Outplacement-Vereinbarung Österreich — Kostenlose Vorlage
Erstellen Sie eine rechtssichere Outplacement-Vereinbarung nach österreichischem Recht. Die Vorlage regelt die Übernahme der Outplacement-Beratungskosten durch den/die Dienstgeber/in im Rahmen einer Auflösungsvereinbarung — auf Grundlage von § 1151 ABGB, § 1009 ABGB und § 105 ArbVG bei Massenkündigungen — und nutzt die zentrale steuerliche Privilegierung nach § 26 Z 2 EStG: In Österreich sind Outplacement-Aufwendungen des Dienstgebers für den/die Dienstnehmer/in vollständig steuerfrei. In wenigen Minuten als professionelles PDF herunterladen.
Zur Unterstützung der beruflichen Neuorientierung des/der Dienstnehmers/in vereinbaren die Vertragsparteien die Bereitstellung und Finanzierung einer Outplacement-Beratung durch ein professionelles Beraterunternehmen. Diese Maßnahme ist integraler Bestandteil des Aufhebungspakets; sie tritt nicht an die Stelle anderer vereinbarter Leistungen (insb. Abfertigung, Auflösungszahlung, Karenzgeld), sondern ergänzt diese.
(b) Programmdauer: 9 Monate, Beginn am 01.07.2026, voraussichtliches Ende am 31.03.2027. Bei vorzeitiger Stellenfindung kann das Programm vor Ablauf der vereinbarten Höchstdauer beendet werden (siehe Punkt 8).
(c) Drei-Personen-Verhältnis: Der Outplacement-Vertrag im engeren Sinn (Coaching-Vertrag) besteht direkt zwischen dem/der Dienstnehmer/in und dem Beraterunternehmen. Diese Vereinbarung regelt ausschließlich das Verhältnis Dienstgeber/in–Dienstnehmer/in betreffend Kostenübernahme und Bemühungspflicht.
(a) Persönlichkeitsanalyse mit anerkanntem Tool (Hogan, MBTI, Insights MDI);
(b) Karrierestrategie: 5-Jahres-Plan, Spezialisierung vs. Diversifizierung;
(c) Personal Branding: Online-Präsenz, Thought-Leadership, Speaking-Engagements;
(d) C-Level-Headhunter-Netzwerk: Direktkontakte zu spezialisierten Executive-Search-Beratern;
(e) Bewerbungsunterlagen: Executive Summary, Board-tauglicher Lebenslauf, Pitch-Deck;
(f) Verhandlungstraining: Gehaltsverhandlung, Vertragsverhandlung, Ausstiegsoptionen;
(g) Beratung Selbständigkeit: Optionen Beirat, Aufsichtsrat, Beratertätigkeit, Unternehmensgründung;
(h) 12-monatige Follow-up-Begleitung nach Stellenantritt.
Der genaue Leistungsumfang wird im separaten Beratungsvertrag mit dem Beraterunternehmen detailliert festgelegt. Eine Anpassung der Leistungen ist im Einvernehmen aller drei Parteien (DG, DN, Berater) zulässig.
(a) Pauschalbetrag: Der/die Dienstgeber/in übernimmt die gesamten Kosten der vereinbarten Outplacement-Beratung in Höhe von 18 000,00 EUR (zzgl. gesetzlicher Umsatzsteuer 20 % nach § 10 UStG, sofern anwendbar). Die Zahlung erfolgt direkt vom/von der Dienstgeber/in an das Beraterunternehmen — der/die Dienstnehmer/in erhält keine Geldleistung.
(b) Zahlungsmodalitäten: Die Vergütung wird gemäß den vom Beraterunternehmen erstellten Rechnungen geleistet (typisch: 50 % bei Programmbeginn, 50 % über die Programmdauer verteilt oder bei Stellenfindung).
(c) Obergrenze: Die Kostenübernahme ist auf maximal 22 000,00 EUR begrenzt. Übersteigende Kosten — soweit sie auf zusätzliche, nicht vereinbarte Leistungen zurückzuführen sind — gehen zu Lasten des/der Dienstnehmers/in oder werden gesondert vereinbart.
