst.
Overarbejde honoreres med tillæg på 50 % til timelønnen, medmindre andet følger af kollektiv overenskomst eller virksomhedens overenskomstmæssige bestemmelser. Som overarbejde anses arbejde, der overstiger den aftalte ugentlige arbejdstid eller arbejde uden for normal arbejdstid.
Lønnen udbetales månedsvis bagud, 14 dage efter månedens udløb til Medarbejderens NemKonto. Arbejdsgiver indeholder A-skat, AM-bidrag (8 %) og ATP-bidrag og indberetter løn og bidrag månedligt til SKAT efter Kildeskattelovens (LBK nr. 824 af 28/04/2023) §§ 46-49 og ATP-loven (LBK nr. 1110 af 10/10/2014).
Lønnen reguleres som udgangspunkt en gang årligt eller efter den til enhver tid gældende kollektive overenskomst.
5.
PENSION
Arbejdsgiver indbetaler et månedligt pensionsbidrag svarende til 8 % af Medarbejderens bruttoløn til den pensionsleverandør, der følger af kollektiv overenskomst eller fastsættes af Arbejdsgiver. Medarbejderen bidrager selv med 4 % af bruttolønnen via lønindeholdelse, medmindre andet aftales særskilt eller følger af kollektiv overenskomst.
Pensionsbidrag fra arbejdsgiver er fritaget for AM-bidrag og A-skat efter Pensionsbeskatningslovens (LBK nr. 1327 af 10/09/2022) §§ 19-21.
Pensionsbidrag fra arbejdsgiver er fritaget for AM-bidrag og A-skat efter Pensionsbeskatningslovens (LBK nr. 1327 af 10/09/2022) §§ 19-21.
6.
FERIE OG FERIEGODTGØRELSE
Medarbejderen har ret til 5 ugers betalt ferie årligt i overensstemmelse med Ferieloven (LBK nr. 152 af 20/02/2024), der pr. 1. september 2020 indførte samtidighedsferie: ferie optjenes løbende med 2,08 dage pr. måned og kan afholdes i optjeningsperioden med tillæg af 4 måneder (1. september til 31. december året efter).
For timelønnede medarbejdere uden ret til løn under ferie betaler Arbejdsgiver feriegodtgørelse på 12,5 % af den ferieberettigede løn til FerieKonto, jf. Ferielovens § 16 stk. 1. Feriegodtgørelsen indberettes og afregnes månedligt af Arbejdsgiver.
Ved ansættelsens ophør udbetales optjent, ikke-afholdt ferie via Feriekonto efter Ferielovens § 21. Hovedferien (mindst 3 sammenhængende uger) afholdes i hovedferieperioden 1. maj – 30. september, jf. Ferielovens § 9.
For timelønnede medarbejdere uden ret til løn under ferie betaler Arbejdsgiver feriegodtgørelse på 12,5 % af den ferieberettigede løn til FerieKonto, jf. Ferielovens § 16 stk. 1. Feriegodtgørelsen indberettes og afregnes månedligt af Arbejdsgiver.
Ved ansættelsens ophør udbetales optjent, ikke-afholdt ferie via Feriekonto efter Ferielovens § 21. Hovedferien (mindst 3 sammenhængende uger) afholdes i hovedferieperioden 1. maj – 30. september, jf. Ferielovens § 9.
7.
SYGDOM OG ANDET FRAVÆR
Medarbejderen har ved sygdom ret til sygedagpenge efter Lov om sygedagpenge (LBK nr. 1263 af 06/11/2024). Eventuel ret til løn under sygdom følger den til enhver tid gældende kollektive overenskomst eller særskilt aftale i denne Aftale. Som timelønnet er medarbejderen ikke omfattet af Funktionærlovens § 5 om fuld løn under sygdom.
Sygefravær skal anmeldes til nærmeste leder hurtigst muligt og senest ved arbejdstidens begyndelse på fraværsdagen. Arbejdsgiver kan forlange en lægeerklæring (mulighedserklæring eller varighedserklæring) efter rimelig tid og dækker omkostningerne ved en sådan erklæring.
Ved barsel, fædreorlov, forældreorlov og adoptionsorlov gælder reglerne i Barselsloven (LBK nr. 67 af 18/01/2024) samt eventuel kollektiv overenskomst om løn under barsel. Medarbejderen og Arbejdsgiver følger de til enhver tid gældende regler om varsling og dokumentation.
