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Abmahnung Arbeitnehmer Österreich — Kostenlose Vorlage
Erstellen Sie eine rechtssichere schriftliche Abmahnung eines/einer Dienstnehmers/in nach österreichischem Recht. Die Vorlage erfüllt die in der österreichischen Rechtsprechung geforderten Voraussetzungen für eine wirksame Verwarnung — konkreter Sachverhalt, objektive Pflichtverletzung, Verwarnungsfunktion und Hinweis auf rechtliche Folgen — und schafft die Grundlage für eine spätere Entlassung wegen beharrlicher Pflichtverletzung gemäß § 27 Z 4 AngG. In wenigen Minuten als professionelles PDF herunterladen.
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Grazer Logistik GmbH
Hauptplatz 7, 8010 Graz · vertreten durch: Dr. Thomas Holzer, Geschäftsführer
+43 316 234 56 78
hr@grazer-logistik.at
Graz, 25.04.2026
Markus Lechner
geb. 12.04.1985
Murfelder Straße 18, 8020 Graz
Murfelder Straße 18, 8020 Graz
ABMAHNUNG WEGEN VERTRAGSPFLICHTVERLETZUNG
Persönlich / vertraulich
Sehr geehrte/r Frau/Herr Markus Lechner,
im Rahmen des zwischen Ihnen und unserem Unternehmen seit dem 01.03.2022 bestehenden Dienstverhältnisses (Funktion: LKW-Fahrer (Verteilerverkehr)) sehen wir uns veranlasst, Sie hiermit förmlich abzumahnen und Sie auf eine Verletzung Ihrer arbeitsvertraglichen und gesetzlichen Pflichten ausdrücklich hinzuweisen.
im Rahmen des zwischen Ihnen und unserem Unternehmen seit dem 01.03.2022 bestehenden Dienstverhältnisses (Funktion: LKW-Fahrer (Verteilerverkehr)) sehen wir uns veranlasst, Sie hiermit förmlich abzumahnen und Sie auf eine Verletzung Ihrer arbeitsvertraglichen und gesetzlichen Pflichten ausdrücklich hinzuweisen.
1. Sachverhalt. Am 20.04.2026 in Verladerampe Graz Süd ist es zu folgendem Vorfall gekommen, der eine Verletzung Ihrer Vertragspflichten — konkret: wiederholtes Zuspätkommen / Unpünktlichkeit — darstellt:
Sie sind am 20.04.2026 um 9:35 Uhr — also 95 Minuten nach dem vereinbarten Dienstbeginn um 8:00 Uhr — am Dienstort eingetroffen, ohne dies vorab anzukündigen oder zu entschuldigen. Dadurch verzögerte sich die Auslieferungstour, drei Kunden mussten kontaktiert werden, und die Tour-Reihenfolge musste umorganisiert werden. Es handelt sich um den vierten Verspätungsfall innerhalb der letzten drei Monate.
Sie sind am 20.04.2026 um 9:35 Uhr — also 95 Minuten nach dem vereinbarten Dienstbeginn um 8:00 Uhr — am Dienstort eingetroffen, ohne dies vorab anzukündigen oder zu entschuldigen. Dadurch verzögerte sich die Auslieferungstour, drei Kunden mussten kontaktiert werden, und die Tour-Reihenfolge musste umorganisiert werden. Es handelt sich um den vierten Verspätungsfall innerhalb der letzten drei Monate.
2. Verletzte Pflicht. Mit diesem Verhalten haben Sie gegen Ihre arbeitsvertraglichen Pflichten (insbesondere Treue- und Sorgfaltspflicht nach §§ 1153, 1157 ABGB iVm § 27 AngG) sowie gegen § 4 Dienstvertrag (Arbeitszeit und Dienstbeginn) verstoßen.
