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Modèle gratuit de Contrat de Travail pour Employé en Belgique

Un contrat de travail pour employés complet et conforme au droit social belge. Basé sur la Loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail (LCT belge) et la Loi du 26 décembre 2013 sur le statut unique — avec clauses de non-concurrence, confidentialité et préavis belges.

Créer votre Contrat de Travail Employé (CDI/CDD)
Utilisation gratuitePDF instantanéAucun compte requis
CONTRAT DE TRAVAIL À DURÉE INDÉTERMINÉE (CDI)
Loi Du 3 Juillet 1978 Relative Aux Contrats De Travail · Art. 6 LCT · Date D'entrée En Service : 01/05/2026
EMPLOYEUR
BelCo Logistics SRL (SRL)
Rue du Commerce 12, 1000 Bruxelles · N° BCE : 0234.567.890 · Représenté par : Pierre Lecomte, Directeur des Ressources Humaines
Par : Pierre Lecomte, Directeur des Ressources Humaines
EMPLOYÉ(E)
Amina Bouchard
Avenue de la Couronne 45, 1050 Ixelles · N° Registre National : 90.12.15-123.45
Fonction : Responsable Marketing Digital · CP : 200
Rémunération brute : 3 800,00 EUR/mois
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

BelCo Logistics SRL, SRL, dont le siège est établi à Rue du Commerce 12, 1000 Bruxelles, inscrite à la BCE sous le numéro 0234.567.890, représentée par Pierre Lecomte, Directeur des Ressources Humaines, ci-après dénommé(e) l'« Employeur »,

ET

Amina Bouchard, domicilié(e) à Avenue de la Couronne 45, 1050 Ixelles, N° de Registre National : 90.12.15-123.45, né(e) le 15/12/1990, ci-après dénommé(e) l'« Employé(e) »,

Il est convenu ce qui suit, en application de la Loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail (LCT) et des conventions collectives de travail applicables à la commission paritaire n° 200.
1.
FONCTION ET LIEU DE TRAVAIL
L'Employé(e) est engagé(e) en qualité de Responsable Marketing Digital, au sens de l'article 6 de la Loi du 3 juillet 1978 (LCT). Le lieu habituel de travail est : Rue du Commerce 12, 1000 Bruxelles. L'Employeur peut modifier le lieu de travail dans le respect du droit au travail décent et des principes de bonne foi (art. 5.63 NCCiv). L'Employé(e) relève de la Commission Paritaire n° 200.
2.
DURÉE INDÉTERMINÉE
Le présent contrat est conclu pour une durée indéterminée (CDI), conformément à l'article 6 de la LCT. L'entrée en service est fixée au 01/05/2026. Le CDI ne peut être rompu que moyennant le respect d'un préavis légal (art. 37/1 LCT) ou pour motif grave (art. 59 LCT), ou encore moyennant paiement d'une indemnité compensatoire de préavis (art. 37/3 LCT).
3.
RÉMUNÉRATION
L'Employé(e) percevra une rémunération brute mensuelle de 3 800,00 EUR. Cette rémunération est payée mensuellement, dans les délais légaux applicables. La rémunération sera indexée conformément aux dispositions applicables à la Commission Paritaire n° 200 et aux conventions collectives sectorielles en vigueur.

