Doxuno
Browse All Free Templates
Doxuno
Resurse Umane & MuncăRO

Model gratuit de Contract Individual de Muncă (CIM) — România

Un contract individual de muncă redactat conform Codului muncii al României (Legea 53/2003), cu toate clauzele esențiale impuse de art. 17 — funcție, salariu, durată, locul muncii, timp de lucru, concediu, preaviz. Cu opțiuni Expert pentru perioada de probă, clauzele de mobilitate, confidențialitate și neconcurență. Generați un PDF profesional valabil în întreaga Românie pentru orice raport de muncă.

Create Your Contract Individual de Muncă
Free to useInstant PDFNo account required

PDF (free) + editable Word (.docx) with Expert

CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCĂ
Codul Muncii (Legea 53/2003) · Art. 17 Și Urm.
Data începerii activității: 15 aprilie 2026
Durată nedeterminată
ANGAJATOR
Inovații Digitale S.R.L.
Inovații Digitale S.R.L.
CUI: RO12345678
Reg. Com.: J40/1234/2020
Reprezentant: Andrei Popescu (Administrator)
Str. Ștefan cel Mare nr. 25, Sector 1, 010362 București
Email: hr@inovatiidigitale.ro
Tel.: +40 21 234 5678
SALARIAT
Maria Ionescu
Maria Ionescu
CNP: 2850315340012
CI: RX 123456 emisă de SPCLEP București la 15.04.2018
Născut: 15 martie 1985
Str. Florilor nr. 12, ap. 5, Sector 3, 030615 București
Email: maria.ionescu@email.ro
Tel.: +40 723 456 789
Între Inovații Digitale S.R.L., în calitate de Angajator, reprezentat legal prin Andrei Popescu (Administrator), și Maria Ionescu, CNP 2850315340012, în calitate de Salariat, s-a încheiat prezentul contract individual de muncă, în temeiul Legii nr. 53/2003 — Codul muncii, republicată, cu respectarea obligației de informare prevăzute la art. 17 din Codul muncii și a celorlalte dispoziții legale aplicabile.
1.
OBIECTUL CONTRACTULUI
Prezentul contract are ca obiect prestarea muncii de către Salariat pentru și sub autoritatea Angajatorului, în schimbul unei remunerații denumite salariu, conform art. 10 din Codul muncii. Salariatul se obligă să presteze munca cu respectarea fișei postului, a regulamentului intern, a contractului colectiv de muncă aplicabil (dacă există) și a oricăror alte instrucțiuni legale ale Angajatorului. Angajatorul se obligă să asigure condițiile de muncă, plata salariului și respectarea drepturilor Salariatului prevăzute de lege.
2.
DURATA CONTRACTULUI
Prezentul contract se încheie pe durată nedeterminată, începând cu data de 15 aprilie 2026, conform art. 12 alin. (1) din Codul muncii, care prevede regula generală a încheierii contractului individual de muncă pe durată nedeterminată.
3.
FUNCȚIA / OCUPAȚIA ȘI ATRIBUȚIILE
Salariatul este încadrat în funcția de Programator (cod COR 251202), urmând a îndeplini atribuțiile prevăzute în fișa postului, anexă la prezentul contract și parte integrantă a acestuia. Modificarea atribuțiilor se face prin act adițional, cu acordul scris al părților, conform art. 41 alin. (1) din Codul muncii. Angajatorul poate dispune în mod unilateral schimbarea felului muncii doar cu titlu temporar și în condițiile art. 42-48 din Codul muncii (delegare, detașare, modificare temporară a felului sau locului muncii din motive obiective).