3. Frühere Verwarnung. Wir weisen ausdrücklich darauf hin, dass wir Sie bereits am 15.02.2026 auf gleichartiges Fehlverhalten aufmerksam gemacht und Sie zu einer Änderung Ihres Verhaltens aufgefordert haben. Trotz dieser Verwarnung kam es nun erneut zu einer Pflichtverletzung — Ihr Verhalten ist daher als beharrliche Pflichtverletzung im Sinne des § 27 Z 4 AngG zu qualifizieren.
4. Aufforderung. Wir fordern Sie hiermit ausdrücklich und nachdrücklich auf, Ihren vertraglichen und gesetzlichen Pflichten künftig vollumfänglich nachzukommen und insbesondere das oben dargestellte Fehlverhalten sofort einzustellen. Wir erwarten von Ihnen, dass Sie mit sofortiger Wirkung die erforderlichen Maßnahmen ergreifen, um eine Wiederholung auszuschließen.
5. Hinweis auf rechtliche Folgen. Wir weisen Sie ausdrücklich darauf hin, dass im Falle einer Wiederholung oder einer fortgesetzten Verletzung Ihrer Vertragspflichten ohne weitere Vorwarnung mit vorzeitige Entlassung gemäß § 27 AngG (bzw. § 82 GewO bei Arbeiter/innen) wegen beharrlicher Pflichtverletzung (§ 27 Z 4 AngG) zu rechnen ist. Diese Abmahnung dient als förmliche Verwarnung und legt die Grundlage für die rechtliche Bewertung etwaiger weiterer Verstöße.
Eine vorzeitige Entlassung gemäß § 27 AngG berechtigt das Unternehmen, das Dienstverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist und ohne Abfertigungsanspruch zu beenden. Die Voraussetzungen einer beharrlichen Pflichtverletzung im Sinne von § 27 Z 4 AngG werden mit dieser Abmahnung dokumentiert.
Eine vorzeitige Entlassung gemäß § 27 AngG berechtigt das Unternehmen, das Dienstverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist und ohne Abfertigungsanspruch zu beenden. Die Voraussetzungen einer beharrlichen Pflichtverletzung im Sinne von § 27 Z 4 AngG werden mit dieser Abmahnung dokumentiert.
6. Stellungnahme. Sie haben das Recht, zu dieser Abmahnung schriftlich Stellung zu nehmen. Eine Stellungnahme erbitten wir bis spätestens 14 Tage ab Erhalt dieses Schreibens. Ihre Stellungnahme wird zu Ihrer Personalakte genommen und im Falle weiterer Verfahrensschritte berücksichtigt. Sie haben ferner die Möglichkeit, sich vom Betriebsrat (vorhanden) oder einer anderen Vertrauensperson beraten und vertreten zu lassen.
7. Personalakte und Datenschutz. Eine Ausfertigung dieser Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen. Sie haben gemäß Art. 15 DSGVO jederzeit das Recht auf Auskunft über die zu Ihrer Person verarbeiteten Daten sowie das Recht auf Berichtigung (Art. 16 DSGVO) und — nach Wegfall des Verarbeitungszwecks — auf Löschung (Art. 17 DSGVO). Personalakteneinsichtsrechte ergeben sich darüber hinaus aus § 90 ArbVG (sofern Betriebsrat vorhanden).
Bei einwandfreiem Verhalten über einen längeren Zeitraum (in der Regel 2 Jahre) wird diese Abmahnung aus Ihrer Personalakte entfernt, sofern Sie dies beantragen.
Bei einwandfreiem Verhalten über einen längeren Zeitraum (in der Regel 2 Jahre) wird diese Abmahnung aus Ihrer Personalakte entfernt, sofern Sie dies beantragen.
8. Betriebsrat. Der Betriebsrat wurde gemäß § 99 ArbVG über diese Abmahnung in Kenntnis gesetzt. Sie können sich auch direkt an den Betriebsrat wenden, wenn Sie eine vermittelnde Lösung anstreben oder eine Beratung wünschen.