Chèques-repas : L'Employé(e) bénéficie de chèques-repas d'une valeur faciale conforme aux barèmes sectoriels (max exonéré : 8 EUR/jour presté au 01/01/2024).
Éco-chèques : L'Employé(e) bénéficie d'éco-chèques conformément aux CCT sectorielles.
Assurance groupe : L'Employeur souscrit une assurance groupe au profit de l'Employé(e), conformément aux règles fiscales applicables.
Rémunération brute mensuelle3 800,00 EUR
Chèques-repasOui
Éco-chèquesOui
Assurance groupeOui
Voiture de sociétéNon
4.
DURÉE DU TRAVAIL ET RÉGIME
L'Employé(e) est occupé(e) à temps plein. La durée hebdomadaire de travail est de 38 heures par semaine, conformément à la réglementation sur la durée du travail (Loi du 16 mars 1971) et aux dispositions de la Commission Paritaire n° 200. Les horaires sont fixés par l'Employeur dans le respect du règlement de travail.
5.
CONGÉS ANNUELS
L'Employé(e) bénéficie de 25 jours ouvrables de congé annuel légaux, conformément aux Lois coordonnées sur les congés annuels du 28 juin 1971 et aux CCT sectorielles applicables. Le pécule de vacances est calculé et versé conformément aux règles de l'ONVA (Office National des Vacances Annuelles) ou de la caisse de vacances sectorielle compétente. Les congés extralégaux éventuels seront fixés par accord séparé ou règlement de travail.
6.
MALADIE ET INCAPACITÉ DE TRAVAIL
En cas d'incapacité de travail pour cause de maladie ou accident, l'Employé(e) est tenu(e) de prévenir l'Employeur au plus tard le premier jour d'absence et de produire un certificat médical dans les 2 jours ouvrables. L'Employeur garantit la rémunération garantie conformément aux articles 52 et 70 LCT pour les 30 premiers jours d'incapacité (employés). Au-delà, l'Employé(e) perçoit des indemnités de l'assurance maladie-invalidité (INAMI/RIZIV).
7.
RÉSILIATION ET PRÉAVIS
Le présent contrat peut être résilié par l'une ou l'autre Partie moyennant un préavis légal conformément à l'article 37/1 de la LCT, calculé en fonction de l'ancienneté de l'Employé(e). À défaut de respect du préavis, la partie défaillante est redevable d'une indemnité compensatoire de préavis égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir (art. 37/3 LCT). La CCT n° 109 impose à l'Employeur de motiver tout licenciement à la demande de l'Employé(e).
8.
MOTIF GRAVE
Chaque Partie peut mettre fin immédiatement au contrat, sans préavis ni indemnité, en cas de motif grave au sens de l'article 59 LCT. Constituent notamment des motifs graves : vol, falsification de documents, violence physique ou morale, concurrence déloyale, divulgation de secrets d'affaires, ou tout acte rendant immédiatement et définitivement impossible la poursuite des relations professionnelles. La rupture pour motif grave doit intervenir dans les 3 jours ouvrables suivant la connaissance des faits.
9.
DISCRÉTION ET CONFIDENTIALITÉ
Conformément à l'article 17 5° de la LCT, l'Employé(e) est tenu(e) à une obligation de discrétion absolue concernant les affaires de l'Employeur, ses clients, ses procédés de fabrication, ses secrets commerciaux et toute information confidentielle dont il/elle aura connaissance dans l'exercice de ses fonctions. Cette obligation perdure après la fin du contrat de travail, sans limitation de durée pour les secrets d'affaires protégés par la Loi du 30 juillet 2018.
10.
REMBOURSEMENT DE FRAIS PROFESSIONNELS
L'Employeur rembourse à l'Employé(e) les frais professionnels réels et justifiés engagés dans l'exercice de ses fonctions, sur présentation de pièces justificatives (notes de frais, factures, tickets). Les remboursements sont effectués conformément aux règles fiscales belges (circulaire AFER/AOIF) et aux forfaits reconnus par l'ONSS. Un règlement de frais spécifique peut être établi séparément.
11.
TRAITEMENT DES DONNÉES PERSONNELLES (RGPD)
L'Employeur traite les données personnelles de l'Employé(e) dans le respect du Règlement (UE) 2016/679 (RGPD) et de la Loi du 30 juillet 2018 relative à la protection des personnes physiques à l'égard des traitements de données. Les données sont traitées aux fins de gestion du contrat de travail, de la paie, des congés, des déclarations sociales (DmfA/ONSS) et fiscales (fiche 281.10). L'Employé(e) dispose des droits d'accès, de rectification et d'opposition conformément à la réglementation RGPD.
12.
LOI APPLICABLE ET JURIDICTION
Le présent contrat est régi par le droit belge du travail, notamment la Loi du 3 juillet 1978 (LCT), les CCT sectorielles applicables à la Commission Paritaire n° 200, et la législation belge en matière de sécurité sociale. Tout litige relatif à ce contrat sera soumis au Tribunal du travail territorialement compétent, conformément au Code judiciaire belge.
13.
DÉCLARATION DIMONA ET OBLIGATIONS SOCIALES
L'Employeur s'engage à effectuer la déclaration DIMONA (Déclaration Immédiate/Onmiddellijke Aangifte) auprès de l'ONSS avant l'entrée en service de l'Employé(e), conformément aux obligations légales belges. L'Employeur est responsable du versement des cotisations ONSS patronales et du précompte professionnel (PP) conformément aux barèmes en vigueur. Les documents sociaux obligatoires (C4, attestation de travail) seront remis à la fin du contrat conformément à la réglementation applicable.
14.
CLAUSE DE NON-CONCURRENCE (ART. 65 LCT)
Conformément à l'article 65 de la LCT, l'Employé(e) s'engage, pour une durée de 12 mois (maximum légal : 12 mois) à compter de la fin du contrat, à ne pas exercer d'activité concurrente dans la zone géographique suivante : Belgique. En contrepartie, l'Employeur versera à l'Employé(e) une indemnité compensatoire égale à 1/3 de la rémunération annuelle brute de l'Employé(e) pour la durée de la clause. L'Employeur peut renoncer à la clause dans les 15 jours suivant la fin du contrat. Conditions d'applicabilité : rémunération annuelle brute supérieure au seuil légal (art. 65 § 1 LCT).
15.
CLAUSE DE NON-SOLLICITATION
Pendant la durée du contrat et pendant une période de 12 mois après sa fin, l'Employé(e) s'engage à ne pas solliciter, directement ou indirectement, les clients ou les collaborateurs de l'Employeur avec lesquels il/elle a eu des contacts professionnels dans le cadre de ses fonctions. Cette clause est distincte de la clause de non-concurrence et ne requiert pas d'indemnité compensatoire spécifique.
16.
OPTIMISATION FISCALE DES AVANTAGES EXTRALÉGAUX
Les Parties conviennent d'optimiser la structure de rémunération dans le respect du droit fiscal belge. Les avantages suivants peuvent être accordés avec un traitement fiscal avantageux :
• Chèques-repas : exonérés à concurrence de 8 EUR/jour (CO/AAF circulaire 2024) ;
• Éco-chèques : exonérés jusqu'à 250 EUR/an (CCT n° 98) ;
• Remboursements forfaitaires de frais : conformément aux circulaires de l'Administration fiscale belge ;
• Plan cafétéria : conversion d'avantages en nature dans le respect des règles ONSS.

