Fortrolighedsaftale (medarbejder)

DEFINITION AF FORTROLIGE OPLYSNINGER

Ved "Fortrolige Oplysninger" forstås i Aftalen alle oplysninger — uanset form (skriftlige, mundtlige, elektroniske, visuelle, kode, prototyper m.m.) — som Medarbejderen får kendskab til eller adgang til som led i sit ansættelsesforhold, og som har karakter af fortrolig viden om Arbejdsgiver, koncernforbundne selskaber, kunder, leverandører eller samarbejdspartnere. Fortrolige Oplysninger omfatter blandt andet:
(a) forretningshemmeligheder efter Lov om forretningshemmeligheder § 2 — herunder tekniske oplysninger, knowhow, forretningsmetoder, kundelister, prismodeller og strategiske planer, der har kommerciel værdi i kraft af, at de er hemmelige;
(b) kundeoplysninger — kundepræferencer, aftaledokumenter, prisaftaler, kundekontakter, kundekonti og kundespecifik dokumentation;
(c) tekniske oplysninger — kildekode, algoritmer, designs, prototyper, opfindelser, processer, tekniske specifikationer og dokumentation;
(d) finansielle oplysninger — budget, regnskaber, omsætningsdata, prismodeller, omkostningsstrukturer, investerings- og finansieringsplaner;
(e) personaleoplysninger — løn, ansættelsesvilkår, helbredsoplysninger og andre personoplysninger om kollegaer;
(f) strategiske og kommercielle oplysninger — forretningsplaner, MandA-planer, markedsanalyser, produktudviklingsplaner og partneraftaler.

Specifikke oplysninger omfattet af denne Aftale: Adgang til kildekode for AI-platformen Nordic Insight, kundeoplysninger om Top 50 erhvervskunder, finansielle data og strategiske roadmap-dokumenter for 2026-2028.

LOYALITETS- OG FORTROLIGHEDSFORPLIGTELSE

Medarbejderen har under og efter ansættelsens ophør pligt til at overholde Arbejdsgivers fortrolighedsforpligtelse, jf. Funktionærlovens § 5 stk. 2 (loyalitetspligten under ansættelsen) og § 5 stk. 3 (fortrolighedspligten efter ansættelsens ophør for forretningshemmeligheder).

Medarbejderen forpligter sig til at:
(a) anvende Fortrolige Oplysninger udelukkende til opfyldelse af sine arbejdsopgaver hos Arbejdsgiver — og til intet andet formål;
(b) ikke videregive, offentliggøre, udlevere eller på anden måde gøre Fortrolige Oplysninger tilgængelige for tredjeparter — herunder ægtefælle, familie, venner, tidligere kollegaer eller fremtidige arbejdsgivere — uden Arbejdsgivers forudgående skriftlige samtykke;
(c) træffe rimelige foranstaltninger til at beskytte Fortrolige Oplysninger mod uautoriseret adgang, herunder ved sikker opbevaring af enheder, anvendelse af stærke kodeord, undgå offentlig brug af firma-IT i åbne netværk og forsigtighed med at diskutere fortrolige forhold på offentlige steder;
(d) begrænse intern videregivelse til kollegaer, der har et arbejdsmæssigt behov for oplysningerne;
(e) ikke kopiere, downloade, fotografere eller tage billeder af Fortrolige Oplysninger ud over, hvad arbejdsopgaverne kræver;
(f) ikke "reverse engineere" tekniske løsninger eller analysere data ud over, hvad arbejdsopgaverne forudsætter.

TIDSBEGRÆNSNING AF FORPLIGTELSEN

Fortrolighedsforpligtelsen gælder under hele ansættelsesforholdet og fortsætter i 5 år efter ansættelsens ophør for almindelige fortrolige oplysninger.