9. Empfangsbestätigung. Wir bitten Sie, den Erhalt dieser Abmahnung durch Ihre Unterschrift auf einem Zweitexemplar zu bestätigen. Die Empfangsbestätigung gilt nicht als Anerkennung des Inhalts oder Verzicht auf Ihr Recht zur Stellungnahme oder zum Widerspruch — sie dient ausschließlich der Dokumentation des Zugangs.
HinweisgeberInnenschutz (HSchG, BGBl. I Nr. 6/2023). Diese Abmahnung wird ausdrücklich erklärt, unabhängig von einem allfälligen Hinweis oder einer Hinweisgebung im Sinne des § 6 HSchG durch Sie oder Personen Ihres Umfeldes zu erfolgen. Sie beruht ausschließlich auf der unter Punkt 1 dargestellten objektiven Pflichtverletzung; eine Vergeltungsabsicht (Repressalie) wird ausdrücklich ausgeschlossen. Wir sind uns der Beweislastumkehr nach § 20 HSchG bewusst und dokumentieren die Pflichtverletzung mittels der unter Punkt 1 angeführten Tatsachen, Zeugen und Belege. Sollten Sie nach Erhalt dieser Abmahnung Hinweise gemäß HSchG geben, bleibt der Schutz gegen Repressalien selbstverständlich auch im Hinblick auf diese Abmahnung gewährleistet.
Gleichbehandlungsgesetz (GlBG, BGBl I 66/2004 idgF). Wir erklären ausdrücklich, dass diese Abmahnung nicht auf einen der in § 17 GlBG geschützten Diskriminierungsgründe (Geschlecht, ethnische Zugehörigkeit, Religion oder Weltanschauung, Alter, sexuelle Orientierung, Behinderung) gestützt ist und keinen mittelbar diskriminierenden Charakter aufweist. Die Pflichtverletzung wäre bei jedem/jeder anderen Dienstnehmer/in gleichermaßen geahndet worden. Sollten Sie der Auffassung sein, dass die Abmahnung dennoch diskriminierende Tatbestände erfüllt, haben Sie das Recht, die Gleichbehandlungsanwaltschaft (GAW) oder die Gleichbehandlungskommission einzuschalten; daneben können zivilrechtliche Schadenersatzansprüche (mindestens EUR 1.000 pro Belästigungsvorfall gemäß § 12 GlBG) bestehen.
Beweissicherung. Zur objektiven Dokumentation der unter Punkt 1 beschriebenen Pflichtverletzung wurden folgende Beweismittel gesichert:
Zeitstempel-Logs der Zutrittsanlage (Tagesprotokoll 20.04.2026, 09:35:14 Uhr); Zeugin Frau Mag. Anna Müller (Logistik-Disponentin, anwesend Verladerampe); E-Mail vom 20.04.2026, 09:42 Uhr an info@kunde.at mit Anfrage zur verspäteten Lieferung; Tageseinsatzplan mit dokumentierten 95 Minuten Verzug ab Solltermin 8:00 Uhr; Funkprotokoll Disposition (Aufruf-Logs 08:05, 08:25, 08:50 Uhr ohne Antwort).
Die Aufbewahrung der Beweismittel erfolgt im Rahmen Ihrer Personalakte unter Wahrung der datenschutzrechtlichen Bestimmungen (Art. 5 Abs. 1 lit. c DSGVO — Datenminimierung; § 90 ArbVG bei Betriebsrat-Einsichtsrechten). Eine Vorlage der Beweismittel an Sie auf Ersuchen ist im Rahmen Ihrer Auskunftsrechte nach Art. 15 DSGVO sowie im Rahmen eines etwaigen arbeitsgerichtlichen Verfahrens jederzeit gewährleistet.
Zeitstempel-Logs der Zutrittsanlage (Tagesprotokoll 20.04.2026, 09:35:14 Uhr); Zeugin Frau Mag. Anna Müller (Logistik-Disponentin, anwesend Verladerampe); E-Mail vom 20.04.2026, 09:42 Uhr an info@kunde.at mit Anfrage zur verspäteten Lieferung; Tageseinsatzplan mit dokumentierten 95 Minuten Verzug ab Solltermin 8:00 Uhr; Funkprotokoll Disposition (Aufruf-Logs 08:05, 08:25, 08:50 Uhr ohne Antwort).