(d) Erfolg unabhängig: Die Kostenübernahme ist nicht erfolgsabhängig. Auch bei Nichterfolg der Stellenfindung gehen die bis dahin angefallenen Kosten zu Lasten des/der Dienstgebers/in.
Der/die Dienstnehmer/in verpflichtet sich, das Outplacement-Programm aktiv und gewissenhaft zu nutzen:
(a) Teilnahme: regelmäßige Wahrnehmung der vereinbarten Coaching-Termine; bei Verhinderung rechtzeitige Absage und Vereinbarung eines Ersatztermins;
(b) Mitwirkung: aktive Teilnahme an Workshops, Erstellung der vereinbarten Dokumente (Lebenslauf, Anschreiben), Teilnahme an Bewerbungstrainings;
(c) Bewerbungstätigkeit: kontinuierliche eigenständige Bewerbungstätigkeit gemäß den im Programm erarbeiteten Strategien;
(d) Feedback: regelmäßige Rückmeldung an das Beraterunternehmen über Bewerbungserfolge, Vorstellungsgespräche, Stellenangebote.
Ausdrücklich kein Erfolgsversprechen: Diese Vereinbarung begründet eine Bemühungspflicht — keine Erfolgspflicht auf Stellenfindung (§ 1009 ABGB analog). Das Risiko der Vermittlung trägt der Markt; der/die Dienstnehmer/in haftet nicht für ausbleibende Stellenangebote, sofern er/sie sich aktiv und gewissenhaft bemüht hat.
(a) Berufliche Neuorientierung im Rahmen einer Beendigung: die Outplacement-Maßnahme erfolgt im sachlichen Zusammenhang mit der Auflösung des Dienstverhältnisses;
(b) Programminhalt überwiegend beruflich: keine ausschließlich privaten Vorteile (z.B. Wellness, Freizeitcoaching);
(c) Direkte Zahlung an Beraterunternehmen: die Kosten werden vom/von der Dienstgeber/in direkt an den Berater entrichtet — eine Auszahlung an den/die Dienstnehmer/in würde Lohnsteuerpflicht auslösen.
Sozialversicherung: Die Outplacement-Kostenübernahme ist kein Entgelt iSd § 49 ASVG und unterliegt keiner Beitragspflicht zur Sozialversicherung.
Lohnzettel L16: Die Outplacement-Leistung wird nicht auf dem Lohnzettel ausgewiesen. Eine separate Bestätigung kann auf Verlangen des Finanzamts erstellt werden.
Diese steuerliche Privilegierung macht Outplacement zu einem der steuereffizientesten Bestandteile eines Aufhebungspakets im Vergleich zu Geldleistungen, die voll lohnsteuerpflichtig wären.
(b) Berater-Schweigepflicht: Das Beraterunternehmen unterliegt im Rahmen seiner Tätigkeit einer vertraglichen Verschwiegenheitspflicht gegenüber beiden Parteien. Persönliche Coaching-Inhalte werden nicht an den/die Dienstgeber/in kommuniziert; lediglich allgemeine Statusberichte (siehe Punkt 9) werden ausgetauscht.
(c) DSGVO: Die Verarbeitung personenbezogener Daten im Rahmen der Beratung erfolgt nach DSGVO und DSG. Rechtsgrundlage: Art. 6 Abs 1 lit b DSGVO (Vertragserfüllung) iVm Einwilligung. Der/die Dienstnehmer/in hat alle Betroffenenrechte (Art. 15-22 DSGVO).
(d) Vertraulichkeit nach Vertragsende: Die Vertraulichkeitspflicht des/der Dienstnehmers/in über bestehende Geschäftsgeheimnisse des/der Dienstgebers/in (§ 27 Z 1 AngG, § 11 UWG) bleibt vom Outplacement-Programm unberührt. Eine Erörterung interner Unternehmensinformationen mit dem Berater oder potenziellen neuen Arbeitgebern ist nur insoweit zulässig, als keine Geschäftsgeheimnisse offengelegt werden.
