Model gratuit de Decizie de Concediere — România
O decizie de concediere redactată conform art. 76-77 din Codul muncii al României, cu motivare în fapt și drept, durata preavizului, lista locurilor de muncă disponibile, criterii pentru concedierea colectivă, termenul de contestație de 30 zile și instanța competentă. Generați un PDF profesional valabil în întreaga Românie pentru orice angajator care trebuie să respecte cu strictețe regulile legale.
DECIDE:
În data de 10 martie 2026, salariatul și-a însușit fără drept date confidențiale aparținând clientelei societății, transmițându-le unui concurent direct, încălcând astfel obligațiile de fidelitate și confidențialitate prevăzute la art. 39 alin. (2) lit. d) și f) din Codul muncii. Fapta a fost constatată prin analiza jurnalelor de sistem și confirmată prin declarațiile a doi colegi de echipă, în conformitate cu cercetarea disciplinară desfășurată la 12-15 martie 2026.
În temeiul prevederilor sus-menționate ale Codului muncii și având în vedere că faptele descrise se circumscriu situației prevăzute de Abatere disciplinară gravă (art. 61 lit. a) Codul muncii), Angajatorul a constatat existența unei justificări obiective pentru încetarea raportului de muncă.
Prezenta decizie a fost precedată de cercetarea disciplinară prealabilă realizată conform art. 251 din Codul muncii, materializată prin Procesul-verbal nr. 42 din 15 martie 2026. Salariatului i s-a comunicat în scris obiectul cercetării, i s-a asigurat dreptul de a-și formula apărările și de a fi asistat, conform art. 251 alin. (4) Codul muncii. Apărările formulate au fost analizate, însă nu au fost considerate suficiente pentru a înlătura răspunderea disciplinară.
Termen de preaviz: Nu se acordă preaviz, fiind incidentă concedierea pentru abatere disciplinară gravă (art. 61 lit. a) Codul muncii).
Drepturi bănești de plată: Indemnizația pentru zilele lucrate până la 19 aprilie 2026, indemnizația pentru concediul de odihnă neefectuat (4 zile) și diferențe salariale neîncasate. Total brut: 8.450,00 RON.
Restituirea bunurilor: Salariatul are obligația să restituie toate bunurile aparținând Angajatorului (echipamente, ecuson, chei, dispozitive informatice, documente de serviciu) la data încetării contractului.
Conform art. 268 alin. (1) lit. a) din Codul muncii, prezenta decizie poate fi contestată la tribunalul competent de la domiciliul sau reședința salariatului, în termen de 45 (patruzeci și cinci) de zile calendaristice de la data comunicării deciziei. Cererea de contestare este scutită de taxa judiciară de timbru, conform art. 270 din Codul muncii. Salariatul are dreptul de a fi asistat sau reprezentat de un avocat ori de un reprezentant al sindicatului din care face parte.
Prezenta decizie produce efecte de la data comunicării către salariat, conform art. 77 din Codul muncii. Decizia se comunică salariatului în scris, fie prin remitere personală sub semnătură de primire, fie prin scrisoare recomandată cu confirmare de primire la domiciliul/reședința comunicată în scris angajatorului. Refuzul salariatului de a primi sau de a semna nu împiedică producerea efectelor, dar trebuie consemnat într-un proces-verbal.
Ce este o decizie de concediere?
Decizia de concediere este actul unilateral al angajatorului prin care încetează contractul individual de muncă (CIM) al unui salariat. Este reglementată în mod expres în art. 76-77 din Codul muncii al României (Legea 53/2003 republicată) și constituie unul dintre cele mai sensibile acte din raporturile de muncă — atât pentru angajator (riscul anulării în instanță), cât și pentru salariat (efecte asupra carierei, veniturilor și statutului social). Forma scrisă este o condiție de validitate (ad validitatem) conform art. 76 alin. (1) — o concediere verbală este nulă absolut și produce efectele unei concedieri nelegale. Pe teritoriul României, sute de mii de decizii de concediere sunt emise anual, iar peste 60% din cele contestate în Tribunal sunt anulate pentru vicii de formă sau fond.
