Geprüft
Landesspezifische Rechtsinhalte
Mit juristischer Expertise pro Rechtsordnung entworfen, deutlich umfassender als KI-Entwürfe, die generische Klauseln über Ländergrenzen hinweg kopieren.
Arbeit & PersonalCH
Personalreglement (Mitarbeiterhandbuch) nach Schweizer Recht
Vollständiges Personalreglement (Mitarbeiterhandbuch) mit 8 Standard-Kapiteln für Schweizer KMU und Unternehmen. Gestützt auf OR Art. 319-362, ArG, GlG, nDSG und sämtliche Sozialversicherungs-Gesetze (AHVG, BVG, UVG, EOG). Mit Expert-Modulen für GAV-Compliance, Whistleblowing-Hotline, Disziplinarverfahren, EU AI Act in HR-Entscheidungen sowie Diversity & Inklusion.
Kostenlos nutzbarSofort als PDFKein Konto erforderlich
PDF (kostenlos) + bearbeitbares Word (.docx) mit Expert
PERSONALREGLEMENT (MITARBEITERHANDBUCH)
Verbindliche Hr-bestimmungen — Schweiz (OR Art. 319-362 + Arg + Ndsg + Glg)
Unternehmen: Brunner Innovation AG
Inkrafttreten: 1. Juli 2026
HERAUSGEBER + GELTUNGSBEREICH
| UNTERNEHMEN | Brunner Innovation AG |
| SITZ | Bahnhofstrasse 88, 8001 Zürich |
| GESCHÄFTSLEITUNG | Sarah Brunner, Präsidentin VR |
| HR-KONTAKT | Anna Studer (hr@brunner-innovation.ch) |
| GELTUNGSBEREICH | sämtliche Mitarbeitende der Brunner Innovation AG, einschliesslich Praktikantinnen, Lernende und befristet Angestellte; ausgenommen sind Verwaltungsräte (Mandatsverhältnis OR 717 ff.) |
Dieses Personalreglement (Mitarbeiterhandbuch) regelt die allgemeinen Bestimmungen des Arbeitsverhältnisses zwischen dem Unternehmen und seinen Mitarbeitenden. Es ist Bestandteil jedes Einzelarbeitsvertrags (OR Art. 321d Abs. 2) und ergänzt diesen, soweit der Einzelvertrag nichts Abweichendes regelt. Im Konfliktfall geht die für den/die Mitarbeitende günstigere Regelung vor (Günstigkeitsprinzip). Zwingende Bestimmungen des OR, ArG, GlG, nDSG sowie eines allenfalls anwendbaren GAV gehen diesem Reglement vor.
1.
KAPITEL 1 – GELTUNGSBEREICH UND BEGRIFFE
(a) Persönlicher Geltungsbereich: sämtliche Mitarbeitende der Brunner Innovation AG, einschliesslich Praktikantinnen, Lernende und befristet Angestellte; ausgenommen sind Verwaltungsräte (Mandatsverhältnis OR 717 ff.)
(b) Begriffe: "Mitarbeitende" umfasst alle natürlichen Personen, die mit dem Unternehmen einen Arbeitsvertrag abgeschlossen haben. "Vorgesetzter" ist die im Organigramm benannte direkte Führungsperson. "HR" oder "Personalabteilung" bezeichnet den Personalbereich (Ansprechperson: Anna Studer, hr@brunner-innovation.ch). "GL" ist die Geschäftsleitung.
(c) Sachlicher Geltungsbereich: Das Reglement regelt sämtliche allgemeinen Aspekte des Arbeitsverhältnisses, vom Eintritt bis zum Austritt; spezifische Funktions- und Sonder-Vereinbarungen erfolgen im Einzelarbeitsvertrag oder in separaten Reglements (Home-Office, Spesen, Bonus, ESOP, IT-Nutzung).
(b) Begriffe: "Mitarbeitende" umfasst alle natürlichen Personen, die mit dem Unternehmen einen Arbeitsvertrag abgeschlossen haben. "Vorgesetzter" ist die im Organigramm benannte direkte Führungsperson. "HR" oder "Personalabteilung" bezeichnet den Personalbereich (Ansprechperson: Anna Studer, hr@brunner-innovation.ch). "GL" ist die Geschäftsleitung.
(c) Sachlicher Geltungsbereich: Das Reglement regelt sämtliche allgemeinen Aspekte des Arbeitsverhältnisses, vom Eintritt bis zum Austritt; spezifische Funktions- und Sonder-Vereinbarungen erfolgen im Einzelarbeitsvertrag oder in separaten Reglements (Home-Office, Spesen, Bonus, ESOP, IT-Nutzung).
2.
KAPITEL 2 – ANSTELLUNG UND PROBEZEIT
(a) Anstellungsverfahren: Anstellungen erfolgen aufgrund eines strukturierten Auswahlverfahrens (Bewerbungsanalyse, Erstgespräch, Fachgespräch, Referenz-Einholung mit schriftlicher Zustimmung des/der Bewerbers/in nach nDSG Art. 6). Eine schriftliche Anstellungs-Zusage wird im Doppel ausgefertigt.
(b) Probezeit: Die Probezeit beträgt in der Regel 3 Monate (OR Art. 335b Abs. 2: max 3 Monate). Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 7 Tagen auf jeden beliebigen Tag aufgelöst werden. Verlängerung der Probezeit infolge Krankheit/Unfall/Militärdienst/Mutterschaft erfolgt um die tatsächliche Abwesenheits-Dauer (OR Art. 335b Abs. 3); die maximale Probezeit von 3 Monaten wird dadurch nicht überschritten.
(c) Dokumente bei Eintritt: Vor Antritt sind einzureichen: Personalblatt-Formular, AHV-Ausweis, Bank-/Post-Konto, Familienzulage-Anmeldung (sofern Kinder), allenfalls Aufenthalts-/Arbeitsbewilligung (Drittstaaten), Versicherungs-Karten Krankenkasse.