(a) Allgemeinen Programmstatus: durchgeführte Module, anstehende Termine;
(b) Bewerbungsstatistik: Anzahl Bewerbungen, Vorstellungsgespräche, fortgeschrittene Verhandlungen (anonymisiert);
(c) Qualitative Einschätzung: Kooperationsbereitschaft des/der Dienstnehmers/in, Programmwirksamkeit;
(d) Kein Vertraulichkeitsbruch: persönliche Coaching-Inhalte und Bewerber-Identitäten bei laufenden Bewerbungen werden nicht kommuniziert.
Der/die Dienstgeber/in erhält damit Sicherheit über die Mittelverwendung, ohne in die persönliche Coaching-Beziehung zwischen DN und Berater einzugreifen.
(a) Auslösebedingung: Der/die Dienstnehmer/in tritt innerhalb des Programmzeitraums eine neue feste Stelle bei einem nicht verbundenen Unternehmen an (Stelle bei nicht verbundenem Unternehmen mit Mindestgehalt EUR 90.000 brutto p.a.);
(b) Bonushöhe: gemäß separater Vereinbarung mit dem Beraterunternehmen, üblich 10-25 % des Pauschalbetrags;
(c) Vermittlung-Erfolg unabhängig vom DN: Der/die Dienstnehmer/in trifft die Stellenwahl autonom; ein etwaiger Erfolgsbonus an den Berater begründet keinen Druck zur vorzeitigen Annahme einer ungeeigneten Position.
Der Erfolgsbonus ist eine Vereinbarung ausschließlich zwischen Dienstgeber/in und Beraterunternehmen — der/die Dienstnehmer/in haftet nicht und ist nicht Vertragspartei dieser Bonus-Vereinbarung.
Davon zu unterscheiden ist Newplacement: ein erfolgsabhängiges Vermittlungsmodell, bei dem das Beraterunternehmen aktiv als Personalvermittler auftritt und Provisionen vom potenziellen neuen Arbeitgeber erhält. Newplacement ist nicht Gegenstand dieser Vereinbarung.
Der/die Dienstnehmer/in steht in keinem Anstellungs-, Vermittlungs- oder Maklerverhältnis zum Beraterunternehmen. Sämtliche Bewerbungen, Verhandlungen und Vertragsabschlüsse mit potenziellen neuen Arbeitgebern erfolgen autonom durch den/die Dienstnehmer/in.
(b) Coaching-Begleitperson: Der/die Dienstnehmer/in kann eine vertraute Person (Lebenspartner/in, Mentor/in) für ein begleitendes Erstgespräch oder eine Standortbestimmung mitbringen — auf eigene Kosten oder nach Vereinbarung mit dem Beraterunternehmen. Eine Begleitperson zu Bewerbungsterminen ist nicht vorgesehen.
(c) Mentoring-Programm: Bei längeren Programmen (ab 9 Monaten) wird eine Pairing mit einem ehemaligen Programmteilnehmer angeboten — Erfahrungsaustausch, peer-to-peer-Lernen, Marktinsights.
(b) Vorzeitige Beendigung bei Stellenfindung: Tritt der/die Dienstnehmer/in vor Programmende eine neue Festanstellung an, endet das aktive Coaching mit dem ersten Arbeitstag. Eine 3-monatige Follow-up-Begleitung in der Eingewöhnungsphase wird im Rahmen des Pauschalpakets angeboten.
(c) Beendigung durch Dienstnehmer/in: Eine vorzeitige einseitige Beendigung des Programms durch den/die Dienstnehmer/in (ohne Stellenfindung) ist jederzeit möglich, führt aber zur Verfallklausel der Kostenübernahme: bereits angefallene Kosten werden vom/von der Dienstgeber/in getragen, eine Rückerstattung an den/die Dienstgeber/in oder Auszahlung an den/die Dienstnehmer/in entfällt.