Ved barns sygdom har Medarbejderen ret til frihed på barnets første sygedag, hvor det er driftsmæssigt foreneligt — og hvor det følger af kollektiv overenskomst.
Sygefravær skal anmeldes til nærmeste leder hurtigst muligt og senest ved arbejdstidens begyndelse på fraværsdagen. Arbejdsgiver kan forlange en lægeerklæring (mulighedserklæring eller varighedserklæring) efter rimelig tid og dækker omkostningerne ved en sådan erklæring.
Ved barsel, fædreorlov, forældreorlov og adoptionsorlov gælder reglerne i Barselsloven (LBK nr. 67 af 18/01/2024) samt eventuel kollektiv overenskomst om løn under barsel. Medarbejderen og Arbejdsgiver følger de til enhver tid gældende regler om varsling og dokumentation.
Ved barns sygdom har Medarbejderen ret til frihed på barnets første sygedag, hvor det er driftsmæssigt foreneligt — og hvor det følger af kollektiv overenskomst.
8.
OPSIGELSE OG OPSIGELSESVARSLER
Opsigelse fra begge parter skal ske skriftligt. Da Medarbejderen ikke er funktionær, finder Funktionærlovens varsler ikke anvendelse. Opsigelsesvarsler udgør derfor:
Arbejdsgiverens varsel: 21 dage til en hvilken som helst dag (medmindre længere varsel følger af kollektiv overenskomst).
Medarbejderens varsel: 7 dage til en hvilken som helst dag (medmindre længere varsel følger af kollektiv overenskomst).
Hvis ansættelsen er omfattet af en kollektiv overenskomst, finder overenskomstens opsigelsesvarsler anvendelse forud for ovenstående, hvor overenskomstens varsler er gunstigere for Medarbejderen.
Begge parter kan endvidere ophæve ansættelsesforholdet med øjeblikkelig virkning ved den anden parts væsentlige misligholdelse — herunder bortvisning ved grove forseelser, uautoriseret fravær, tyveri, alkohol-/stofpåvirket arbejde eller grov chikane mod kolleger.
Arbejdsgiverens varsel: 21 dage til en hvilken som helst dag (medmindre længere varsel følger af kollektiv overenskomst).
Medarbejderens varsel: 7 dage til en hvilken som helst dag (medmindre længere varsel følger af kollektiv overenskomst).
Hvis ansættelsen er omfattet af en kollektiv overenskomst, finder overenskomstens opsigelsesvarsler anvendelse forud for ovenstående, hvor overenskomstens varsler er gunstigere for Medarbejderen.
Begge parter kan endvidere ophæve ansættelsesforholdet med øjeblikkelig virkning ved den anden parts væsentlige misligholdelse — herunder bortvisning ved grove forseelser, uautoriseret fravær, tyveri, alkohol-/stofpåvirket arbejde eller grov chikane mod kolleger.
9.
KOLLEKTIV OVERENSKOMST
Ansættelsen er omfattet af følgende kollektive overenskomst: 3F Industri- og Lagerarbejderoverenskomsten 2023-2025. Overenskomstens vilkår om timeløn, tillæg, arbejdstid, pension, ferie, sygdom, barsel og opsigelse finder anvendelse forud for tilsvarende vilkår i denne Aftale, hvor overenskomstens vilkår er gunstigere for Medarbejderen.
Ved konflikt mellem overenskomst og Aftale gælder overenskomstens minimumsvilkår, jf. § 4 i Lov om ansættelsesbeviser (Lov nr. 1156 af 19/12/2023). Medarbejderen kan til enhver tid få udleveret den gældende overenskomst af Arbejdsgiver eller den faglige organisation.
Ved konflikt mellem overenskomst og Aftale gælder overenskomstens minimumsvilkår, jf. § 4 i Lov om ansættelsesbeviser (Lov nr. 1156 af 19/12/2023). Medarbejderen kan til enhver tid få udleveret den gældende overenskomst af Arbejdsgiver eller den faglige organisation.
10.
ARBEJDSTØJ OG VÆRNEMIDLER
Arbejdsgiver stiller arbejdstøj og personlige værnemidler til rådighed for Medarbejderen efter Arbejdsmiljølovens (LBK nr. 1108 af 15/09/2025) § 38 og bekendtgørelse om brug af personlige værnemidler (BEK nr. 1706 af 15/12/2010). Arbejdsgiver udleverer arbejdstøj (sikkerhedssko, refleksvest, vinterjakke), der vaskes for Arbejdsgivers regning. Tøjet skal afleveres ved ansættelsens ophør.