(b) Probezeit: Die Probezeit beträgt in der Regel 3 Monate (OR Art. 335b Abs. 2: max 3 Monate). Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 7 Tagen auf jeden beliebigen Tag aufgelöst werden. Verlängerung der Probezeit infolge Krankheit/Unfall/Militärdienst/Mutterschaft erfolgt um die tatsächliche Abwesenheits-Dauer (OR Art. 335b Abs. 3); die maximale Probezeit von 3 Monaten wird dadurch nicht überschritten.
(c) Dokumente bei Eintritt: Vor Antritt sind einzureichen: Personalblatt-Formular, AHV-Ausweis, Bank-/Post-Konto, Familienzulage-Anmeldung (sofern Kinder), allenfalls Aufenthalts-/Arbeitsbewilligung (Drittstaaten), Versicherungs-Karten Krankenkasse.
3.
KAPITEL 3 – ARBEITSZEIT, ÜBERSTUNDEN, FERIEN UND ABWESENHEITEN
(a) Arbeitszeit: Die Sollarbeitszeit beträgt 42 Stunden pro Woche, verteilt auf Montag bis Freitag. Höchstarbeitszeit nach ArG Art. 9: 45 Stunden (Industrie, Büro, technisches Personal) bzw. 50 Stunden (übrige Branchen). Pausen-Regelung nach ArG Art. 15: ¼ Stunde bei > 5.5 h Arbeitszeit; ½ Stunde bei > 7 h; 1 Stunde bei > 9 h.
(b) Überstunden: Überstunden bei leitenden Angestellten (Art. 3 lit. d ArG) sind mit dem Jahreslohn abgegolten; bei übrigen Mitarbeitenden ist primär Freizeit-Kompensation 1:1 vorgesehen, ersatzweise Auszahlung mit Zuschlag 25%. Wochenend-, Sonntags- und Nachtarbeit sind nur mit vorgängiger Genehmigung der GL und unter Einhaltung der ArG-Bewilligungs-Vorschriften (Art. 17-19 ArG) zulässig.
(c) Ferien: Der Ferienanspruch beträgt 5 Wochen pro Jahr (OR Art. 329a: Minimum 4 Wo, 5 Wo bis zum vollendeten 20. Altersjahr). Mindestens zwei Wochen sind zusammenhängend zu beziehen (OR Art. 329c Abs. 1). Die Ferienplanung erfolgt im Einvernehmen mit dem Vorgesetzten unter Berücksichtigung der betrieblichen Bedürfnisse. Eine Auszahlung der Ferien ist während der Anstellung unzulässig (OR Art. 329d Abs. 2).
(d) Abwesenheiten + Zeit-Erfassung: Sämtliche Mitarbeitende erfassen ihre Arbeitszeit täglich über das im Unternehmen eingeführte digitale Tool (ArGV 1 Art. 73). Ausnahme: leitende Angestellte nach Art. 3 lit. d ArG (vereinfachte Erfassung). Abwesenheiten sind unverzüglich dem Vorgesetzten und HR zu melden; bei Krankheit/Unfall ab dem dritten Tag Arztzeugnis-Pflicht.
(b) Überstunden: Überstunden bei leitenden Angestellten (Art. 3 lit. d ArG) sind mit dem Jahreslohn abgegolten; bei übrigen Mitarbeitenden ist primär Freizeit-Kompensation 1:1 vorgesehen, ersatzweise Auszahlung mit Zuschlag 25%. Wochenend-, Sonntags- und Nachtarbeit sind nur mit vorgängiger Genehmigung der GL und unter Einhaltung der ArG-Bewilligungs-Vorschriften (Art. 17-19 ArG) zulässig.
(c) Ferien: Der Ferienanspruch beträgt 5 Wochen pro Jahr (OR Art. 329a: Minimum 4 Wo, 5 Wo bis zum vollendeten 20. Altersjahr). Mindestens zwei Wochen sind zusammenhängend zu beziehen (OR Art. 329c Abs. 1). Die Ferienplanung erfolgt im Einvernehmen mit dem Vorgesetzten unter Berücksichtigung der betrieblichen Bedürfnisse. Eine Auszahlung der Ferien ist während der Anstellung unzulässig (OR Art. 329d Abs. 2).
(d) Abwesenheiten + Zeit-Erfassung: Sämtliche Mitarbeitende erfassen ihre Arbeitszeit täglich über das im Unternehmen eingeführte digitale Tool (ArGV 1 Art. 73). Ausnahme: leitende Angestellte nach Art. 3 lit. d ArG (vereinfachte Erfassung). Abwesenheiten sind unverzüglich dem Vorgesetzten und HR zu melden; bei Krankheit/Unfall ab dem dritten Tag Arztzeugnis-Pflicht.
4.
KAPITEL 4 – LOHN, SOZIALLEISTUNGEN UND VORSORGE
(a) Lohnzahlung: Der Bruttolohn wird bargeldlos am Ende jeden Monats auf das vom/von der Mitarbeitenden bezeichnete Bank- oder Postkonto überwiesen (OR Art. 323). 13. Monatslohn (wo vereinbart) wird je hälftig im Juni und Dezember ausgerichtet.
(b) Sozialversicherungs-Abzüge (Stand 2026): AHV/IV/EO 5.3% AN; ALV 1.1% AN bis CHF 148'200 Jahreslohn (das Solidaritätsprozent auf Lohnanteilen über CHF 148'200 ist seit 2023 automatisch weggefallen — ALV-Fondssanierung erfolgreich abgeschlossen); NBUV nach Tarif (typisch 1.5-2.5%); KTG (sofern aktiviert) hälftig 0.5-1.5%; BVG-AN-Anteil min. hälftig der Spar- und Risikoprämie. Quellensteuer bei Quellensteuerpflicht. Familienzulage und EO-Zulagen werden separat ausgewiesen.