În legislația muncii din România, concedierea poate avea cinci categorii principale de motive expres reglementate de Codul muncii: (a) concedierea pentru abateri disciplinare — art. 61 lit. a) coroborat cu art. 247-252 (abaterea disciplinară gravă) și art. 248 (sancțiuni disciplinare progresive de la avertisment până la desfacerea CIM); (b) concedierea pentru arestare preventivă peste 30 de zile — art. 61 lit. b); (c) concedierea pentru inaptitudine fizică/psihică constatată prin decizie a comisiilor de medicina muncii — art. 61 lit. c); (d) concedierea pentru necorespundere profesională — art. 61 lit. d), cu evaluare obiectivă a performanțelor; (e) concedierea pentru motive economice — art. 65, desființarea reală a locului de muncă, cauză reală și serioasă; concedierea colectivă reglementată de art. 68-74 cu procedură consultativă cu sindicatele și reprezentanții salariaților.
Decizia de concediere trebuie să cuprindă, sub sancțiunea nulității absolute, toate elementele expres enumerate de art. 76 alin. (1) din Codul muncii al României: (a) motivele de fapt — descriere concretă a împrejurărilor care determină concedierea, nu formulări generice; (b) motivele de drept — textul legal invocat (de exemplu "art. 61 lit. a)" sau "art. 65 alin. (1)"); (c) durata preavizului acordat — minimum 20 zile lucrătoare conform art. 75 alin. (1); (d) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, dacă este vorba de concediere colectivă (art. 76 alin. (1) lit. c)); (e) lista tuturor locurilor de muncă disponibile la angajator pentru reorientarea salariatului — element obligatoriu la concedierea pentru motive ce țin de persoana salariatului (art. 64); (f) termenul de contestație — 30 zile de la comunicare; (g) instanța competentă — Tribunalul de la sediul angajatorului. Lipsa oricăruia dintre aceste elemente atrage nulitatea absolută conform art. 78 Codul muncii.
Ce conține acest model
Modelul Doxuno respectă cerințele cumulative impuse de art. 76-77 din Codul muncii al României, fiecare element fiind necesar pentru valabilitatea deciziei.
Antet angajator complet
Denumire, CUI, sediu, reprezentant legal
Identificarea salariatului concediat
Nume, CNP, funcție, marcă
Numărul și data deciziei
Element obligatoriu pentru opozabilitate
Motivul concedierii — categoria legală
Art. 61 lit. a/b/c/d sau art. 65 Codul muncii
Motivare în fapt — descriere concretă
Element esențial — art. 76 alin. (1) lit. a)
Motivare în drept — text de lege citat
Element esențial — art. 76 alin. (1) lit. b)
Referința la cercetare disciplinară
Pentru art. 61 lit. a) — obligatorie art. 251
Durata preavizului — minim 20 zile
Conform art. 75 alin. (1) Codul muncii
Lista locurilor de muncă disponibile
Pentru art. 61 lit. c) și d) — art. 64
Drepturi bănești cuvenite la încetare
Salariu, concediu neefectuat, indemnizație
Termen contestație — 30 zile calend.
Conform art. 268 alin. (1) Codul muncii
Instanța competentă — Tribunalul
Conform art. 269 Codul muncii al României
Cum redactați decizia de concediere
Procesul este conceput pentru ca orice angajator din România — IMM, corporație, instituție publică — să poată emite o decizie conformă în mai puțin de 30 minute, cu respectarea procedurii.
- 1
Verificați procedura prealabilă
Înainte de a emite decizia, verificați parcurgerea procedurii prealabile obligatorii pentru tipul de concediere ales. Pentru art. 61 lit. a) (abatere disciplinară): cercetare disciplinară prealabilă conform art. 251 Codul muncii al României — convocare scrisă cu minim 5 zile înainte, audiere salariat, dreptul la asistență sindicală/avocat, redactarea procesului-verbal de cercetare. Termenul de aplicare a sancțiunii: 30 zile calendaristice de la luarea la cunoștință a abaterii, dar nu mai mult de 6 luni de la săvârșire (art. 252 alin. (1)). Pentru art. 61 lit. d) (necorespundere profesională): evaluare obiectivă a performanțelor cu criterii predefinite. Pentru art. 65 (concediere economică): justificarea cauzei reale și serioase, desființarea reală a postului.