(d) Beendigung wegen Pflichtverletzung: Bei beharrlicher Verletzung der Bemühungspflicht (Punkt 5) kann das Programm vorzeitig beendet werden. Eine fortgesetzte Kostenübernahme entfällt für die Zukunft; bereits angefallene Kosten bleiben jedoch beim/bei der Dienstgeber/in.
(b) Generalklausel: Sollte sich der/die Dienstnehmer/in zu einem späteren Zeitpunkt entscheiden, das Programm nicht vollständig zu nutzen, entstehen daraus keine zusätzlichen Ansprüche gegenüber dem/der Dienstgeber/in (insbesondere kein Anspruch auf Geldauszahlung des nicht verbrauchten Programmwerts).
(c) Reklamationsrechte gegenüber Berater: Reklamationen gegenüber dem Beraterunternehmen — etwa wegen Schlechtleistung, Verzug oder Vertragsbruch — sind direkt mit dem Berater zu klären (§ 922 ABGB Gewährleistungsrecht). Der/die Dienstgeber/in tritt etwaige eigene Ansprüche aus dem Beratervertrag auf Verlangen des/der Dienstnehmers/in zur Geltendmachung ab (§ 1392 ABGB Zession).
(b) Salvatorische Klausel: Sollten einzelne Bestimmungen unwirksam oder undurchführbar sein, bleibt die Wirksamkeit der übrigen Bestimmungen unberührt; an die Stelle der unwirksamen tritt die wirksame Regelung, die dem wirtschaftlichen Zweck am nächsten kommt.
(c) Bestandteil Aufhebungspaket: Diese Vereinbarung ist integraler Bestandteil des Aufhebungsvertrags zwischen den Vertragsparteien. Bei Anfechtung oder Unwirksamkeit eines wesentlichen Bestandteils der Aufhebungsvereinbarung sind die Auswirkungen auf die Outplacement-Kostenübernahme einvernehmlich zu klären.
(d) Diskriminierungsfreiheit: Die Outplacement-Maßnahme wird nach § 3 GlBG diskriminierungsfrei gewährt.
(e) Zusatzvereinbarungen: Geographische Präferenz: DACH-Raum mit Schwerpunkt Wien/Niederösterreich. Branchen-Präferenz: Beratung, Banken, Industrie. Sprachen: Deutsch, Englisch fließend; Französisch konversationsfähig.
(f) Ausfertigung: Diese Vereinbarung wird in zwei gleichlautenden Exemplaren ausgefertigt; jede Vertragspartei erhält ein Original. Eine zusätzliche Kopie wird dem Beraterunternehmen zur Information übermittelt.
Wien, 15.05.2026
Was ist eine Outplacement-Vereinbarung in Österreich?
Eine Outplacement-Vereinbarung ist eine schriftliche Übereinkunft zwischen Dienstgeber/in und scheidender/m Dienstnehmer/in über die Übernahme der Kosten für eine professionelle Outplacement-Beratung — ein strukturiertes Coaching-Programm zur beruflichen Neuorientierung. Outplacement-Programme umfassen typischerweise Standortbestimmung, Marktanalyse, Lebenslauferstellung, Bewerbungstraining, Interview-Coaching, Netzwerkaufbau und Headhunter-Kontakte. In Österreich werden Outplacement-Vereinbarungen meist als Bestandteil eines Aufhebungspakets im Rahmen einvernehmlicher Auflösungen, betriebsbedingter Kündigungen, Restrukturierungen oder Massenkündigungen mit Sozialplan abgeschlossen.
Die rechtliche Grundlage ergibt sich in Österreich aus der allgemeinen Vertragsfreiheit nach § 1151 ABGB sowie — bei Auftrag an einen Outplacement-Anbieter — aus § 1009 ABGB. Bei Massenkündigungen oder Sozialplänen kommen zusätzlich § 105 ArbVG und die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats nach § 109 ArbVG ins Spiel. Während die Schriftform nicht zwingend ist, wird sie in der österreichischen Praxis ausnahmslos verwendet — sie dokumentiert die Leistungen, die Kostenobergrenze, die Bemühungspflicht des/der Dienstnehmers/in (kein Erfolgsversprechen!) und die Vertraulichkeit zwischen den Parteien und dem Beratungsunternehmen.