Medarbejderen er forpligtet til at anvende de udleverede værnemidler i overensstemmelse med arbejdsmiljølovgivningens krav og virksomhedens sikkerhedsinstruktioner. Manglende brug af værnemidler kan medføre advarsel og — ved gentagelse eller alvorlig overtrædelse — bortvisning som væsentlig misligholdelse.
Medarbejderen er forpligtet til at anvende de udleverede værnemidler i overensstemmelse med arbejdsmiljølovgivningens krav og virksomhedens sikkerhedsinstruktioner. Manglende brug af værnemidler kan medføre advarsel og — ved gentagelse eller alvorlig overtrædelse — bortvisning som væsentlig misligholdelse.
11.
ARBEJDSMILJØ OG SIKKERHEDSUDDANNELSE
Medarbejderen forpligter sig til at gennemføre den lovpligtige arbejdsmiljøuddannelse efter Arbejdsmiljølovens (LBK nr. 1108 af 15/09/2025) § 9 og virksomhedens interne sikkerhedsinstruktioner. Arbejdsgiver afholder udgiften til uddannelse og almindelige sikkerhedsforanstaltninger.
Medarbejderen skal efterleve sikkerhedsinstruktioner, deltage aktivt i virksomhedens APV-arbejde (arbejdspladsvurdering) og straks rapportere ulykker, nærved-ulykker og helbredstrusler til nærmeste leder eller arbejdsmiljørepræsentanten.
Manglende efterlevelse af sikkerhedsinstruktioner anses som alvorlig misligholdelse, der efter advarsel kan medføre opsigelse eller bortvisning.
Medarbejderen skal efterleve sikkerhedsinstruktioner, deltage aktivt i virksomhedens APV-arbejde (arbejdspladsvurdering) og straks rapportere ulykker, nærved-ulykker og helbredstrusler til nærmeste leder eller arbejdsmiljørepræsentanten.
Manglende efterlevelse af sikkerhedsinstruktioner anses som alvorlig misligholdelse, der efter advarsel kan medføre opsigelse eller bortvisning.
12.
TAVSHEDSPLIGT OG LOYALITET
Medarbejderen har under og efter ansættelsens ophør tavshedspligt om alle fortrolige oplysninger om Arbejdsgivers virksomhed, kunder, leverandører, økonomi, processer, opskrifter, tegninger og medarbejdere, som Medarbejderen får kendskab til i kraft af ansættelsen. Tavshedspligten omfatter også oplysninger om kollegers løn og privatforhold.
Tavshedspligten gælder uden tidsbegrænsning for oplysninger, der udgør forretningshemmeligheder efter § 2 i Lov om forretningshemmeligheder (Lov nr. 309 af 25/04/2018), jf. Markedsføringslovens § 23.
Medarbejderen er endvidere underlagt en almindelig loyalitetspligt over for Arbejdsgiver under ansættelsen og må ikke uden Arbejdsgivers forudgående skriftlige samtykke påtage sig bibeskæftigelse, der direkte konkurrerer med Arbejdsgiver eller forhindrer Medarbejderen i at varetage hovedstillingen forsvarligt.
Brud på tavshedspligten anses som væsentlig misligholdelse, der kan medføre bortvisning uden varsel og erstatningsansvar efter Lov om forretningshemmeligheder § 15.
Tavshedspligten gælder uden tidsbegrænsning for oplysninger, der udgør forretningshemmeligheder efter § 2 i Lov om forretningshemmeligheder (Lov nr. 309 af 25/04/2018), jf. Markedsføringslovens § 23.
Medarbejderen er endvidere underlagt en almindelig loyalitetspligt over for Arbejdsgiver under ansættelsen og må ikke uden Arbejdsgivers forudgående skriftlige samtykke påtage sig bibeskæftigelse, der direkte konkurrerer med Arbejdsgiver eller forhindrer Medarbejderen i at varetage hovedstillingen forsvarligt.
Brud på tavshedspligten anses som væsentlig misligholdelse, der kan medføre bortvisning uden varsel og erstatningsansvar efter Lov om forretningshemmeligheder § 15.
13.
IMMATERIELLE RETTIGHEDER
Alle immaterielle rettigheder — herunder eventuelle ophavsrettigheder, opfindelser og knowhow — som Medarbejderen frembringer som led i ansættelsen eller ved anvendelse af Arbejdsgivers ressourcer, tilhører Arbejdsgiver, jf. Ophavsretslovens § 59 om ansattes værker.