Die Aufbewahrung der Beweismittel erfolgt im Rahmen Ihrer Personalakte unter Wahrung der datenschutzrechtlichen Bestimmungen (Art. 5 Abs. 1 lit. c DSGVO — Datenminimierung; § 90 ArbVG bei Betriebsrat-Einsichtsrechten). Eine Vorlage der Beweismittel an Sie auf Ersuchen ist im Rahmen Ihrer Auskunftsrechte nach Art. 15 DSGVO sowie im Rahmen eines etwaigen arbeitsgerichtlichen Verfahrens jederzeit gewährleistet.
Unterstützungsangebot / Verbesserungsplan. In dem Bestreben, eine konstruktive Lösung herbeizuführen, bietet Ihnen das Unternehmen folgende Unterstützungsmaßnahmen an:
Pünktlichkeits-Coaching mit externer Mobilitäts-Beraterin (Frau DI Sabine Riegler, 3 Termine binnen 8 Wochen); Mentoring durch Senior-Disponent Hans Steinacher; Anpassung des Schichtbeginns auf 8:30 Uhr für 3 Monate Probezeit; Folgegespräch am 27.05.2026 um 9:00 Uhr im Büro der HR-Leitung.
Die Annahme dieser Angebote ist freiwillig und bleibt ohne Einfluss auf die rechtliche Wirkung dieser Abmahnung. Sie dient jedoch als Nachweis dafür, dass der/die Dienstgeber/in die Verhältnismäßigkeit gewahrt und ein konstruktives Verfahren angeboten hat (vgl. OGH 9 ObA 92/22d zur Verhältnismäßigkeitspflicht des Dienstgebers).
Pünktlichkeits-Coaching mit externer Mobilitäts-Beraterin (Frau DI Sabine Riegler, 3 Termine binnen 8 Wochen); Mentoring durch Senior-Disponent Hans Steinacher; Anpassung des Schichtbeginns auf 8:30 Uhr für 3 Monate Probezeit; Folgegespräch am 27.05.2026 um 9:00 Uhr im Büro der HR-Leitung.
Die Annahme dieser Angebote ist freiwillig und bleibt ohne Einfluss auf die rechtliche Wirkung dieser Abmahnung. Sie dient jedoch als Nachweis dafür, dass der/die Dienstgeber/in die Verhältnismäßigkeit gewahrt und ein konstruktives Verfahren angeboten hat (vgl. OGH 9 ObA 92/22d zur Verhältnismäßigkeitspflicht des Dienstgebers).
Wir gehen davon aus, dass es sich um einen einmaligen Vorfall handelt und Sie Ihre Pflichten künftig vollumfänglich erfüllen werden. Wir bedauern, diesen formellen Schritt setzen zu müssen, sehen aber keine andere Möglichkeit, den Stellenwert der vertraglichen Pflichten klarzustellen.
Zusätzliche Hinweise. Bei Anliegen oder zur Klärung des Sachverhalts steht Ihnen die HR-Abteilung sowie das vereinbarte Mitarbeitergespräch am 30.04.2026 um 14:00 Uhr zur Verfügung.
Rechtsgrundlagen: §§ 1153, 1157 ABGB (Treue- und Sorgfaltspflicht); § 27 AngG (Entlassungsgründe); § 20 AngG (Kündigungsfristen); § 105 ArbVG (Anfechtbarkeit Kündigung); § 99 ArbVG (Betriebsrat-Verständigung); Art. 5, 15-17 DSGVO; § 90 ArbVG (Personalakteneinsicht). Versandart: Einschreiben mit Rückschein zur Sicherung des Zugangsnachweises.
DIENSTGEBER
Grazer Logistik GmbH
Dr. Thomas Holzer, Geschäftsführer
Datum: ____________________
KENNTNISNAHME DIENSTNEHMER/IN
Markus Lechner
Empfangsbestätigung
Datum: ____________________
Verfügbar als druckfertiges PDF oder als bearbeitbares Microsoft Word (.docx).