Der wesentliche Vorteil der Outplacement-Vereinbarung in Österreich liegt in der steuerlichen Privilegierung: Outplacement-Aufwendungen des/der Dienstgebers/in sind nach § 26 Z 2 EStG für den/die Dienstnehmer/in vollständig lohnsteuerfrei — sie zählen nicht als Einkünfte aus nichtselbständiger Arbeit, weil sie überwiegendes betriebliches Interesse erkennen lassen. Damit kommt der gesamte Wert der Beratung beim/bei der Dienstnehmer/in netto an, was Outplacement im Aufhebungspaket gegenüber einer reinen Abfindungserhöhung doppelt attraktiv macht. Programmkosten in Österreich liegen je nach Anbieter, Programmtiefe und Hierarchieebene typischerweise zwischen EUR 5.000 und EUR 25.000; die Programmdauer reicht von drei bis zwölf Monaten und wird typischerweise mit sechs Monaten vereinbart. Streitigkeiten aus der Vereinbarung sind in Österreich vor dem Arbeits- und Sozialgericht (ASG) auszutragen.
Was diese Vorlage enthält
Die Doxuno-Outplacement-Vorlage für Österreich deckt alle für Aufhebungspakete relevanten Klauseln ab und nutzt die zentrale steuerliche Privilegierung des § 26 Z 2 EStG.
Vertragsparteien
Vollständige Identifikation von Dienstgeber/in (Firmenbuch, Vertretung) und Dienstnehmer/in (Funktion, Eintrittsdatum) gemäß österreichischem Firmenbuch.
Anlass der Beendigung
Wahl aus typischen Auflösungsarten: einvernehmliche Auflösung, Kündigung Dienstgeber, Massenkündigung mit Sozialplan, Restrukturierung, Aufhebungspaket.
Beendigungsdatum
Klare Dokumentation des Endzeitpunkts des Dienstverhältnisses — Bezugspunkt für Programmbeginn und Kostenkalkulation.
Beratungsunternehmen
Anbieter, Adresse, Ansprechpartner — z.B. Lee Hecht Harrison, von Rundstedt, Hill International oder andere österreichische Outplacement-Spezialisten.
Programmdauer und Phasen
Wahl 3, 6, 9 oder 12 Monate; mit Standortbestimmung, Marktanalyse, Bewerbungsphase und Begleitung in den ersten Wochen am neuen Arbeitsplatz.
Leistungsumfang
CV-Erstellung, Interview-Training, Headhunter-Kontakte, Persönlichkeitsdiagnostik, Online-Plattform — Standard- oder Executive-Programm wählbar.
Kostenübernahme
Pauschalbetrag oder Obergrenze; direkte Verrechnung zwischen Dienstgeber/in und Beratungsunternehmen — keine Zwischenverrechnung beim/bei der Dienstnehmer/in.
Bemühungspflicht
Verpflichtung zur aktiven Teilnahme — nicht: Erfolgspflicht. Vermittlungsrisiko liegt nach österreichischer Rechtsprechung beim Markt, nicht beim/bei der Dienstnehmer/in.
Reporting an Dienstgeber
Optionale Klausel zu pseudonymisiertem Fortschrittsbericht — Datenschutzkonform nach DSGVO/DSG, ohne Inhalte einzelner Coaching-Sitzungen.
Vertraulichkeit zwischen den Parteien
Verschwiegenheitspflicht des Beratungsunternehmens gegenüber Dritten — Schutz nach österreichischem Datenschutzrecht und § 11 UWG.
Steuerfreiheit § 26 Z 2 EStG
Ausdrückliche Klarstellung: Outplacement-Aufwand ist in Österreich für den/die Dienstnehmer/in steuerfrei — überwiegendes betriebliches Interesse.
Beendigung bei Stellenfindung
Optionale vorzeitige Beendigung bei Vermittlungserfolg, mit Refundierung anteiliger Restprogrammkosten an den/die Dienstgeber/in.