For opfindelser, der gøres uden for tjenesten, men som har relation til Arbejdsgivers virksomhed, finder Lov om arbejdstageres opfindelser (LBK nr. 104 af 24/01/2012) anvendelse — herunder Arbejdsgivers ret til at overtage opfindelsen mod rimeligt vederlag.
For opfindelser, der gøres uden for tjenesten, men som har relation til Arbejdsgivers virksomhed, finder Lov om arbejdstageres opfindelser (LBK nr. 104 af 24/01/2012) anvendelse — herunder Arbejdsgivers ret til at overtage opfindelsen mod rimeligt vederlag.
14.
PERSONDATA
Arbejdsgiver behandler Medarbejderens personoplysninger til varetagelse af ansættelsesforholdet i overensstemmelse med Databeskyttelsesforordningen (GDPR — EU 2016/679), Databeskyttelsesloven (Lov nr. 502 af 23/05/2018) og Arbejdsgivers privatlivspolitik. Behandlingens formål omfatter løn, skat, pension, ferie, sygefravær og almindelig HR-administration.
Personoplysninger opbevares så længe ansættelsen varer og i op til 5 år efter ansættelsens ophør, jf. Bogføringslovens (Lov nr. 700 af 24/05/2022) § 12 og forældelsesfristerne i Forældelsesloven. Medarbejderen har ret til indsigt, berigtigelse, sletning og dataportabilitet efter GDPR art. 15-22, samt ret til at klage til Datatilsynet.
Personoplysninger opbevares så længe ansættelsen varer og i op til 5 år efter ansættelsens ophør, jf. Bogføringslovens (Lov nr. 700 af 24/05/2022) § 12 og forældelsesfristerne i Forældelsesloven. Medarbejderen har ret til indsigt, berigtigelse, sletning og dataportabilitet efter GDPR art. 15-22, samt ret til at klage til Datatilsynet.
15.
LOVVALG OG VÆRNETING
Aftalen er underlagt dansk ret, særligt Lov om ansættelsesbeviser (Lov nr. 1156 af 19/12/2023), Ferieloven (LBK nr. 152 af 20/02/2024), Aftaleloven (LBK nr. 193 af 02/03/2016), Arbejdsmiljøloven (LBK nr. 1108 af 15/09/2025) og Ligebehandlingsloven (LBK nr. 645 af 08/06/2011). Tvist i anledning af Aftalen afgøres ved de almindelige domstole — som første instans den byret, hvor Medarbejderen har bopæl, jf. Retsplejelovens (LBK nr. 1298 af 07/11/2025) § 235 og § 247. Hvis ansættelsen er omfattet af en kollektiv overenskomst, kan tvister alternativt løses gennem den fagretlige behandling efter overenskomstens regler.
16.
AFTALENS FULDSTÆNDIGHED OG ÆNDRINGER
Aftalen udgør Parternes fuldstændige regulering af ansættelsesforholdet og erstatter alle tidligere mundtlige eller skriftlige aftaler herom, idet kollektiv overenskomst dog har forrang for Aftalens vilkår, hvor overenskomstens vilkår er gunstigere for Medarbejderen.
Ændringer og tillæg til Aftalen kræver skriftlig form og begge Parters underskrift for at være gyldige. Væsentlige ændringer i ansættelsesvilkår kan kun gennemføres af Arbejdsgiver mod Medarbejderens accept eller med Medarbejderens individuelle opsigelsesvarsel. Ved ændringer i de oplysninger, der er omfattet af Lov nr. 1156 af 19/12/2023, vil Medarbejderen blive informeret skriftligt senest 1 måned efter ændringens ikrafttrædelse.
Ugyldighed af en enkelt bestemmelse medfører ikke, at Aftalen i øvrigt er ugyldig.
Ændringer og tillæg til Aftalen kræver skriftlig form og begge Parters underskrift for at være gyldige. Væsentlige ændringer i ansættelsesvilkår kan kun gennemføres af Arbejdsgiver mod Medarbejderens accept eller med Medarbejderens individuelle opsigelsesvarsel. Ved ændringer i de oplysninger, der er omfattet af Lov nr. 1156 af 19/12/2023, vil Medarbejderen blive informeret skriftligt senest 1 måned efter ændringens ikrafttrædelse.
Ugyldighed af en enkelt bestemmelse medfører ikke, at Aftalen i øvrigt er ugyldig.