(c) BVG (2. Säule): Der Anschluss erfolgt an eine vom Unternehmen gewählte Vorsorgeeinrichtung. Eintrittsschwelle 2026: CHF 22'680/Jahr; Koordinationsabzug CHF 26'460; max anrechenbarer BVG-Lohn CHF 90'720. Sparbeiträge altersabhängig (BVG Art. 16): 25-34 Jahre 7%; 35-44 Jahre 10%; 45-54 Jahre 15%; 55-65 Jahre 18% des koordinierten Lohnes.
(d) Familienzulagen: Kinder- und Ausbildungszulagen werden nach den kantonalen Rechtsgrundlagen ausgerichtet (FamZG + kantonale Ergänzungen).
(b) Sozialversicherungs-Abzüge (Stand 2026): AHV/IV/EO 5.3% AN; ALV 1.1% AN bis CHF 148'200 Jahreslohn (das Solidaritätsprozent auf Lohnanteilen über CHF 148'200 ist seit 2023 automatisch weggefallen — ALV-Fondssanierung erfolgreich abgeschlossen); NBUV nach Tarif (typisch 1.5-2.5%); KTG (sofern aktiviert) hälftig 0.5-1.5%; BVG-AN-Anteil min. hälftig der Spar- und Risikoprämie. Quellensteuer bei Quellensteuerpflicht. Familienzulage und EO-Zulagen werden separat ausgewiesen.
(c) BVG (2. Säule): Der Anschluss erfolgt an eine vom Unternehmen gewählte Vorsorgeeinrichtung. Eintrittsschwelle 2026: CHF 22'680/Jahr; Koordinationsabzug CHF 26'460; max anrechenbarer BVG-Lohn CHF 90'720. Sparbeiträge altersabhängig (BVG Art. 16): 25-34 Jahre 7%; 35-44 Jahre 10%; 45-54 Jahre 15%; 55-65 Jahre 18% des koordinierten Lohnes.
(d) Familienzulagen: Kinder- und Ausbildungszulagen werden nach den kantonalen Rechtsgrundlagen ausgerichtet (FamZG + kantonale Ergänzungen).
5.
KAPITEL 5 – KRANKHEIT, UNFALL, MUTTERSCHAFT UND VATERSCHAFT
(a) Krankheit: Krankheits- und Unfall-Lohnfortzahlung erfolgt über die unternehmens-eigene Krankentaggeldversicherung (KTV — 80% des Lohnes während 720 Tagen, Wartefrist 30-60 Tage; Prämien hälftig getragen). Arbeitsunfähigkeit ist unverzüglich dem Vorgesetzten und HR zu melden; ab dem dritten Krankheits-Tag ist ein Arztzeugnis einzureichen. Bei längerer oder wiederholter Krankheit kann das Unternehmen ein vertrauensärztliches Gutachten einholen (auf eigene Kosten).
(b) Unfall: Berufsunfälle und Berufskrankheiten sind durch die UVG-Berufsunfall-Versicherung (BUV) gedeckt — Prämien zulasten des Arbeitgebers. Nichtberufsunfälle (NBUV) sind ab 8 Wochenstunden ebenfalls obligatorisch — Prämien zulasten des Arbeitnehmers. Taggeld 80% des versicherten Verdienstes ab dem dritten Tag.
(c) Mutterschaft: Mutterschaftsurlaub 14 Wochen mit Mutterschaftsentschädigung 80% des Lohnes über die Erwerbsersatz-Ordnung (EOG Art. 16b ff.). Stillzeit-Pauschalen nach ArG Art. 35a (bezahlte Stillzeit während der ersten 12 Lebensmonate). Kündigungsschutz während der Schwangerschaft und 16 Wochen nach Geburt (OR Art. 336c Abs. 1 lit. c).
(d) Vaterschaft: Vaterschaftsurlaub 2 Wochen (10 Arbeitstage), bezugsbereit innerhalb von 6 Monaten ab Geburt; Entschädigung 80% über EO (EOG Art. 16i ff. — seit 1.1.2021).
(e) Adoption: Adoptionsurlaub 2 Wochen für ein Elternteil bei Aufnahme eines Kindes unter 4 Jahren in den Haushalt (EOG Art. 16t ff. — seit 1.1.2024). Entschädigung 80% des Lohnes.
(b) Unfall: Berufsunfälle und Berufskrankheiten sind durch die UVG-Berufsunfall-Versicherung (BUV) gedeckt — Prämien zulasten des Arbeitgebers. Nichtberufsunfälle (NBUV) sind ab 8 Wochenstunden ebenfalls obligatorisch — Prämien zulasten des Arbeitnehmers. Taggeld 80% des versicherten Verdienstes ab dem dritten Tag.
(c) Mutterschaft: Mutterschaftsurlaub 14 Wochen mit Mutterschaftsentschädigung 80% des Lohnes über die Erwerbsersatz-Ordnung (EOG Art. 16b ff.). Stillzeit-Pauschalen nach ArG Art. 35a (bezahlte Stillzeit während der ersten 12 Lebensmonate). Kündigungsschutz während der Schwangerschaft und 16 Wochen nach Geburt (OR Art. 336c Abs. 1 lit. c).
(d) Vaterschaft: Vaterschaftsurlaub 2 Wochen (10 Arbeitstage), bezugsbereit innerhalb von 6 Monaten ab Geburt; Entschädigung 80% über EO (EOG Art. 16i ff. — seit 1.1.2021).