4.
LOCUL MUNCII
Salariatul își va desfășura activitatea la Sediul Angajatorului din Str. Ștefan cel Mare nr. 25, Sector 1, București. Locul muncii poate fi modificat numai prin act adițional, cu acordul scris al Salariatului, sau, în mod unilateral, doar prin delegare (max. 60 de zile calendaristice cu posibilitate de prelungire — art. 44 Codul muncii) sau detașare (max. 1 an cu posibilitate de prelungire pentru motive obiective până la 1 an — art. 45-47 Codul muncii). Pentru activitățile prestate la domiciliu sau în regim de telemuncă se aplică Legea 81/2018 privind reglementarea telemuncii.
5.
DURATA TIMPULUI DE MUNCĂ
Durata normală a timpului de muncă este de 40 ore pe săptămână, repartizate uniform pe 5 zile lucrătoare, conform art. 112 și 115 din Codul muncii. Durata maximă a timpului de muncă, inclusiv orele suplimentare, nu poate depăși 48 de ore pe săptămână (art. 114 Codul muncii). Munca suplimentară se efectuează cu acordul Salariatului, cu excepția cazurilor de forță majoră sau pentru lucrări urgente (art. 121 Codul muncii) și se compensează cu timp liber corespunzător sau cu un spor la salariu de minim 75% din salariul de bază (art. 122-123 Codul muncii). Salariatul are dreptul la o pauză de masă în condițiile prevăzute de lege și de regulamentul intern.
6.
SALARIUL ȘI ALTE DREPTURI BĂNEȘTI
Salariul de bază lunar brut este de 8.500,00 RON, la care se adaugă tichete de masă în valoare de 30 RON/zi lucrată, bonus de performanță anual până la 15% din salariul brut. Plata salariului se efectuează lunar, prin virament bancar, în contul indicat de Salariat, până cel târziu la data de 15 a lunii următoare celei pentru care se face plata, conform art. 166 alin. (1) din Codul muncii. Reținerile din salariu se pot face numai în condițiile legii (art. 169 Codul muncii). Salariul nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe țară, garantat în plată, stabilit prin hotărâre a Guvernului (art. 164 Codul muncii).
7.
CONCEDIUL DE ODIHNĂ
Salariatul are dreptul la concediu de odihnă anual plătit în cuantum de 25 zile lucrătoare, conform art. 144-146 din Codul muncii (durata minimă legală: 20 zile lucrătoare). Concediul se efectuează în natură, conform programării anuale stabilite de Angajator, cu consultarea Salariatului. Compensarea în bani a concediului neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă (art. 146 alin. (3) Codul muncii). Salariatul beneficiază, de asemenea, de zile libere plătite pentru evenimente familiale deosebite, conform regulamentului intern și art. 152 Codul muncii.
8.
DREPTURILE ȘI OBLIGAȚIILE PĂRȚILOR
Drepturile Salariatului (art. 39 alin. (1) Codul muncii): la salarizare; la repaus zilnic și săptămânal; la concediu de odihnă; la egalitate de șanse și de tratament; la demnitate în muncă; la securitate și sănătate în muncă; la acces la formare profesională; la informare și consultare; la negociere colectivă; la protecție în caz de concediere.