TIL BEKRÆFTELSE HERAF har Parterne underskrevet denne Aftale på den angivne dato.
ARBEJDSGIVER
Aalborg Logistik and Lager A/S
Henrik Pedersen — Direktør
Dato: ____________________
MEDARBEJDER
Anders Larsen
Dato: ____________________
Available as a print-ready PDF or an editable Microsoft Word (.docx) file.
Hvad er en timelønnet kontrakt?
En timelønnet kontrakt indgås med medarbejdere, der ikke er omfattet af funktionærloven — det vil sige medarbejdere, som ikke har funktionsledende eller administrative opgaver, og som typisk aflønnes pr. arbejdet time. I Danmark drejer det sig om størstedelen af industri-, produktions-, transport-, hotel- og restaurationsbranchen. Disse medarbejdere er ofte omfattet af kollektive overenskomster mellem arbejdsgiverforeninger og fagforbund, der supplerer eller helt regulerer arbejdsvilkårene.
I Danmark er det helt centralt, at den timelønnede kontrakt afspejler både ansættelsesbevisloven (lov nr 738 af 13/06/2023) og en eventuel kollektiv overenskomst. Hovedaftalen i DA/FH-systemet og de mange branchespecifikke overenskomster fastsætter ofte detaljerede regler om mindsteløn, overtidstillæg, søgnehelligdage, sygdom, barsel, pension og opsigelsesvarsel. Manglende henvisning til den relevante overenskomst kan udløse bod i Tvistighedsnævnet.
Selvom funktionærloven ikke gælder direkte, har timelønnede medarbejdere i Danmark betydelig beskyttelse gennem arbejdstidsloven (lov nr 384/2020), ferieloven (lov nr 60/2018) med samtidighedsferie, sygedagpengeloven, barselsloven og forskelsbehandlingsloven. Korrekt og tydelig kontrakt sikrer, at både arbejdsgiver og medarbejder kender deres rettigheder og forpligtelser, og at arbejdsgiveren undgår godtgørelser efter ansættelsesbevisloven og bod efter overenskomsten.
Hvad indeholder skabelonen?
Skabelonen er bygget til timelønnede medarbejdere i Danmark — typisk produktion, lager, butik, hotel og rengøring — og dækker både lovkrav og overenskomstmæssige forhold.
Parter og stamdata
Arbejdsgiverens navn, CVR-nummer og adresse samt medarbejderens navn, CPR-nummer og bopæl.
Stilling og arbejdssted
Stillingsbetegnelse, afdeling, fast eller skiftende arbejdssted og rapporteringslinje.
Tiltrædelse og varighed
Startdato, ansættelsesform (tidsubegrænset/tidsbegrænset/vikariat) og eventuel slutdato eller objektivt ophørskriterium.
Arbejdstid og vagtplaner
Ugentligt timetal, arbejdsdage, fast eller variabel vagtplan og regler for ændringer i tråd med arbejdstidsloven.
Timeløn og tillæg
Timesats i DKK, overtidstillæg (typisk 50-100 %), aftentillæg, weekendtillæg og helligdagstillæg efter overenskomst i Danmark.
Pension
Henvisning til arbejdsmarkedspension efter overenskomst — typisk 11-12 % samlet bidrag (8 % arbejdsgiver, 4 % medarbejder).
Ferie og helligdage
Henvisning til ferieloven 2018: 25 feriedage, samtidighedsferie, ferietillæg på minimum 1 % og søgnehelligdagsløn.
Sygdom og barsel
Sygedagpengelovens regler og overenskomstmæssig fuld løn under sygdom (typisk 56 dage), barselsloven og refusion fra Udbetaling Danmark.
Opsigelsesvarsel
Overenskomstmæssige varsler — typisk 14 dage til 4 måneder afhængig af anciennitet og branche i Danmark.
Kollektiv overenskomst
Henvisning til konkret overenskomst (fx Industriens Overenskomst, HK-overenskomsten, 3F-overenskomsten) og forhandlingsorgan.
Sådan udformer du kontrakten
Følg disse trin og sørg for, at både ansættelsesbevisloven og en eventuel kollektiv overenskomst er respekteret.
- 1
Identificér overenskomsten
Find ud af, om virksomheden er bundet af en overenskomst. Hvis ja, henvis til den korrekte overenskomst med sektion og paragraf.