(e) Adoption: Adoptionsurlaub 2 Wochen für ein Elternteil bei Aufnahme eines Kindes unter 4 Jahren in den Haushalt (EOG Art. 16t ff. — seit 1.1.2024). Entschädigung 80% des Lohnes.
6.
KAPITEL 6 – KÜNDIGUNG UND AUSTRITT
(a) Ordentliche Kündigungsfristen: Nach Ablauf der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist 3 Monate auf das Ende eines Kalendermonats (kann im Einzelvertrag abweichend, aber für beide Parteien gleich, vereinbart werden — OR Art. 335a zwingende Symmetrie). Gesetzliche Mindest-Fristen (OR Art. 335c): 1 Monat im 1. Anstellungsjahr; 2 Monate vom 2. bis 9. Jahr; 3 Monate ab dem 10. Jahr.
(b) Sperrfristen: Während Militärdienst, Krankheit/Unfall (gestaffelt 30/90/180 Tage nach Dienstjahren), Schwangerschaft + 16 Wochen nach Geburt und Hilfeleistung nach behördlicher Anordnung sind Kündigungen durch den Arbeitgeber nichtig (OR Art. 336c).
(c) Missbräuchliche Kündigung: Eine Kündigung aus Gründen wie Diskriminierung (GlG), persönliche Eigenschaften (Religion, Politik) oder Geltendmachung berechtigter Ansprüche ist missbräuchlich; Entschädigung max 6 Monatslöhne (OR Art. 336-336a).
(d) Fristlose Kündigung: Beidseitig nur aus wichtigem Grund (OR Art. 337) — schwere Pflichtverletzung, Vertrauensbruch, unmittelbar nach Kenntnis-Erlangung.
(e) Austritt: Bei Beendigung wird ein Arbeitszeugnis erstellt (OR Art. 330a — qualifiziertes Vollzeugnis mit Tätigkeit, Leistung, Verhalten; Wahrheits- und Wohlwollens-Prinzip). Geschäfts-Geräte, Schlüssel, Unterlagen sind am letzten Arbeitstag zurückzugeben. Pendente Ferien werden im Lohnausweis abgerechnet (Restferien bezogen oder ausbezahlt; Überferien zurückgefordert).
(b) Sperrfristen: Während Militärdienst, Krankheit/Unfall (gestaffelt 30/90/180 Tage nach Dienstjahren), Schwangerschaft + 16 Wochen nach Geburt und Hilfeleistung nach behördlicher Anordnung sind Kündigungen durch den Arbeitgeber nichtig (OR Art. 336c).
(c) Missbräuchliche Kündigung: Eine Kündigung aus Gründen wie Diskriminierung (GlG), persönliche Eigenschaften (Religion, Politik) oder Geltendmachung berechtigter Ansprüche ist missbräuchlich; Entschädigung max 6 Monatslöhne (OR Art. 336-336a).
(d) Fristlose Kündigung: Beidseitig nur aus wichtigem Grund (OR Art. 337) — schwere Pflichtverletzung, Vertrauensbruch, unmittelbar nach Kenntnis-Erlangung.
(e) Austritt: Bei Beendigung wird ein Arbeitszeugnis erstellt (OR Art. 330a — qualifiziertes Vollzeugnis mit Tätigkeit, Leistung, Verhalten; Wahrheits- und Wohlwollens-Prinzip). Geschäfts-Geräte, Schlüssel, Unterlagen sind am letzten Arbeitstag zurückzugeben. Pendente Ferien werden im Lohnausweis abgerechnet (Restferien bezogen oder ausbezahlt; Überferien zurückgefordert).
7.
KAPITEL 7 – DATENSCHUTZ UND IT-NUTZUNG
(a) Datenschutz Personaldaten (nDSG): Das Unternehmen erhebt, verarbeitet und speichert Personaldaten ausschliesslich für arbeitsrechtlich notwendige Zwecke (nDSG Art. 6 + OR Art. 328b). Ein Verzeichnis der Bearbeitungstätigkeiten wird geführt (nDSG Art. 12). Datenschutz-Verantwortliche/r ist Daniel Keller, Compliance Officer (datenschutz@brunner-innovation.ch). Mitarbeitende haben Auskunftsrecht (nDSG Art. 25) und Berichtigungs-/Löschungs-Recht.
(b) Aufbewahrungs-Fristen: Personalakten 10 Jahre nach Beendigung (OR Art. 962a Anhang). Lohnabrechnungen 5 Jahre (OR Art. 128 lit. 3). Arbeitszeit-Erfassung 5 Jahre (ArGV 1 Art. 73 Abs. 2). Bewerbungsunterlagen abgelehnter Kandidaten max 6 Monate nach Absage.
(c) IT-Nutzung: Eine massvolle private Nutzung der unternehmens-eigenen IT-Infrastruktur ist während der Arbeitszeit toleriert, soweit die Arbeitsleistung nicht beeinträchtigt wird und keine kommerziellen oder politischen Zwecke verfolgt werden. Eine missbräuchliche Nutzung (Glücksspiel, Pornografie, Filesharing, Hacking) ist strikt untersagt und kann zu fristloser Kündigung führen.
(d) Monitoring-Schranken: Eine systematische Überwachung des Mitarbeiter-Verhaltens (Tastatur-Aufzeichnung, dauerhaftes Screen-Recording) ist gemäss nDSG Art. 26 und OR Art. 328 + Art. 6 ArGV 3 verboten. Stichprobenartige Kontrollen und automatisierte Logfiles aus Sicherheits-Gründen sind zulässig, soweit transparent kommuniziert.
(b) Aufbewahrungs-Fristen: Personalakten 10 Jahre nach Beendigung (OR Art. 962a Anhang). Lohnabrechnungen 5 Jahre (OR Art. 128 lit. 3). Arbeitszeit-Erfassung 5 Jahre (ArGV 1 Art. 73 Abs. 2). Bewerbungsunterlagen abgelehnter Kandidaten max 6 Monate nach Absage.