Obligațiile Salariatului (art. 39 alin. (2) Codul muncii): de a realiza norma de muncă sau atribuțiile postului; de a respecta disciplina muncii și prevederile regulamentului intern; de a respecta măsurile de securitate și sănătate; de a respecta secretul de serviciu; de a manifesta fidelitate față de Angajator (art. 39 alin. (2) lit. d) coroborat cu art. 26 — clauza de confidențialitate).

Drepturile și obligațiile corelative ale Angajatorului sunt prevăzute la art. 40 din Codul muncii.
9.
PROTECȚIA DATELOR CU CARACTER PERSONAL (GDPR)
Angajatorul prelucrează datele cu caracter personal ale Salariatului în conformitate cu Regulamentul UE 2016/679 (GDPR) și Legea nr. 190/2018, exclusiv în scopul executării contractului de muncă, îndeplinirii obligațiilor fiscale, de asigurări sociale și de muncă, precum și pentru gestionarea sănătății și securității în muncă. Salariatul declară că a primit informarea privind prelucrarea datelor sale, conform art. 13 GDPR, și beneficiază de drepturile prevăzute la art. 15-22 GDPR (acces, rectificare, ștergere, restricționare, portabilitate, opoziție). Datele sunt păstrate pe durata contractului și ulterior pentru perioada cerută de legislația arhivistică și fiscală.
10.
SECURITATEA ȘI SĂNĂTATEA ÎN MUNCĂ
Angajatorul își asumă obligația de a asigura securitatea și sănătatea Salariatului în toate aspectele legate de muncă, în conformitate cu Legea nr. 319/2006 privind securitatea și sănătatea în muncă și cu HG 1425/2006. Înaintea începerii activității, Salariatul va parcurge instructajul general, instructajul la locul de muncă și instructajul periodic. Salariatul va fi supus controlului medical la angajare și controlului medical periodic conform Legii nr. 418/2004 privind statutul medicului de medicina muncii și al normelor specifice. Salariatul se obligă să respecte instrucțiunile de protecție a muncii și să utilizeze corect echipamentele de protecție individuală.
11.
PERIOADA DE PROBĂ
Părțile convin asupra unei perioade de probă de 90 zile calendaristice, în conformitate cu art. 31-33 din Codul muncii. Pe durata perioadei de probă, contractul poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la inițiativa oricăreia dintre părți (art. 31 alin. (3) Codul muncii). Limitele legale: max. 90 zile calendaristice pentru funcțiile de execuție; max. 120 zile pentru funcțiile de conducere; max. 30 zile pentru persoanele cu handicap. Pentru contractele pe durată determinată se aplică art. 85 Codul muncii (5 zile pentru durate sub 3 luni, 15 zile pentru 3-6 luni, 30 zile pentru peste 6 luni, 45 zile pentru funcții de conducere).
12.
SUSPENDAREA CONTRACTULUI
Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de drept (art. 50 Codul muncii — concediu de maternitate, paternitate, creștere copil, incapacitate temporară de muncă, etc.), prin acordul părților (art. 54 Codul muncii — concediu fără plată) sau prin actul unilateral al uneia dintre părți (art. 51-52 Codul muncii — concediu pentru îngrijire copil bolnav, suspendare disciplinară, etc.). Pe durata suspendării încetează prestarea muncii și plata drepturilor salariale, cu excepția cazurilor expres prevăzute de lege. Drepturile rezultate din vechime sunt menținute conform art. 49 alin. (2) Codul muncii.
13.
ÎNCETAREA CONTRACTULUI
Prezentul contract încetează în următoarele cazuri (art. 55 Codul muncii):
• De drept (art. 56 Codul muncii) — deces, pensionare, condamnare definitivă pentru infracțiuni incompatibile cu funcția, etc.
• Prin acordul scris al părților (art. 55 lit. b))
• Prin voința unilaterală a Angajatorului — concediere pentru motive care țin de persoana salariatului (art. 61) sau motive care nu țin de persoana salariatului (art. 65-67)
• Prin voința unilaterală a Salariatului — demisie (art. 81 Codul muncii)

Termenul de preaviz (art. 75 Codul muncii) este de 20 zile lucrătoare pentru salariații cu funcții de execuție și de 45 zile lucrătoare pentru funcțiile de conducere; în cazul demisiei, preavizul este stabilit prin negociere între părți, cu respectarea limitelor legale.
14.
CLAUZA DE CONFIDENȚIALITATE (ART. 26 CODUL MUNCII)
Conform art. 26 din Codul muncii, Salariatul se obligă ca, pe toată durata contractului și pentru o perioadă de 5 ani de la încetarea contractului, să nu transmită date sau informații de care a luat cunoștință în timpul executării contractului, în condițiile stabilite în regulamentul intern, în contractul colectiv aplicabil sau în prezentul contract. Sunt vizate, fără limitare: secretele comerciale, know-how-ul industrial și comercial, informațiile financiare, listele de clienți și furnizori, strategiile de afaceri, informațiile tehnice și tehnologice, parolele și codurile de acces. Nerespectarea atrage răspunderea Salariatului pentru daune-interese (art. 26 alin. (2) Codul muncii) și se cumulează, după caz, cu răspunderea penală pentru divulgarea secretului profesional (art. 304 Cod penal).
15.
CLAUZA DE NECONCURENȚĂ (ART. 21-24 CODUL MUNCII)
Conform art. 21-24 din Codul muncii, părțile convin asupra unei clauze de neconcurență postcontractuală, cu respectarea cumulativă a tuturor elementelor de validitate strictă prevăzute de lege:
• Activitățile interzise: dezvoltare software, consultanță IT și inteligență artificială pentru sectorul fintech și e-commerce.
• Durata: 12 luni de la data încetării contractului — durata maximă legală este de 2 ani (art. 22 alin. (1) Codul muncii).
• Indemnizația lunară: 50% din media salariilor brute ale Salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului — minimul legal: 50% (art. 21 alin. (3) Codul muncii). Indemnizația se plătește lunar, pe toată durata clauzei, indiferent de noul angajator.
• Aria geografică: teritoriul național al României și Republicii Moldova.
• Terții: clauza vizează concurenții direcți ai Angajatorului în domeniul de activitate menționat.