So erstellen Sie eine Outplacement-Vereinbarung in Österreich
Folgen Sie diesen Schritten, um eine vollständige, im österreichischen Aufhebungspaket einsetzbare Outplacement-Vereinbarung zu erstellen.
- 1
Anlass und Beendigungsdatum festlegen
Tragen Sie den Anlass der Auflösung (einvernehmliche Auflösung, Dienstgeberkündigung, Massenkündigung, Restrukturierung, Aufhebungspaket) und das Beendigungsdatum des Dienstverhältnisses ein. In Österreich ist die Outplacement-Klausel typischerweise Bestandteil eines größeren Aufhebungspakets, das auch Abfertigung, freiwillige Abfindung, Resturlaubsabgeltung und ggf. Pensionsbezugsregelungen umfasst.
- 2
Beratungsunternehmen und Programm wählen
Wählen Sie ein in Österreich tätiges Outplacement-Unternehmen (z.B. Lee Hecht Harrison Wien, von Rundstedt, Hill International, Mercuri Urval) und legen Sie Programmbeginn, Programmdauer (3, 6, 9 oder 12 Monate) sowie das Leistungsspektrum fest. Standardprogramme richten sich an Fachkräfte; Executive-Programme an Führungskräfte (höhere Kosten, intensivere Headhunter-Vernetzung).
- 3
Kostenrahmen und Verrechnung festlegen
Tragen Sie den Pauschalbetrag oder die Obergrenze ein. In Österreich erfolgt die Verrechnung typischerweise direkt zwischen Dienstgeber/in und Beratungsunternehmen — der/die Dienstnehmer/in tritt nicht in Vorleistung. Beachten Sie bei der Kalkulation, dass Outplacement-Aufwand nach § 26 Z 2 EStG steuerfrei für den/die Dienstnehmer/in ist und damit netto deutlich attraktiver als eine vergleichbare Abfindungserhöhung.
- 4
Optionale Klauseln aktivieren
Aktivieren Sie nach Bedarf: Reporting-Klausel mit pseudonymisiertem Fortschrittsbericht (DSGVO-konform), Vertraulichkeitsklausel zwischen den Parteien und dem Beratungsunternehmen, Bonus- bzw. Netzwerk-Klauseln, vorzeitige Beendigung bei Stellenfindung mit anteiliger Kostenrefundierung, Klarstellung Outplacement vs. Newplacement, Rechtsvorbehalte zur Auflösungsvereinbarung.
- 5
Unterzeichnen und Programmstart abstimmen
Lassen Sie die Vereinbarung von beiden Parteien (sowie ggf. dem Beratungsunternehmen als Dreieckskonstellation) unterzeichnen. Der Programmstart erfolgt typischerweise unmittelbar mit Beendigung des Dienstverhältnisses — in Österreich auch parallel zur Dienstfreistellung möglich. Ein Briefing-Gespräch mit dem/der Coach/in markiert den offiziellen Beginn; spätestens 14 Tage nach Beendigung sollte die Vorlage beim Beratungsunternehmen aktiviert sein.
Rechtliche Hinweise für Österreich
Outplacement-Vereinbarungen sind in Österreich zwar gesetzlich nicht eigens geregelt, unterliegen aber wichtigen arbeits-, daten- und steuerrechtlichen Rahmenbedingungen, die in der Praxis bekannt sein müssen.
Diese Vorlage dient ausschließlich zu Informationszwecken und stellt keine Rechtsberatung dar. Für eine auf Ihre Situation zugeschnittene Beratung wenden Sie sich an einen zugelassenen Rechtsanwalt in Österreich.