(c) IT-Nutzung: Eine massvolle private Nutzung der unternehmens-eigenen IT-Infrastruktur ist während der Arbeitszeit toleriert, soweit die Arbeitsleistung nicht beeinträchtigt wird und keine kommerziellen oder politischen Zwecke verfolgt werden. Eine missbräuchliche Nutzung (Glücksspiel, Pornografie, Filesharing, Hacking) ist strikt untersagt und kann zu fristloser Kündigung führen.
(d) Monitoring-Schranken: Eine systematische Überwachung des Mitarbeiter-Verhaltens (Tastatur-Aufzeichnung, dauerhaftes Screen-Recording) ist gemäss nDSG Art. 26 und OR Art. 328 + Art. 6 ArGV 3 verboten. Stichprobenartige Kontrollen und automatisierte Logfiles aus Sicherheits-Gründen sind zulässig, soweit transparent kommuniziert.
8.
KAPITEL 8 – SCHLUSSBESTIMMUNGEN UND INKRAFTTRETEN
(a) Anpassungs-Vorbehalt: Die Geschäftsleitung behält sich vor, dieses Reglement an veränderte rechtliche, betriebliche oder wirtschaftliche Erfordernisse anzupassen. Wesentliche Änderungen werden den Mitarbeitenden mindestens 30 Tage vor Inkrafttreten schriftlich oder digital mitgeteilt; bei einseitigen Verschlechterungen ist eine separate Vereinbarung mit den betroffenen Mitarbeitenden erforderlich.
(b) Vorrang zwingenden Rechts: Bestimmungen des OR, ArG, GlG, nDSG sowie eines allenfalls anwendbaren GAV gehen diesem Reglement vor. Im Konfliktfall geht die für die Mitarbeitenden günstigere Regelung vor.
(c) Salvatorische Klausel: Sollten einzelne Bestimmungen ganz oder teilweise unwirksam sein, bleibt die Wirksamkeit der übrigen Bestimmungen unberührt. Die unwirksame Bestimmung ist durch eine wirksame Regelung zu ersetzen, die dem wirtschaftlich Gewollten möglichst nahekommt.
(d) Aushändigung und Empfangs-Bestätigung: Dieses Reglement wird allen Mitarbeitenden bei Eintritt ausgehändigt und ist auf dem internen HR-Portal abrufbar. Die Empfangs-Bestätigung erfolgt elektronisch im HR-Tool oder schriftlich am Eintrittstag.
(e) Inkrafttreten: Dieses Reglement tritt am 1. Juli 2026 in Kraft und ersetzt alle bisherigen Personalreglemente des Unternehmens.
(b) Vorrang zwingenden Rechts: Bestimmungen des OR, ArG, GlG, nDSG sowie eines allenfalls anwendbaren GAV gehen diesem Reglement vor. Im Konfliktfall geht die für die Mitarbeitenden günstigere Regelung vor.
(c) Salvatorische Klausel: Sollten einzelne Bestimmungen ganz oder teilweise unwirksam sein, bleibt die Wirksamkeit der übrigen Bestimmungen unberührt. Die unwirksame Bestimmung ist durch eine wirksame Regelung zu ersetzen, die dem wirtschaftlich Gewollten möglichst nahekommt.
(d) Aushändigung und Empfangs-Bestätigung: Dieses Reglement wird allen Mitarbeitenden bei Eintritt ausgehändigt und ist auf dem internen HR-Portal abrufbar. Die Empfangs-Bestätigung erfolgt elektronisch im HR-Tool oder schriftlich am Eintrittstag.
(e) Inkrafttreten: Dieses Reglement tritt am 1. Juli 2026 in Kraft und ersetzt alle bisherigen Personalreglemente des Unternehmens.
9.
EXPERT – WHISTLEBLOWING UND CODE OF CONDUCT
Whistleblowing-Meldungs-Stelle: Mitarbeitende, die echte Missstände (Korruption, Verstösse gegen Gesetze, Sicherheits-Risiken, Diskriminierung) feststellen, können diese vertraulich melden über:
• Interner Kanal: Anonymisierte Meldung an HR-Stelle oder Compliance-Beauftragten;
• Externe Hotline: https://brunner-innovation.integrityline.com;
• Bagatellis-Filter: Geringfügige Beschwerden werden im normalen HR-Prozess behandelt; nur schwerwiegende Verstösse aktivieren das Whistleblowing-Verfahren.
Anti-Retaliation-Schutz: Whistleblower geniessen Schutz vor jeglicher Vergeltung (Kündigung, Mobbing, Karriere-Einschränkung). Eine Kündigung im zeitlichen Zusammenhang mit einer berechtigten Whistleblowing-Meldung gilt als missbräuchlich (OR Art. 336; BGE 4A_2/2018). Persönlichkeits-Schutz nach OR Art. 328.
Code of Conduct: Das Unternehmen verpflichtet sich zur Einhaltung folgender Verhaltens-Standards:
• Anti-Discrimination: Keine Diskriminierung aufgrund Geschlecht, Geschlechtsidentität, sexuelle Orientierung, Herkunft, Religion, Alter, Behinderung (GlG + EMRK Art. 14);
• Anti-Harassment: Sexuelle Belästigung und Mobbing werden nicht toleriert (GlG Art. 4 + OR Art. 328 Abs. 2). Mitarbeitende mit Verdacht melden an HR oder direkt an die externe Vertrauens-Stelle. Jährliche Schulung zum Erkennen und Verhindern sexueller Belästigung und Mobbing für alle Führungskräfte und Mitarbeitenden Pflicht.