Atenție: lipsa oricărui element din cele prevăzute la art. 22 alin. (1) Codul muncii determină nulitatea absolută a clauzei (Decizia ICCJ nr. 12/2008, recurs în interesul legii). Clauza nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei (art. 23 alin. (1) Codul muncii).
16.
CLAUZA DE FORMARE PROFESIONALĂ (ART. 197-200 CODUL MUNCII)
Conform art. 197-200 din Codul muncii, Angajatorul se obligă să asigure Salariatului participarea la un program de formare profesională cu durata de 120 ore (curs de specializare în arhitectură cloud), cu suportarea cheltuielilor (taxe, transport, cazare, salariu pe perioada cursului). În contrapartidă, Salariatul se obligă să presteze activitatea pentru Angajator pentru o perioadă de 24 luni de la finalizarea formării (art. 198 alin. (3) Codul muncii — durata maximă proporțională cu costurile cursului). În caz de încetare a contractului din inițiativa Salariatului sau pentru motive imputabile Salariatului înainte de expirarea acestei perioade, Salariatul va restitui toate cheltuielile efectuate de Angajator pentru formare, proporțional cu perioada nelucrată (art. 198 alin. (3) Codul muncii).
17.
DISPOZIȚII FINALE
(a) Înregistrarea contractului: Angajatorul are obligația de a transmite contractul în Registrul general de evidență a salariaților (REVISAL) cel târziu în ziua anterioară începerii activității (HG 905/2017).
(b) Modificarea contractului: orice modificare se face prin act adițional scris, cu acordul ambelor părți, conform art. 41 alin. (1) Codul muncii.
(c) Legea aplicabilă: prezentul contract este guvernat de Codul muncii, contractul colectiv de muncă aplicabil (dacă există), regulamentul intern al Angajatorului și legislația conexă.
(d) Soluționarea litigiilor: conflictele individuale de muncă sunt soluționate de tribunalul de la domiciliul/reședința reclamantului (Salariat), conform art. 269 din Codul muncii și art. 210 Legea 62/2011.
(e) Exemplare: prezentul contract este redactat în 2 (două) exemplare, câte unul pentru fiecare parte.
DREPT PENTRU CARE, părțile au semnat prezentul Contract la data indicată.
ANGAJATOR
Inovații Digitale S.R.L.
Reprezentant: Andrei Popescu — Administrator
Data: ____________________
SALARIAT
Maria Ionescu
CNP: 2850315340012
Data: ____________________

Available as a print-ready PDF or an editable Microsoft Word (.docx) file.

Ce este un contract individual de muncă (CIM)?

Contractul individual de muncă (CIM) este actul juridic bilateral prin care o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze muncă pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu. Este reglementat în mod expres în Codul muncii al României (Legea 53/2003 republicată în 2011), Titlul II "Contractul individual de muncă", articolele 10-110. Forma scrisă este o condiție de validitate (ad validitatem) conform art. 16 din Codul muncii — un CIM care nu este încheiat în formă scrisă este lovit de nulitate absolută, iar pe perioada în care nu există formă scrisă, se prezumă că a fost încheiat un CIM pe durată nedeterminată.

Pe teritoriul României, CIM-ul este principalul instrument juridic al raporturilor de muncă, fiind însoțit de obligații specifice ale angajatorului: înregistrarea în Revisal/ReGES (Registrul General de Evidență a Salariaților) conform HG 905/2017 cu cel mult o zi lucrătoare anterior începerii activității, depunerea declarației D112 lunar la ANAF privind impozitul pe venit (10%) și contribuțiile sociale (CAS 25% suportat de salariat, CASS 10% suportat de salariat, CAM 2,25% suportat de angajator), eliberarea fluturașului de salariu lunar, asigurarea condițiilor de SSM conform Legii 319/2006, plata indemnizației pentru concediul de odihnă (minim 20 zile lucrătoare anual conform art. 145 Codul muncii). Durata maximă a timpului de lucru este de 8 ore/zi și 40 ore/săptămână conform art. 112.