For oplysninger, der udgør forretningshemmeligheder efter Lov om forretningshemmeligheder § 2, gælder fortrolighedsforpligtelsen tidsubegrænset — dvs. så længe oplysningerne fortsat opfylder lovens betingelser om kommerciel værdi i kraft af deres hemmelige karakter, jf. Funktionærlovens § 5 stk. 3 og lovens § 4.

Aftalen ophører ikke ved ansættelsens ophør, og Medarbejderen er fortsat bundet af fortrolighedsforpligtelsen — uanset om Medarbejderen har modtaget kompensation eller fratrædelsesgodtgørelse efter ansættelseskontrakten.

TILBAGELEVERING OG TILINTETGØRELSE

Ved ansættelsens ophør, eller forinden på Arbejdsgivers skriftlige anmodning, skal Medarbejderen inden 14 dage tilbagelevere eller efter Arbejdsgivers valg permanent tilintetgøre alle dokumenter, filer, prototyper, prøveeksemplarer, nøgler, kort, IT-udstyr (herunder bærbare PCer, mobiltelefoner, USB-nøgler, eksterne harddiske) og andre fysiske genstande, der indeholder eller er relateret til Fortrolige Oplysninger eller Arbejdsgivers ejendom.

Medarbejderen skal endvidere:
(a) slette alle Fortrolige Oplysninger fra private enheder, cloud-tjenester (Dropbox, Google Drive, iCloud m.v.) og e-mail-konti;
(b) fjerne Arbejdsgivers oplysninger fra sociale medier, herunder LinkedIn-meddelelser, der indeholder fortrolig kommunikation;
(c) skriftligt bekræfte over for Arbejdsgiver, at tilbagelevering og sletning er sket — på Arbejdsgivers anmodning og inden samme frist.

Pligten til hemmeligholdelse består også efter tilbagelevering eller tilintetgørelse i overensstemmelse med Aftalen og Funktionærlovens § 5 stk. 3.

WHISTLEBLOWER, MYNDIGHEDSPÅBUD OG LOVPLIGTIGE OPLYSNINGER

Aftalen forhindrer ikke Medarbejderen i at:
(a) anmelde formodede ulovligheder, alvorlige forhold eller overtrædelser af EU-ret efter Lov om beskyttelse af whistleblowere (Lov 1436/2021), der gennemfører EU-direktiv 2019/1937 — herunder gennem Arbejdsgivers interne whistleblowerordning eller den eksterne ordning hos Datatilsynet;
(b) afgive forklaring eller udlevere oplysninger til offentlige myndigheder, domstolen eller voldgiftsret efter lov, retskendelse eller myndighedsafgørelse — under forudsætning af at Medarbejderen, hvor det er lovligt og praktisk muligt, uden ugrundet ophold informerer Arbejdsgiver;
(c) drøfte egne ansættelsesvilkår, løn og arbejdsmiljø med fagforening, kollegaer eller andre, hvor sådan drøftelse er beskyttet af kollektiv overenskomst, Foreningsfrihedsloven (LBK 424/2006) eller Arbejdsmiljøloven (LBK 96/2025).

Yderligere bemærkninger: Arbejdsgivers interne whistleblowerordning kan tilgås via whistleblower@nordic-tech.dk og er administreret af ekstern advokat.

KONSEKVENSER VED BRUD

Brud på Aftalen anses som væsentlig misligholdelse af ansættelsesforholdet, der efter omstændighederne kan medføre:
(a) bortvisning uden varsel efter Funktionærlovens § 4 — Medarbejderen mister ret til løn, fratrædelsesgodtgørelse og kompensation for ferie efter Funktionærlovens § 2a;
(b) erstatningsansvar for det fulde tab, herunder tabt fortjeneste, omkostninger til udredning og rekonstruktion samt øvrige direkte og indirekte tab, jf. § 15 i Lov om forretningshemmeligheder;
(c) strafansvar efter Markedsføringslovens § 38 og Straffelovens § 299a om brud på erhvervsmæssig hemmelighed — fængsel op til 1 år og 6 måneder, i grove tilfælde op til 6 år;
(d) foreløbige forbud og fogedforbud efter Retsplejeloven (LBK 938/2024) §§ 411-428 og Lov om forretningshemmeligheder § 12.