• Bestechung-Verbot: Geschenke an Amtsträger und Geschäftspartner über CHF 100/Anlass nur mit Compliance-Genehmigung (StGB Art. 322quater);
• Insider-Handel: Bei börsenkotierten Mutter-Gesellschaften gilt das Insiderhandels-Verbot (FinfraG Art. 154); Mitarbeitende mit Insider-Wissen unterliegen Black-out-Perioden.
• Interner Kanal: Anonymisierte Meldung an HR-Stelle oder Compliance-Beauftragten;
• Externe Hotline: https://brunner-innovation.integrityline.com;
• Bagatellis-Filter: Geringfügige Beschwerden werden im normalen HR-Prozess behandelt; nur schwerwiegende Verstösse aktivieren das Whistleblowing-Verfahren.
Anti-Retaliation-Schutz: Whistleblower geniessen Schutz vor jeglicher Vergeltung (Kündigung, Mobbing, Karriere-Einschränkung). Eine Kündigung im zeitlichen Zusammenhang mit einer berechtigten Whistleblowing-Meldung gilt als missbräuchlich (OR Art. 336; BGE 4A_2/2018). Persönlichkeits-Schutz nach OR Art. 328.
Code of Conduct: Das Unternehmen verpflichtet sich zur Einhaltung folgender Verhaltens-Standards:
• Anti-Discrimination: Keine Diskriminierung aufgrund Geschlecht, Geschlechtsidentität, sexuelle Orientierung, Herkunft, Religion, Alter, Behinderung (GlG + EMRK Art. 14);
• Anti-Harassment: Sexuelle Belästigung und Mobbing werden nicht toleriert (GlG Art. 4 + OR Art. 328 Abs. 2). Mitarbeitende mit Verdacht melden an HR oder direkt an die externe Vertrauens-Stelle. Jährliche Schulung zum Erkennen und Verhindern sexueller Belästigung und Mobbing für alle Führungskräfte und Mitarbeitenden Pflicht.
• Bestechung-Verbot: Geschenke an Amtsträger und Geschäftspartner über CHF 100/Anlass nur mit Compliance-Genehmigung (StGB Art. 322quater);
• Insider-Handel: Bei börsenkotierten Mutter-Gesellschaften gilt das Insiderhandels-Verbot (FinfraG Art. 154); Mitarbeitende mit Insider-Wissen unterliegen Black-out-Perioden.
10.
EXPERT – DISZIPLINARVERFAHREN UND MASSENENTLASSUNG
Disziplinarverfahren: Bei Pflicht-Verletzungen wird ein abgestuftes Verfahren durchgeführt: Gespräch → Schriftliche Verwarnung → Letzte Anhörung → Kündigung. Jeder Schritt erfolgt schriftlich mit Anhörungs-Recht des/der Mitarbeitenden; eine Vertretung durch eine Vertrauensperson (Kollege, Gewerkschafts-Vertreter, Anwalt) ist auf eigene Kosten zulässig. Ohne Anhörung erfolgte Kündigungen können als missbräuchlich gelten (BGE 4A_419/2019).
11.
EXPERT – KI IN HR-ENTSCHEIDUNGEN UND DIVERSITY/INKLUSION
KI in HR-Entscheidungen (EU AI Act Annex III, anwendbar 2.8.2026): Verwendet das Unternehmen KI-Systeme zur Bewerber-Auswahl, Leistungs-Bewertung, Beförderungs-Empfehlung oder Beendigungs-Entscheidung, so gelten folgende Schutzvorkehrungen (High-Risk-AI):
• Datenschutz-Folgenabschätzung (DSFA) vor erstem Einsatz (nDSG Art. 22 + DSGVO Art. 35);
• Bias-Audit jährlich mit Schutz-Massnahmen gegen diskriminierende Outputs (Geschlecht, Herkunft, Alter, Behinderung);
• Transparenz-Pflicht — Mitarbeitende werden über Einsatz, Zweck und wesentliche Eingabeparameter des KI-Systems informiert;
• Menschliche Überprüfung — jede KI-gestützte Entscheidung kann auf Verlangen durch einen Menschen überprüft werden (nDSG Art. 21);
• Recht auf Begründung — bei Negativ-Entscheidung muss die wesentliche Begründung schriftlich auf Verlangen mitgeteilt werden.
Diversity, Inklusion und Gleichstellung: Das Unternehmen fördert aktiv eine inklusive und diverse Arbeitsumgebung. Konkrete Verpflichtungen: Mindestens 40% Frauen-Anteil in Führungspositionen bis 2030 — Lohngleichheit Männer/Frauen nach GlG; Eltern-Teilzeit-Modelle; barrierearmer Arbeitsplatz; Sprach- und Kultur-Sensibilität in interner Kommunikation. Lohngleichheits-Analyse alle 4 Jahre Pflicht bei Unternehmen ab 100 Mitarbeitenden (GlG Art. 13a-i — Stand 2026 unverändert in Kraft).
• Datenschutz-Folgenabschätzung (DSFA) vor erstem Einsatz (nDSG Art. 22 + DSGVO Art. 35);
• Bias-Audit jährlich mit Schutz-Massnahmen gegen diskriminierende Outputs (Geschlecht, Herkunft, Alter, Behinderung);
• Transparenz-Pflicht — Mitarbeitende werden über Einsatz, Zweck und wesentliche Eingabeparameter des KI-Systems informiert;
• Menschliche Überprüfung — jede KI-gestützte Entscheidung kann auf Verlangen durch einen Menschen überprüft werden (nDSG Art. 21);
• Recht auf Begründung — bei Negativ-Entscheidung muss die wesentliche Begründung schriftlich auf Verlangen mitgeteilt werden.