Codul muncii al României reglementează două tipuri principale de CIM: (a) CIM pe durată nedeterminată — regula generală conform art. 12 alin. (1), care nu are termen final și încetează numai prin demisie, concediere sau acord; (b) CIM pe durată determinată — excepția reglementată în art. 82-87, posibil numai în cazurile expres prevăzute (înlocuirea unui salariat suspendat, creșterea temporară a activității, sezonalitate, lucrări cu termen limitat, încadrarea persoanelor în vârstă de până la 25 de ani sau peste 50 de ani șomere, posturi nou înființate), cu durată maximum 36 de luni cumulate. Clauza de mobilitate (art. 25), confidențialitate (art. 26) și neconcurență (art. 21-24) sunt clauze speciale care pot fi adăugate, fiecare cu reguli proprii de validitate.

Ce conține acest model

Modelul Doxuno respectă obligația informării prevăzută la art. 17 din Codul muncii al României și include toate clauzele esențiale, plus opțiuni Expert pentru clauze speciale.

Identificarea părților complete

Angajator (CUI, sediu, reprezentant) + salariat (CNP, CI)

Funcția conform COR

Codul Ocupațiilor din România — element art. 17

Locul muncii principal

Sediu, punct lucru, telework — art. 17 alin. (3) lit. b)

Data începerii activității

Anterior înregistrării în Revisal/ReGES

Durata CIM — nedeterminată sau determinată

Max 36 luni cumulate la determinat — art. 84

Salariul de bază brut lunar

În RON, conform Legii salarizării

Bonusuri, sporuri, indemnizații

Vechime, condiții grele, telemuncă

Timpul de lucru — 8h/zi, 40h/săpt.

Conform art. 112 Codul muncii

Concediul de odihnă — min. 20 zile

Conform art. 145 Codul muncii

Perioada de probă

Max 90 execuție / 120 conducere — art. 31-33

Clauză de neconcurență Expert

Art. 21-24, indemnizație 50%, max 2 ani

Clauză de confidențialitate

Art. 26 Codul muncii + RGPD/Legea 190/2018

Cum redactați CIM-ul

Procesul este conceput pentru orice angajator din România — IMM, corporație, ONG, instituție publică — să poată redacta un CIM conform în mai puțin de 15 minute.

  1. 1

    Identificați părțile

    Pentru angajator: denumirea exactă conform certificatului ONRC, CUI-ul, numărul de înregistrare la Registrul Comerțului (J40/...), sediul social, reprezentantul legal cu calitatea acestuia (administrator, director, etc.). Pentru salariat: numele complet, CNP-ul (13 cifre), seria și numărul cărții de identitate, data nașterii, domiciliul actual, datele de contact (telefon, e-mail). Aceste date trebuie să corespundă cu cele înregistrate la ANAF și ulterior în Revisal/ReGES — în caz contrar, ITM (Inspectoratul Teritorial de Muncă) poate constata muncă nedeclarată conform art. 260 Codul muncii al României.

  2. 2

    Definiți funcția, COR și locul muncii

    Funcția: indicați denumirea exactă, conform clasificării COR (Codul Ocupațiilor din România) — de ex. "Programator software 251201", "Manager comercial 122108", "Asistent medical 222101". Lista COR este disponibilă pe site-ul Inspecției Muncii. Locul muncii: sediul social, punctul de lucru, sau telework (în acest caz se aplică suplimentar Legea 81/2018 a telemuncii). Pentru salariații care vor presta activitatea în mai multe locuri, recomandăm activarea clauzei de mobilitate conform art. 25 Codul muncii — aceasta presupune indemnizație suplimentară negociată în CIM, care în practica României este de regulă 5-15% din salariu.

  3. 3

    Stabiliți durata, salariul și timpul de lucru

    Durata: alegeți între nedeterminat (regula generală — art. 12 Codul muncii) sau determinat (excepție — art. 82-87, max 36 luni cumulate, doar în cazurile expres prevăzute). Salariul: indicați salariul de bază brut lunar în RON, conform clauzei salariale. Pentru anul 2026, salariul minim brut pe țară este 4.050 RON. Atenție la reținerile fiscale: 10% impozit pe venit, 25% CAS (pensii), 10% CASS (sănătate). Timpul de lucru: 8 ore/zi, 40 ore/săptămână (norma uzuală conform art. 112 Codul muncii) sau timp parțial cu indicarea precisă a programului. Pentru ore suplimentare: spor de minim 75% conform art. 123.