- 2
Identificați părțile și decizia
Indicați antetul angajatorului: denumirea exactă conform certificatului ONRC, CUI-ul, numărul de înregistrare la Registrul Comerțului, sediul social, reprezentantul legal. Identificați salariatul concediat: nume, prenume, CNP (13 cifre), funcția conform CIM, marca de salariat (dacă societatea folosește acest sistem). Atribuiți un număr de înregistrare conform registrului de corespondență al angajatorului (de ex. "Decizia nr. 47/2026") și data emiterii. Decizia se emite cu numărul/data interne și se comunică ulterior salariatului — atenție la diferența între data emiterii și data comunicării (de la care curge termenul de 30 zile pentru contestație în România).
- 3
Selectați motivul și redactați motivarea
Selectați categoria de concediere din meniul modelului: art. 61 lit. a) (abatere disciplinară), art. 61 lit. b) (arestare preventivă peste 30 zile), art. 61 lit. c) (inaptitudine medicală), art. 61 lit. d) (necorespundere profesională), art. 65 (motive economice — desființarea postului). Redactați motivarea în fapt: descriere CONCRETĂ a situației — datele exacte, faptele constatate, consecințele. NU folosiți formulări generice precum "abateri repetate" sau "necorespundere generală". Motivarea în drept: textul exact al articolului invocat din Codul muncii al României. Pentru art. 61 lit. a), atașați referința la procesul-verbal al cercetării disciplinare prealabile conform art. 251.
- 4
Stabiliți preavizul, locuri și drepturi
Preaviz: minimum 20 zile lucrătoare conform art. 75 alin. (1) Codul muncii al României (cu excepțiile expres prevăzute la art. 75 alin. (2) — concedierea pentru art. 61 lit. a) abateri grave, perioada de probă, art. 61 lit. b) arestare). Indicați data exactă de la care curge preavizul (de regulă data comunicării deciziei către salariat). Pentru art. 61 lit. c) și d) (motive ce țin de persoana salariatului), aveți obligația conform art. 64 să oferiți toate locurile de muncă disponibile compatibile cu pregătirea profesională a salariatului — NU lipsa lor, ci lista completă. Indicați drepturile bănești la încetare: salariul datorat până la data încetării CIM, indemnizația pentru concediul de odihnă neefectuat (art. 146), eventuala indemnizație de concediere pentru art. 65 (dacă este prevăzută în contract colectiv).
- 5
Termen contestație, instanță și comunicare
Indicați expres termenul de contestație: 30 zile calendaristice de la data comunicării deciziei către salariat, conform art. 268 alin. (1) lit. a) din Codul muncii al României. Indicați instanța competentă: Tribunalul de la sediul angajatorului, conform art. 269 Codul muncii. Generați PDF-ul, semnați olograf, înregistrați în registrul de corespondență. Comunicarea către salariat se face prin: (a) predarea cu semnătură de primire, recomandat în prezența unui martor; (b) scrisoare recomandată cu confirmare de primire prin Poșta Română; (c) executor judecătoresc (pentru salariații care refuză primirea). Suplimentar: înregistrați încetarea CIM în Revisal/ReGES în 5 zile lucrătoare de la data efectivă, conform HG 905/2017.
Considerații juridice în România
Concedierea este zonă cu cel mai mare risc juridic pentru angajator — orice viciu de formă sau fond poate duce la anulare și la obligația plății despăgubirilor. Atenție la următoarele aspecte.
Acest model este furnizat exclusiv în scop informativ și nu constituie consultanță juridică. Pentru concedieri colective (peste 10/20/30 salariați conform art. 68 Codul muncii), concedieri în sectoare reglementate sau cazuri cu probleme de discriminare, recomandăm consultarea unui avocat înscris în Baroul corespunzător din România sau a unui consultant specializat în dreptul muncii.
Revizuit de profesioniști din domeniul dreptului muncii. Conținutul acestei pagini și clauzele modelului au fost redactate conform Codului muncii al României (Legea 53/2003 republicată), Legii 62/2011 a dialogului social pentru concedieri colective și jurisprudenței constante a tribunalelor și ÎCCJ în litigii de muncă.