Was ist eine Abmahnung in Österreich?
Eine Abmahnung ist eine förmliche schriftliche Verwarnung des/der Dienstnehmers/in durch den/die Dienstgeber/in wegen Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten. Sie ist kein Vertrag, sondern eine einseitige Willenserklärung mit doppelter Funktion: Sie macht das beanstandete Verhalten konkret und objektiv klar (Hinweisfunktion) und kündigt zugleich rechtliche Folgen für den Wiederholungsfall an (Warnfunktion). In Österreich ist die Schriftform der Abmahnung gesetzlich nicht zwingend — eine mündliche Abmahnung wäre theoretisch denkbar — aus Beweisgründen wird in der österreichischen Praxis aber ausnahmslos die schriftliche Form gewählt.
Die Abmahnung ist nach österreichischer Rechtsprechung Voraussetzung für eine spätere wirksame Entlassung wegen beharrlicher Pflichtverletzung gemäß § 27 Z 4 AngG (für Angestellte) bzw. § 82 GewO (für Arbeiter). Beharrlichkeit setzt voraus, dass der/die Dienstnehmer/in trotz vorheriger Verwarnung an seinem/ihrem Fehlverhalten festhält. Eine ohne vorherige Abmahnung ausgesprochene Entlassung wegen beharrlicher Pflichtverletzung kann beim Arbeits- und Sozialgericht (ASG) erfolgreich angefochten werden — der/die Dienstnehmer/in wird in solchen Fällen typischerweise rückwirkend in das Dienstverhältnis aufgenommen, mit Anspruch auf Nachzahlung des Entgelts.
Eine wirksame Abmahnung in Österreich muss vier inhaltliche Anforderungen erfüllen: erstens den konkreten Vorfall mit Datum, Ort und Sachverhalt schildern; zweitens die verletzte arbeitsvertragliche oder gesetzliche Pflicht eindeutig benennen (typischerweise Treue- und Sorgfaltspflicht nach §§ 1153, 1157 ABGB iVm § 27 AngG); drittens den/die Dienstnehmer/in zur Einstellung des Verhaltens auffordern; und viertens auf die rechtlichen Folgen hinweisen (Entlassung oder ordentliche Kündigung). Bei Vorhandensein eines Betriebsrats wird in Österreich nach § 99 ArbVG empfohlen, diesen vorab über die Abmahnung zu informieren — nicht zwingend, aber praxisüblich.
Was diese Vorlage enthält
Die österreichische Abmahnung-Vorlage deckt alle nach OGH-Rechtsprechung geforderten Inhaltsanforderungen ab und unterstützt eine spätere wirksame Entlassung nach § 27 AngG.
Briefkopf Dienstgeber
Vollständige Angaben zu Dienstgeber/in, Vertretungsberechtigte/r mit Funktion, Kontaktdaten, Ort und Datum der Abmahnung.
Anschrift Dienstnehmer/in
Name, Geburtsdatum und Adresse des/der abgemahnten Dienstnehmers/in für rechtssichere Zustellung.
Sachverhalt
Konkrete Schilderung des Vorfalls — Datum, Ort, beobachtetes Verhalten — als Grundlage für die rechtliche Beurteilung in Österreich.
Art der Pflichtverletzung
Wahl aus typischen Pflichtverletzungen: Verspätung, unentschuldigtes Fernbleiben, Arbeitsverweigerung, Datenschutzverstoß, Alkoholkonsum.
Verletzte Rechtsnorm
Benennung der konkret verletzten Pflicht aus §§ 1153, 1157 ABGB iVm § 27 AngG; bei Datenschutz zusätzlich § 11 UWG / DSGVO.
Frühere Verwarnung
Optionaler Hinweis auf bereits erfolgte Verwarnung — qualifiziert das Verhalten als beharrliche Pflichtverletzung nach § 27 Z 4 AngG.