  4. 4

    Concediu, perioadă de probă și clauze speciale

    Concediu de odihnă: minim 20 zile lucrătoare anual conform art. 145 Codul muncii al României. Perioada de probă (art. 31 Codul muncii): max 90 zile calendaristice pentru funcții de execuție, 120 zile pentru funcții de conducere, 30 zile pentru muncitori necalificați, 5 zile lucrătoare pentru maistru și absolvenții instituțiilor de învățământ în primii 6 luni de la absolvire. Clauze speciale opționale: clauza de mobilitate (art. 25), de confidențialitate (art. 26 Codul muncii — fără indemnizație obligatorie), de neconcurență post-contractuală (art. 21-24 — strict reglementată, max 2 ani, indemnizație min. 50% media brută). Clauza de formare profesională (art. 197-200) cu obligație de menținere CIM după curs.

  5. 5

    Verificare, semnare și înregistrare Revisal

    Modelul Doxuno generează un CIM conform art. 17 Codul muncii al României, cu toate elementele esențiale impuse de lege. Verificați conformitatea, semnați olograf în 2 exemplare originale (unul pentru angajator, unul pentru salariat — păstrați-l împreună cu actele anexă: fișa postului, anexa pentru clauze speciale). Foarte important: înregistrați CIM-ul în Revisal/ReGES (Registrul General de Evidență a Salariaților) cu cel mult o zi lucrătoare anterior începerii activității, conform HG 905/2017 — întârzierea constituie contravenție de la 10.000 la 20.000 RON conform art. 260 Codul muncii. Depunerea declarației lunare D112 la ANAF este obligatorie până la 25 ale lunii următoare.

Ce diferențiază documentele Doxuno

Patru aspecte care fac șabloanele noastre mai complete decât proiectele generate de AI și mai actuale decât bibliotecile statice.

Verificat

Conținut juridic specific țării

Redactat cu expertiză juridică pentru fiecare jurisdicție, mult mai complet decât proiectele AI care copiază clauze generice între țări.

Mereu actualizat

Aliniat cu legislația în vigoare

Șabloanele cu referințe legale sunt actualizate continuu pe măsură ce legea se schimbă. Documentul tău reflectă întotdeauna cadrul juridic în vigoare.

PDF gratuit

PDF gata de tipărit

Descărcare gratuită. Text vectorial, fonturi încorporate și citate legale integrate în clauze. Imprimare, semnare, arhivare. Compatibil cu orice flux de semnare, inclusiv semnătura electronică.

Word · .docx

Word (.docx) editabil

Continuă editarea în Word după descărcare. Adaugă clauze proprii, reutilizează șablonul pentru acorduri similare sau partajează-l cu un coleg pentru revizuire comună.

Necesită deblocare Expert unică sau orice abonament Doxuno plătit.

Documente pe care te poți baza

Fiecare model este redactat nativ pentru țara sa, se bazează pe normele care chiar se aplică și este verificat de un avocat autorizat local – și este ținut la zi ori de câte ori se schimbă legea.

Elena RostovaVerificat de Elena Rostova · România

Considerații juridice în România

CIM-ul este sursa primară a dreptului muncii — reguli stricte de redactare, obligații post-semnare către ANAF și ITM, sancțiuni semnificative pentru nerespectare.

Acest model este furnizat exclusiv în scop informativ și nu constituie consultanță juridică. Pentru CIM-uri cu specific deosebit (manageri executivi cu pachete salariale complexe, expați, salariați detașați transfrontalier, sectoare reglementate — financiar, medical, juridic, defense), recomandăm consultarea unui avocat înscris în Baroul corespunzător din România sau a unui consultant certificat în resurse umane.

Revizuit de profesioniști din domeniul dreptului muncii. Conținutul acestei pagini și clauzele modelului au fost redactate conform Codului muncii al României (Legea 53/2003 republicată), Codului fiscal (Legea 227/2015), Legii 31/1990 a societăților, RGPD și Legii 190/2018, precum și jurisprudenței constante a tribunalelor și ÎCCJ.