Cerințele de formă — art. 76 Codul muncii
Conform art. 76 alin. (1) din Codul muncii al României, decizia de concediere se emite în scris și cuprinde, sub sancțiunea nulității absolute: (a) motivele care determină concedierea — descrise concret, nu generic; (b) durata preavizului acordat; (c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate la concedierea colectivă; (d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile la angajator și termenul de opțiune (la concedierile pentru motive ce țin de persoana salariatului — art. 64). Lipsa oricăruia dintre aceste elemente atrage nulitatea absolută conform art. 78 Codul muncii. Tribunalele din România interpretează STRICT aceste cerințe — formulări generice precum "necorespundere profesională" sau "incompatibilitate cu cerințele postului" sunt considerate insuficiente. Decizia trebuie să permită cititorului să înțeleagă concret de ce este concediat, fără ca acesta să fie nevoit să caute alte documente.
Procedura prealabilă pentru concedierea disciplinară
Concedierea pentru abatere disciplinară conform art. 61 lit. a) din Codul muncii al României este precondiționată de parcurgerea cercetării disciplinare prealabile reglementate în art. 251. Etape obligatorii: (a) convocarea scrisă a salariatului cu minim 5 zile lucrătoare înainte, indicând data, ora, locul și obiectul cercetării; (b) audierea salariatului — acesta are dreptul de a fi asistat de reprezentantul sindicatului din care face parte sau de un avocat; (c) redactarea procesului-verbal de cercetare cu mențiunile prevăzute de lege; (d) emiterea deciziei în termen de 30 zile calendaristice de la luarea la cunoștință a abaterii, dar nu mai târziu de 6 luni de la săvârșire (art. 252 alin. (1) Codul muncii). Lipsa cercetării disciplinare prealabile sau parcurgerea ei doar formal constituie motiv de nulitate a concedierii — sancțiune frecvent aplicată de tribunalele din România.
Concedierea pentru motive economice — art. 65 Codul muncii
Concedierea pentru motive ce nu țin de persoana salariatului, reglementată în art. 65 din Codul muncii al României, presupune desființarea reală a locului de muncă din motive economice, tehnologice, organizatorice sau structurale. Cerințe cumulative: (a) cauza reală și serioasă — angajatorul trebuie să probeze concret necesitatea reorganizării, nu doar să o invoce formal; (b) desființarea efectivă a postului — postul nu mai există în organigramă (NU este redenumit, transferat sau ocupat de altcineva); (c) imposibilitatea reorientării — angajatorul nu are alte locuri de muncă disponibile compatibile, conform art. 64. Sarcina probei revine angajatorului conform art. 272 Codul muncii. Tribunalele din România cer dovezi concrete (organigrama anterioară și posterioară, hotărâri AGA, situații financiare, planul de reorganizare) — formalitatea singură nu este suficientă. Pentru concediere colectivă (peste 10/20/30 salariați conform art. 68), se aplică suplimentar procedura consultativă cu sindicatele.
Termen contestație și instanță — art. 268, 269 Codul muncii
Decizia de concediere poate fi contestată de salariat la Tribunalul de la sediul angajatorului, conform art. 269 din Codul muncii al României. Termenul de contestație: 30 zile calendaristice de la data comunicării deciziei către salariat, conform art. 268 alin. (1) lit. a). Acesta este TERMEN DE DECĂDERE — depășirea sa atrage pierderea irevocabilă a dreptului la acțiune. Litigiile de muncă sunt scutite de taxa judiciară de timbru conform art. 270 Codul muncii și se judecă în regim de urgență conform art. 271. Sarcina probei revine angajatorului conform art. 272 — el trebuie să demonstreze legalitatea și temeinicia concedierii. În caz de constatare a nelegalității, tribunalul dispune anularea deciziei și obliga angajatorul la reintegrare + despăgubiri salariale conform art. 80 Codul muncii — cu actualizare conform IPC. Aceste reguli explică de ce, în practica României, peste 60% din contestațiile depuse sunt admise de tribunale.
Întrebări frecvente
Sunteți gata să emiteți decizia de concediere?
Completați datele angajatorului, salariatului, motivele de fapt și drept, preavizul și locurile de muncă disponibile — obțineți o decizie profesională, conformă Codului muncii al României.
Free · Instant PDF · No account required