Medarbejderen er forpligtet til straks at give Arbejdsgiver skriftlig meddelelse, hvis Medarbejderen får mistanke om, at Fortrolige Oplysninger er blevet kompromitteret — uanset om kompromitteringen skyldes Medarbejderens forhold eller tredjepart.

KONVENTIONALBOD

Ved hver overtrædelse af fortrolighedsforpligtelsen efter Aftalen skal Medarbejderen til Arbejdsgiver betale en konventionalbod på 500.000 DKK. Hvis overtrædelsen består i en vedvarende tilstand, anses hver påbegyndt måned som en selvstændig overtrædelse.

Konventionalboden udgør ikke en begrænsning af Arbejdsgivers ret til at kræve yderligere erstatning, hvis det dokumenterede tab overstiger bodbeløbet, jf. § 15 i Lov om forretningshemmeligheder. Et urimeligt højt bodbeløb kan tilsidesættes eller nedsættes af domstolene efter Aftalelovens § 36 ud fra en samlet vurdering af løn, stilling og overtrædelsens karakter.

Bodens betaling indebærer ikke ophør af forpligtelsen, og Medarbejderen er fortsat bundet af fortrolighedspligten i hele dens varighed.

FORELØBIGE FORBUD OG FOGEDFORBUD

Parterne er enige om, at brud på Aftalen kan medføre en sådan skade for Arbejdsgiver, at erstatning alene ikke er tilstrækkelig kompensation. Arbejdsgiver har derfor — uanset andre retsmidler — ret til at anmode om foreløbige forbud og fogedforbud efter Retsplejelovens (LBK 938/2024) §§ 411-428 mod Medarbejderens fortsatte overtrædelse, herunder mod brug, videregivelse eller offentliggørelse af Fortrolige Oplysninger.

For oplysninger, der udgør forretningshemmeligheder efter Lov om forretningshemmeligheder, kan Arbejdsgiver desuden anmode om midlertidige foranstaltninger efter lovens § 12 — herunder beslaglæggelse af materialer, forbud mod yderligere brug, krav om udlevering af kommercielle dokumenter og sikring af bevismidler. Sikkerhedsstillelse efter Retsplejelovens § 415 kan nedsættes eller bortfalde, jf. Lov 309/2018 § 13.

Hvor det er nødvendigt for at forhindre yderligere skade, kan Arbejdsgiver anmode om midlertidige foranstaltninger uden, at Medarbejderen først bliver hørt, jf. Retsplejelovens § 421 stk. 2.

IMMATERIELLE RETTIGHEDER OG VÆRKER

Alle immaterielle rettigheder — herunder ophavsrettigheder, designrettigheder, kildekode, dokumentation, tegninger, knowhow og andet skabt arbejde — som Medarbejderen frembringer som led i ansættelsen eller ved anvendelse af Arbejdsgivers ressourcer, tilhører Arbejdsgiver i fuldt omfang, jf. Ophavsretslovens (LBK 1144/2014) § 59 om ansattes værker og Designloven (LBK 89/2019) § 8.

Medarbejderens forpligtelse til at respektere Arbejdsgivers rettigheder gælder også efter ansættelsens ophør. Medarbejderen skal på Arbejdsgivers anmodning underskrive nødvendige overdragelses- og registreringsdokumenter for at sikre Arbejdsgivers rettigheder — uden særskilt vederlag, idet vederlag er omfattet af lønnen.

For opfindelser, der er gjort under ansættelsen, finder Lov om arbejdstageres opfindelser (LBK 104/2012) anvendelse — Arbejdsgiver har ret til at overtage opfindelsen mod et rimeligt vederlag, jf. lovens § 8 og § 9.