Obligația informării — art. 17 Codul muncii

Conform art. 17 din Codul muncii al României, anterior încheierii sau modificării CIM, angajatorul are obligația de a informa salariatul cu privire la clauzele esențiale pe care intenționează să le înscrie în contract sau să le modifice. Informarea cuprinde 17 elemente obligatorii: identitatea părților, locul de muncă, sediul angajatorului, funcția conform COR, descrierea atribuțiilor, riscurile specifice ale postului, data încetării (la CIM determinat), durata concediului, condițiile preavizului, salariul, durata muncii, contractul colectiv aplicabil, durata perioadei de probă. Lipsa informării sau informarea incompletă constituie contravenție conform art. 260 alin. (1) lit. h) Codul muncii și se sancționează cu amendă de la 1.500 la 2.000 RON pe teritoriul României. Salariatul poate solicita despăgubiri pentru prejudiciu cauzat de neinformare.

Perioada de probă — art. 31-33 Codul muncii

Conform art. 31 din Codul muncii al României, durata maximă a perioadei de probă este: 90 zile calendaristice pentru funcții de execuție; 120 zile calendaristice pentru funcții de conducere; 30 zile calendaristice pentru muncitori necalificați; 5 zile lucrătoare pentru maistru și absolvenți de instituții de învățământ. Pe perioada probei, oricare dintre părți poate înceta CIM printr-o notificare scrisă, fără preaviz și fără motivare, conform art. 31 alin. (3). Această flexibilitate este un instrument important al pieței muncii românești. Atenție: nu este permisă încheierea succesivă a mai mult de 3 perioade de probă pentru aceeași funcție la același angajator sau cu intervale mai mici de 12 luni — interdicția este expresă în art. 32. Verificarea aptitudinilor profesionale prin perioadă de probă nu se confundă cu evaluarea în vederea concedierii pentru necorespundere profesională (art. 61 lit. d).

CIM determinat — art. 82-87 Codul muncii

CIM pe durată determinată este excepția în România — regula generală fiind nedeterminat conform art. 12 alin. (1). Conform art. 83 din Codul muncii, CIM determinat se poate încheia numai în următoarele cazuri expres prevăzute: (a) înlocuirea unui salariat suspendat (concediu medical, maternal); (b) creșterea sau modificarea temporară a structurii activității; (c) activități cu caracter sezonier; (d) lucrări sau proiecte cu termen limitat; (e) încadrarea persoanelor în vârstă de până la 25 ani sau peste 50 ani șomere; (f) posturi nou înființate ca urmare a unei reorganizări (max 12 luni); (g) angajarea pe perioadă determinată conform legilor speciale. Durata maximă: 36 luni cumulate la același angajator pentru același salariat (art. 84). Limită: max 3 CIM-uri determinate succesive (art. 85). Depășirea acestor limite atrage transformarea automată în CIM nedeterminat conform jurisprudenței tribunalelor din România.

Clauze speciale — neconcurență, mobilitate, confidențialitate

Clauza de neconcurență (art. 21-24 Codul muncii al României) — strict reglementată, post-contractuală, max 2 ani, indemnizație minim 50% media salariilor brute, activități/terți/arie geografică concrete. Decizia ÎCCJ 12/2008 confirmă nulitatea absolută în caz de lipsă a oricărui element. Clauza de mobilitate (art. 25 Codul muncii) — pentru salariații care nu au un loc de muncă fix; presupune prestații suplimentare în natură sau în bani (uzual 5-15% din salariu în România). Clauza de confidențialitate (art. 26) — pe durata și după CIM, fără indemnizație obligatorie, distinctă de clauza de neconcurență. Clauza de formare profesională (art. 197-200) — angajatorul finanțează cursul, salariatul se obligă să rămână minim 1-3 ani după curs, în caz contrar restituie cheltuielile. Toate aceste clauze speciale trebuie redactate cu precizie pentru a fi valabile pe teritoriul României.

Întrebări frecvente

Sunteți gata să încheiați un CIM conform?

Completați datele angajatorului, salariatului, funcția, salariul și clauzele speciale în doar câteva minute. Obțineți un CIM profesional, conform Codului muncii al României.

Create Your Contract Individual de MuncăBrowse All Templates

Free PDF · Editable Word with Expert · No account required