Diversity, Inklusion und Gleichstellung: Das Unternehmen fördert aktiv eine inklusive und diverse Arbeitsumgebung. Konkrete Verpflichtungen: Mindestens 40% Frauen-Anteil in Führungspositionen bis 2030 — Lohngleichheit Männer/Frauen nach GlG; Eltern-Teilzeit-Modelle; barrierearmer Arbeitsplatz; Sprach- und Kultur-Sensibilität in interner Kommunikation. Lohngleichheits-Analyse alle 4 Jahre Pflicht bei Unternehmen ab 100 Mitarbeitenden (GlG Art. 13a-i — Stand 2026 unverändert in Kraft).
Ausstellungsort und -datum: Bahnhofstrasse 88, 8001 Zürich, 15. Juni 2026
GESCHÄFTSLEITUNG
Sarah Brunner
Präsidentin VR
Brunner Innovation AG
Datum: ____________________
Verfügbar als druckfertiges PDF oder als bearbeitbares Microsoft Word (.docx).
Was ist ein Personalreglement?
Das Personalreglement (auch "Mitarbeiterhandbuch") regelt die allgemeinen Bestimmungen des Arbeitsverhältnisses zwischen Unternehmen und Mitarbeitenden. Es ist Bestandteil jedes Einzelarbeitsvertrags (OR Art. 321d Abs. 2) und ergänzt diesen, soweit der Einzelvertrag nichts Abweichendes regelt. Im Konfliktfall geht die für die Mitarbeitenden günstigere Regelung vor (Günstigkeitsprinzip).
Vorteil eines Reglements: Einheitliche Standards für sämtliche Mitarbeitenden, einfache Anpassung an gesetzliche Änderungen ohne Anpassung jedes Einzelvertrags, Klarheit in Rechtsstreitigkeiten. Aushändigung bei Eintritt mit Empfangs-Bestätigung; jährliche Überprüfung empfohlen.
Pflicht-Inhalt: Arbeitszeit + Überstunden + Ferien, Lohn + Sozialleistungen, Krankheit + Unfall + Mutterschaft/Vaterschaft (seit 2021)/Adoption (seit 2024), Kündigung + Austritt, Datenschutz + IT-Nutzung. Optional je nach Branche: GAV-Compliance, Whistleblowing, Disziplinarverfahren, KI in HR-Entscheidungen (EU AI Act Annex III ab 2.8.2026), Diversity-Verpflichtungen.
Was diese Vorlage abdeckt
8 Standard-Kapitel plus Expert-Module für moderne HR-Anforderungen.
Kap. 1: Geltungsbereich + Begriffe
Persönlich + sachlich; HR-Kontakt + GL
Kap. 2: Anstellung + Probezeit
OR 335b: max 3 Mo; Verlängerung bei Krankheit/Unfall
Kap. 3: Arbeitszeit + Überstunden + Ferien
ArG 9: 45/50h; OR 329a min 4 Wo (5 bei <20J)
Kap. 4: Lohn + Sozialleistungen + Vorsorge
AHV/IV/EO + ALV + BVG 2026 (Eintrittsschwelle 22'680)
Kap. 5: Krankheit + Mutterschaft 14 Wo + Vater 2 Wo + Adoption 2 Wo (2024)
EOG Art. 16b/16i/16t
Kap. 6: Kündigung + Austritt
OR 335c gestaffelt + Sperrfristen 336c + Arbeitszeugnis 330a
Kap. 7: Datenschutz + IT-Nutzung
nDSG-Beauftragte/r + Aufbewahrung 10J/5J + Monitoring-Schranken
Kap. 8: Schlussbestimmungen + Inkrafttreten
Anpassung 30T Notice + Vorrang zwingendes Recht
Expert: GAV-Compliance
Branchen-GAV (LMV Bau, L-GAV Hotel) + Mindestlohn-Tabelle
Expert: Whistleblowing-Hotline
BGer 4A_2/2018 + Anti-Retaliation OR 336 + 328
Expert: Disziplinar + Massenentlassung
OR 335d-h Sozialplan ab 250 MA + 30 betroffen
Expert: EU AI Act + Diversity
Annex III HR-KI High-Risk + GlG Lohngleichheit + Quote
So erstellen Sie Ihr Personalreglement
Strukturiertes Formular durch alle gesetzlichen Pflicht-Felder.
- 1
Unternehmen + HR-Ansprechperson
Firma, Sitz, GL-Verantwortliche/r mit Funktion sowie HR-Kontakt und E-Mail erfassen.
- 2
Inkrafttreten + Geltungsbereich
Inkrafttretens-Datum festlegen und Geltungsbereich (z.B. alle MA inkl. Praktikanten/Lernende; ausgenommen VR) bestimmen.
- 3
Standard-Bestimmungen
Probezeit-Default (Standard 3 Mo), Ferien-Default (5 Wo CEO-Standard), Kündigungsfrist (OR 335c gestaffelt), Lohnfortzahlungs-Skala (KTV empfohlen) und Überstunden-Modus festlegen.
- 4
Datenschutz + IT-Nutzung
Private IT-Nutzung-Regel (massvoll Standard), Datenschutz-Verantwortliche/r identifizieren — bei sensiblen Daten ist eigene/r Datenschutz-Beauftragte/r empfohlen.
- 5
Expert — GAV-Compliance
Bei allgemeinverbindlichem Branchen-GAV (LMV Bau, L-GAV Hotel, GAV PV): GAV-Bezeichnung + Branche + Mindestlohn-Tabelle einfügen.
- 6
Expert — Whistleblowing + Code of Conduct
Externe Hotline-URL (Integrity Line / SwissWhistle), Anti-Harassment-Schulung jährlich Pflicht für Führungskräfte; Bestechungs-Verbot StGB 322quater.
- 7
Expert — Disziplinar + Massenentlassung
Stufen-Modell (3-Stufen Standard) und bei Betrieben mit 20+ MA Massenentlassungs-Klausel OR 335d-h aktivieren.