Aufforderung zur Verhaltensänderung
Klare Aufforderung zur Einstellung des Fehlverhaltens — sofort, unverzüglich oder bis zu einem konkreten Datum.
Hinweis auf rechtliche Folgen
Ankündigung der Entlassung nach § 27 AngG oder ordentlichen Kündigung nach § 20 AngG bei Wiederholung — Warnfunktion.
Stellungnahmemöglichkeit
Optional: Einräumung einer Frist zur schriftlichen Stellungnahme; Hinweis auf Beratungsmöglichkeit beim Betriebsrat.
Personalakte und DSGVO
Hinweis auf Aufnahme in die Personalakte, Auskunfts- und Löschungsrechte nach Art. 15-17 DSGVO sowie § 90 ArbVG.
Empfangsbestätigung
Optionale Doppelunterzeichnung mit klarer Kenntlichmachung, dass die Bestätigung nicht als Anerkennung gilt.
Versand und Beweissicherung
Empfehlungen für rechtssichere Zustellung: Einschreiben mit Rückschein oder persönliche Übergabe gegen Empfangsbestätigung.
So erstellen Sie eine Abmahnung nach österreichischem Recht
Folgen Sie diesen Schritten, um eine inhaltlich und formal korrekte Abmahnung zu erstellen, die den Anforderungen der österreichischen Rechtsprechung standhält.
- 1
Dienstgeber, Dienstnehmer und Dienstverhältnis erfassen
Tragen Sie die vollständigen Angaben zu Dienstgeber/in (inkl. Vertretungsberechtigte/r mit Funktion, Kontaktdaten) und Dienstnehmer/in (Name, Geburtsdatum, Adresse, Eintrittsdatum, Funktion) ein. Eintrittsdatum und Funktion verankern die Abmahnung im konkreten österreichischen Dienstverhältnis.
- 2
Sachverhalt und Pflichtverletzung konkret beschreiben
Schildern Sie den Vorfall objektiv und detailliert — Datum, Ort, beobachtetes Verhalten. Wählen Sie die Art der Pflichtverletzung (Verspätung, Fernbleiben, Arbeitsverweigerung, Verhalten, Datenschutz, Alkohol). Vage Formulierungen werden vom österreichischen Arbeits- und Sozialgericht zurückgewiesen — die Konkretisierung ist Voraussetzung für die Wirksamkeit.
- 3
Frühere Verwarnung dokumentieren
Wenn bereits zuvor verwarnt wurde, geben Sie das Datum dieser früheren Verwarnung an. Dies qualifiziert das Verhalten als beharrliche Pflichtverletzung im Sinne des § 27 Z 4 AngG und ist bei einer späteren Entlassung in Österreich entscheidend.
- 4
Folgen, Frist und Stellungnahme festlegen
Wählen Sie die angekündigte Folge (Entlassung nach § 27 AngG oder ordentliche Kündigung nach § 20 AngG). Setzen Sie eine konkrete Frist zur Verhaltensänderung. Aktivieren Sie optional die Stellungnahmemöglichkeit für den/die Dienstnehmer/in mit angemessener Frist (üblich: 14 Tage), und informieren Sie den Betriebsrat nach § 99 ArbVG, sofern vorhanden.
- 5
Unterzeichnen, zustellen, Personalakte
Lassen Sie die Abmahnung vom/von der Vertretungsberechtigten unterschreiben. Versand per Einschreiben mit Rückschein oder persönliche Übergabe gegen Empfangsbestätigung — beides sichert in Österreich den Zugangsnachweis. Eine Ausfertigung wird zur Personalakte genommen; Aufbewahrung bis zum Wegfall des Verarbeitungszwecks (Art. 17 DSGVO).
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Geprüft von Christian Neubauer · ÖsterreichRechtliche Hinweise für Österreich
Die Abmahnung ist im österreichischen Arbeitsrecht ein scharfes Instrument mit weitreichenden Folgen — die formellen und inhaltlichen Anforderungen sind höchstgerichtlich präzisiert.