- 2
Beskriv arbejdstid og løn
Angiv ugentligt timetal, timesats, tillæg for overarbejde, aften, weekend og helligdage — i tråd med arbejdstidsloven og overenskomsten.
- 3
Sikr ansættelsesbevisloven
Tjek at alle 19 obligatoriske oplysninger er medtaget. I Danmark skal hovedoplysningerne udleveres senest 7 dage efter start.
- 4
Underskriv og opbevar
Få begge parter til at underskrive — fysisk eller digitalt. Opbevar kontrakten i 5 år efter ansættelsens ophør, jf. forældelsesloven og bogføringsloven.
Det gør Doxunos dokumenter anderledes
Fire ting, der gør vores skabeloner mere grundige end AI-genererede udkast og mere aktuelle end statiske skabelonbiblioteker.
Altid opdateret
Tilpasset gældende lovgivning
Skabeloner med lovreferencer opdateres løbende, når loven ændres. Dit dokument afspejler altid de gældende juridiske rammer.
Gratis PDF
Print-klar PDF
Gratis download. Vektortekst, indlejrede skrifttyper og lovcitater direkte i klausulerne. Print, underskriv, arkivér. Klar til ethvert signeringsflow inklusive elektronisk underskrift.
Word · .docx
Redigérbar Word (.docx)
Fortsæt redigeringen i Word efter download. Tilføj egne klausuler, genbrug skabelonen til lignende aftaler eller del den med en kollega til fælles gennemgang.
Kræver Expert-engangsadgang eller et betalt Doxuno-abonnement.
Juridiske overvejelser
Timelønnede ansættelser i Danmark er ofte mere afhængige af kollektive overenskomster end af den enkelte kontrakt — sørg for at kombinere de to korrekt.
Skabelonen er udelukkende til informationsformål og udgør ikke juridisk rådgivning. Ved tvivl om, hvilken overenskomst der gælder, eller om kontraktens forhold til funktionærloven, bør du rådføre dig med en advokat eller arbejdsgiverforening i Danmark.
Bygget til dansk arbejdsret og overenskomster
Funktionærlovens afgrænsning
Funktionærloven (LBK nr 1002/2017) gælder for medarbejdere med handels-, kontor- eller butiks-/lager-funktionsledende arbejde. Timelønnede produktions-, transport- og servicemedarbejdere er som hovedregel ikke funktionærer, men hvis arbejdets art ændrer sig — eller hvis ledelsesopgaver udgør mere end halvdelen af arbejdstiden — kan medarbejderen i Danmark blive omkvalificeret. I så fald gælder funktionærlovens beskyttelse uanset titel.
Kollektive overenskomster og Hovedaftalen
I Danmark er størstedelen af det timelønnede arbejdsmarked dækket af kollektive overenskomster mellem arbejdsgiverforeninger (fx DI, Dansk Erhverv) og fagforbund (fx 3F, HK, FOA). Overenskomsten regulerer mindstelønninger, overtidstillæg, pension, ferie, sygdom og opsigelsesvarsler og har forrang frem for individuelle aftaler, der giver medarbejderen dårligere vilkår. Tvister behandles i Tvistighedsnævnet eller Arbejdsretten.
Ansættelsesbevisloven og dokumentation
Ansættelsesbevisloven (lov nr 738/2023) gælder for alle ansatte i Danmark med en gennemsnitlig ugentlig arbejdstid over 3 timer — herunder også timelønnede. De 19 obligatoriske oplysninger skal udleveres skriftligt; manglende eller mangelfuldt bevis kan udløse godtgørelse på 1.000-25.000 kr. Frist: hovedoplysninger 7 dage, sekundære oplysninger 1 måned.
Arbejdstidsloven og hviletid
Arbejdstidsloven (lov nr 384 af 28/04/2020) implementerer EU-direktiv 2003/88 i Danmark. Den fastsætter en ugentlig maksimum på 48 timer (gennemsnit over 4 måneder), 11 timers daglig hviletid og 24 timers ugentlig hvileperiode. Arbejdstilsynet kontrollerer overholdelsen og kan udstede påbud og bøder. For timelønnede er korrekt registrering af arbejdstid særligt vigtig som dokumentation.
Ofte stillede spørgsmål
Lav den timelønnede kontrakt nu
Få en juridisk korrekt kontrakt for dine timelønnede medarbejdere — tilpasset overenskomster, arbejdstidsloven og ansættelsesbevisloven 2023 i Danmark.
Free PDF · Editable Word with Expert · No account required