- 8
Expert — EU AI Act + Diversity
KI-in-HR-Klausel bei KI-Verwendung in Auswahl/Bewertung (Annex III ab 2.8.2026); Diversity-Verpflichtung mit konkreten Zielen (z.B. 40% Frauen-Führung bis 2030).
Was Doxuno-Dokumente besonders macht
Vier Dinge, die unsere Vorlagen umfassender als KI-Entwürfe und aktueller als statische Vorlagenbibliotheken machen.
Stets aktuell
Stets auf aktuellem Rechtsstand
Vorlagen mit Gesetzeszitaten werden laufend aktualisiert, sobald sich die Rechtslage ändert. Dein Dokument spiegelt immer den aktuellen Rechtsstand wider.
Gratis PDF
Druckfertiges PDF
Kostenloser Download. Vektortext, eingebettete Schriften und Paragraphenzitate direkt in den Klauseln. Drucken, unterschreiben, ablegen. Bereit für jeden Unterschriftenfluss, inklusive elektronischer Signatur.
Word · .docx
Bearbeitbares Word (.docx)
Bearbeite das Dokument nach dem Download direkt in Word. Eigene Klauseln ergänzen, die Vorlage für ähnliche Vereinbarungen wiederverwenden oder mit einer Kollegin teilen und gemeinsam am Entwurf feilen.
Erfordert einen Expert-Einmalkauf oder ein laufendes Doxuno-Abonnement.
Rechtliche Hinweise — OR + ArG + GlG + nDSG + EU AI Act
Folgende Punkte sind kritisch für rechtskonforme Personalführung.
Diese Vorlage dient zu Informationszwecken und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Bei branchen-spezifischen GAV, Mitarbeitenden ab 100 MA (GlG-Lohngleichheits-Analyse) oder komplexen Restrukturierungen empfehlen wir die Prüfung durch eine Anwältin/einen Anwalt für Arbeitsrecht.
Geprüft nach OR 319-362 + ArG + GlG + nDSG + EU AI Act 2026
GAV-Compliance (AVG Art. 20 + Vorrang OR)
Allgemeinverbindlich erklärte GAV binden alle Unternehmen der Branche, unabhängig von Mitgliedschaft im Arbeitgeber-Verband. Beispiele Stand 2026: LMV Bauhauptgewerbe (gültig 2024-2026), L-GAV Hotel/Gastro (2024-2027), GAV Coiffure, GAV PV Personalverleih, GAV Maschinenindustrie. Unterschreiten der GAV-Mindestlöhne führt zu Nachzahlungs-Pflicht 5 Jahre rückwirkend (Verjährung OR Art. 128 lit. 3) plus Bussen der Paritätischen Berufskommission (PBK). Branchen-GAV gehen diesem Reglement vor.
Probezeit + Kündigungsfristen (OR 335a-c)
Probezeit max 3 Monate (OR Art. 335b Abs. 2 zwingend); Verlängerung bei Krankheit/Unfall/Militärdienst/Mutterschaft um die tatsächliche Abwesenheits-Dauer, jedoch maximal 3 Monate Gesamtdauer. Ordentliche Kündigungsfristen nach OR Art. 335c: 1 Monat im 1. Jahr; 2 Monate im 2.-9. Jahr; 3 Monate ab 10. Jahr — jeweils auf das Ende eines Monats. Vertraglich verlängerbar, beschränkt verkürzbar; muss für beide Parteien gleich sein (OR Art. 335a zwingende Symmetrie). Sperrfristen OR Art. 336c: Militärdienst, Krankheit/Unfall (30/90/180 Tage nach Dienstjahren), Schwangerschaft + 16 Wochen nach Geburt.
Mutterschafts-, Vaterschafts- + Adoptionsurlaub (EOG)
Mutterschaftsurlaub 14 Wochen mit Mutterschaftsentschädigung 80% des Lohnes (EOG Art. 16b ff.). Vaterschaftsurlaub 2 Wochen (10 Arbeitstage) bezugsbereit innerhalb 6 Monaten ab Geburt, Entschädigung 80% (EOG Art. 16i ff., seit 1.1.2021). Adoptionsurlaub 2 Wochen für ein Elternteil bei Aufnahme eines Kindes unter 4 Jahren in den Haushalt (EOG Art. 16t ff., seit 1.1.2024). Kündigungsschutz Schwangerschaft + 16 Wochen nach Geburt (OR Art. 336c Abs. 1 lit. c).
EU AI Act Annex III (anwendbar 2.8.2026)
Verwendet das Unternehmen KI-Systeme zur Bewerber-Auswahl, Leistungs-Bewertung, Beförderungs-Empfehlung oder Beendigungs-Entscheidung, gelten Schutzvorkehrungen als High-Risk-AI: (1) Datenschutz-Folgenabschätzung (DSFA) vor erstem Einsatz; (2) Bias-Audit jährlich mit Schutz gegen diskriminierende Outputs (Geschlecht, Herkunft, Alter, Behinderung); (3) Transparenz-Pflicht — Mitarbeitende werden über Einsatz, Zweck und Eingabeparameter informiert; (4) Menschliche Überprüfung jeder KI-Entscheidung; (5) Recht auf Begründung. Auch CH-Unternehmen mit EU-Bezug betroffen (extraterritoriale Wirkung).
Häufige Fragen — Schweizer Personalreglement
Erstellen Sie Ihr Personalreglement
Rechtskonform nach OR 319-362, ArG, GlG, nDSG, EU AI Act 2026 — 8 Standard-Kapitel + Expert-Module für GAV, Whistleblowing, Disziplinarverfahren, KI-in-HR und Diversity. Ideal für KMU, Start-ups und mittlere Unternehmen.
Kostenloses PDF · Bearbeitbares Word mit Expert · Kein Konto erforderlich