TVISTLØSNING

Parterne skal i første række forsøge at løse tvister gennem forhandling i god tro. Hvis forhandling ikke fører til enighed inden for 30 dage efter, at en Part skriftligt har rejst tvisten, kan hver Part anlægge sag ved de almindelige domstole — som første instans den byret, hvor Medarbejderen har bopæl, jf. Retsplejelovens (LBK 938/2024) § 235 og § 247.

Begæringer om foreløbige forbud kan dog altid fremsættes ved fogedretten, uanset om sagen i øvrigt skal afgøres ved voldgift, jf. princippet i Retsplejelovens § 414. Anmodning om midlertidige foranstaltninger efter Lov om forretningshemmeligheder § 12 kan tilsvarende fremsættes ved domstolene uanset voldgiftsklausulen.

TREDJEPARTER OG KONCERNFORHOLD

Aftalen omfatter også Arbejdsgivers koncernforbundne selskaber som defineret i Selskabslovens (LBK 1052/2023) § 5, nr. 7 — herunder moder-, datter- og søsterselskaber. Medarbejderens fortrolighedspligt gælder fortrolige oplysninger om alle disse selskaber.

Aftalen er indgået også til fordel for Arbejdsgivers kunder, leverandører og samarbejdspartnere, hvis fortrolige oplysninger Medarbejderen får adgang til. Disse tredjeparter har direkte søgsmålsret mod Medarbejderen for brud på fortrolighedsforpligtelsen vedrørende deres oplysninger.

Medarbejderen må ikke uden Arbejdsgivers forudgående skriftlige samtykke tale offentligt om Arbejdsgivers virksomhed, herunder ved interview, foredrag, artikler, sociale medier eller blogs, hvor talen kan indebære videregivelse af Fortrolige Oplysninger eller skade Arbejdsgivers omdømme.

PERSONDATA

Arbejdsgiver behandler Medarbejderens personoplysninger til administration af Aftalen og ansættelsesforholdet i overensstemmelse med Databeskyttelsesforordningen (GDPR — EU 2016/679) og Databeskyttelsesloven (Lov 502/2018). Medarbejderen er omvendt forpligtet til at overholde GDPR og Databeskyttelsesloven ved enhver behandling af personoplysninger om kollegaer, kunder og tredjeparter, som Medarbejderen får adgang til som led i ansættelsen.

Medarbejderen må ikke videregive personoplysninger ud over, hvad arbejdsopgaverne tilsiger, og må ikke kopiere personoplysninger til private enheder eller cloud-tjenester. Brud på persondatasikkerheden skal straks rapporteres til Arbejdsgiver, jf. GDPR art. 33.

LOVVALG OG VÆRNETING

Aftalen er underlagt dansk ret — særligt Funktionærloven (LBK 1002/2017), Lov om forretningshemmeligheder (Lov 309/2018), Aftaleloven (LBK 193/2016), Markedsføringsloven (LBK 866/2025) og Straffeloven (LBK 1085/2024) § 299a.

Tvist i anledning af Aftalen afgøres efter klausul om tvistløsning.

AFTALENS FULDSTÆNDIGHED OG ÆNDRINGER

Aftalen udgør Parternes fuldstændige regulering af Medarbejderens fortrolighedsforpligtelser og erstatter alle tidligere mundtlige eller skriftlige aftaler herom. Aftalen supplerer og udvider — men begrænser ikke — de fortrolighedsforpligtelser, der følger af Funktionærlovens § 5, Lov om forretningshemmeligheder, Markedsføringsloven og almindelig dansk ret.

Ændringer og tillæg kræver skriftlig form og begge Parters underskrift for at være gyldige. Ugyldighed af en enkelt bestemmelse medfører ikke, at Aftalen i øvrigt er ugyldig — Parterne skal i så fald erstatte den ugyldige bestemmelse med en gyldig bestemmelse, der så vidt muligt opfylder det oprindelige formål.