Geprüft für österreichisches Recht
Steuerfreiheit nach § 26 Z 2 EStG — der Kernvorteil in Österreich
Der zentrale Vorteil einer Outplacement-Vereinbarung in Österreich ist die steuerliche Privilegierung nach § 26 Z 2 EStG: Aufwendungen des/der Dienstgebers/in für die Outplacement-Beratung des/der Dienstnehmers/in zählen nicht zu den Einkünften aus nichtselbständiger Arbeit und sind damit für den/die Dienstnehmer/in vollständig lohnsteuerfrei. Begründet wird dies mit dem überwiegenden betrieblichen Interesse — die Beratung dient der geordneten Trennung und der Entlastung des/der Dienstgebers/in. Damit kommt der gesamte Programmwert (typisch EUR 5.000–25.000 in Österreich) beim/bei der Dienstnehmer/in netto an. Bei einem österreichischen Spitzensteuersatz von 50 % wäre eine vergleichbare Abfindungserhöhung effektiv nur halb so wertvoll. Die Steuerfreiheit gilt unabhängig von der Höhe und kumuliert mit der Steuerfreistellung der gesetzlichen Abfertigung nach § 67 EStG.
Bemühungspflicht statt Erfolgspflicht
Eine Outplacement-Vereinbarung in Österreich begründet stets eine Bemühungspflicht des/der Dienstnehmers/in — nie eine Erfolgspflicht. Der/die Dienstnehmer/in verpflichtet sich, an den vereinbarten Coaching-Terminen aktiv teilzunehmen, Hausaufgaben zu erledigen, sich auf Stellen zu bewerben und die Marktstrategie umzusetzen. Eine Garantie für die Vermittlung in eine neue Stelle darf nach österreichischer Rechtsprechung nicht vereinbart werden, weil das Vermittlungsrisiko bei der Marktlage und der Beratungsqualität liegt — nicht beim/bei der Dienstnehmer/in. Klauseln, die eine Rückzahlungspflicht bei Nichtvermittlung vorsehen, sind nach § 879 ABGB sittenwidrig. Eine Bonusklausel bei besonders schneller Vermittlung ist hingegen zulässig, sofern sie freiwillig formuliert ist.
Datenschutz, Reporting und § 105 ArbVG
Reporting-Klauseln sind in Österreich datenschutzrechtlich heikel: Der/die Dienstgeber/in darf zwar einen pseudonymisierten Fortschrittsbericht erhalten (Anzahl Coaching-Stunden, Bewerbungsaktivität, Vermittlungserfolg), nicht aber Inhalte einzelner Coaching-Sitzungen oder personenbezogene Bewerbungsunterlagen. Diese Beschränkung folgt aus DSGVO und österreichischem Datenschutzgesetz (DSG). Bei Massenkündigungen mit Sozialplan ist der Betriebsrat nach § 105 ArbVG iVm § 109 ArbVG einzubinden — die Outplacement-Klausel wird dann typischerweise im Sozialplan verankert und gilt für alle vom Stellenabbau Betroffenen einheitlich. Streitigkeiten aus der Outplacement-Vereinbarung fallen in Österreich vor das Arbeits- und Sozialgericht (ASG) nach § 4 ASGG; das Beratungsunternehmen ist meist als Drittpartei nicht Streitpartei, sondern Erfüllungsgehilfe.
Newplacement, Outplacement und steuerliche Abgrenzung
In der österreichischen Praxis werden gelegentlich die Begriffe Outplacement und Newplacement vermischt — sie sind aber abzugrenzen. Outplacement ist Beratung beim/bei der scheidenden Dienstnehmer/in zur Neuorientierung; Newplacement zielt auf die Vermittlung in eine konkret zugesagte neue Stelle (oft in einem assoziierten Unternehmen). Beim Newplacement greift die Steuerfreiheit nach § 26 Z 2 EStG nur dann, wenn das überwiegende betriebliche Interesse glaubhaft gemacht werden kann; ist der/die Dienstnehmer/in bereits in eine neue Beschäftigung vermittelt, kann die Beratungsleistung als Sachbezug zu werten sein. Im Aufhebungspaket sollten beide Konstruktionen daher klar voneinander abgegrenzt werden, und die steuerliche Behandlung ist vorab mit der österreichischen Lohnverrechnung oder einer/m Steuerberater/in abzustimmen.
Häufig gestellte Fragen
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