Diese Vorlage dient ausschließlich zu Informationszwecken und stellt keine Rechtsberatung dar. Für eine auf Ihre Situation zugeschnittene Beratung wenden Sie sich an einen zugelassenen Rechtsanwalt in Österreich.
Geprüft für österreichisches Recht
Voraussetzung für Entlassung wegen beharrlicher Pflichtverletzung (§ 27 Z 4 AngG)
Nach § 27 Z 4 AngG kann der/die Dienstgeber/in einen/eine Dienstnehmer/in vorzeitig entlassen, wenn dieser/diese trotz Verwarnung in der Erfüllung der Pflichten beharrlich säumig bleibt. Beharrlichkeit setzt nach ständiger Rechtsprechung des österreichischen OGH eine vorherige Abmahnung voraus — ohne diese ist eine Entlassung wegen beharrlicher Pflichtverletzung typischerweise unwirksam. Eine erfolgreich angefochtene Entlassung führt zur Fortsetzung des Dienstverhältnisses mit Nachzahlung des entgangenen Entgelts und gegebenenfalls Schadenersatz. Für Arbeiter gilt parallel § 82 GewO mit ähnlichen Voraussetzungen.
Inhaltliche Anforderungen nach OGH-Rechtsprechung
Die österreichische Höchstrichter-Rechtsprechung verlangt für eine wirksame Abmahnung vier inhaltliche Elemente: (1) konkrete Schilderung des Sachverhalts (Datum, Ort, Verhalten — vage Formulierungen reichen nicht); (2) klare Benennung der verletzten Pflicht (Treuepflicht § 27 AngG, Sorgfaltspflicht §§ 1153, 1157 ABGB, ggf. Geheimhaltung § 27 Z 1 AngG iVm § 11 UWG); (3) ausdrückliche Aufforderung zur Verhaltensänderung; (4) eindeutiger Hinweis auf die rechtlichen Folgen im Wiederholungsfall (Entlassung oder Kündigung). Fehlt eines dieser Elemente, wird die Abmahnung vor dem Arbeits- und Sozialgericht (ASG) als unzureichend gewertet — die spätere Entlassung verliert ihre Grundlage.
Betriebsrat und Kündigungsanfechtung (§§ 99, 105 ArbVG)
Bei Vorhandensein eines Betriebsrats ist nach § 99 ArbVG die Verständigung über die Abmahnung empfohlen — nicht zwingend, aber praxisüblich. Wesentlicher ist § 105 ArbVG: Eine Kündigung kann beim österreichischen Arbeits- und Sozialgericht angefochten werden, wenn sie aus verpönten Motiven (z.B. Diskriminierung, Vereinsfreiheit) erfolgt oder sozialwidrig ist. Die Abmahnung dient als Beweismittel dafür, dass die Kündigung sachlich begründet und nicht sozialwidrig war. Eine sorgfältig dokumentierte Abmahnung mit erfüllten OGH-Anforderungen erhöht die Erfolgschancen des/der österreichischen Dienstgebers/in im Anfechtungsprozess erheblich.
Personalakte und Datenschutz nach DSGVO/DSG
Eine Ausfertigung der Abmahnung wird zur Personalakte genommen. Der/die Dienstnehmer/in hat nach Art. 15 DSGVO Recht auf Auskunft über die zu seiner/ihrer Person verarbeiteten Daten, nach Art. 16 DSGVO Recht auf Berichtigung und nach Art. 17 DSGVO Recht auf Löschung nach Wegfall des Verarbeitungszwecks. Bei einwandfreiem Verhalten über einen längeren Zeitraum (in der österreichischen Praxis 2 Jahre) wird die Abmahnung auf Antrag aus der Personalakte entfernt. Bei Vorhandensein eines Betriebsrats besteht zusätzlich nach § 90 ArbVG ein Einsichtsrecht in die Personalakte. Streitigkeiten werden vor der österreichischen Datenschutzbehörde (DSB) ausgetragen.
Häufig gestellte Fragen
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