L'Employeur est responsable de la conformité fiscale et sociale de ces avantages.
EN FOI DE QUOI, les parties ont signé le présent document à la date indiquée ci-dessus.
L'EMPLOYEUR
Pierre Lecomte
Date : ____________________
L'EMPLOYÉ(E)
Amina Bouchard
Date : ____________________

Qu'est-ce qu'un contrat de travail pour employé en Belgique ?

Un contrat de travail pour employé est un accord écrit qui formalise la relation d'emploi entre un employeur et un travailleur en Belgique. Il définit les conditions essentielles de la relation de travail belge : la fonction et les responsabilités, la rémunération brute, la durée du travail, le lieu d'exécution, les avantages extra-légaux et les clauses spéciales applicables en Belgique. Le contrat de travail belge crée un lien de subordination juridique entre l'employeur et le travailleur, ce qui le distingue fondamentalement du contrat avec un indépendant.

En Belgique, le contrat de travail pour employé est régi principalement par la Loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail (LCT belge), la Loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail (CCT) et les accords paritaires de la commission paritaire compétente. La Loi belge du 26 décembre 2013 sur le statut unique ouvriers-employés a harmonisé les règles de préavis et de chômage économique en Belgique depuis le 1er janvier 2014, supprimant la distinction historique entre ouvriers et employés pour les nouvelles règles de licenciement.

En Belgique, certaines mentions sont obligatoires dans le contrat de travail : l'identité des parties, la date de début, la nature du contrat (durée indéterminée, déterminée ou pour un travail nettement défini), la description de la fonction, la rémunération convenue, la durée hebdomadaire du travail et le lieu de travail principal en Belgique. Les clauses spéciales telles que la non-concurrence, le dédit-formation ou la clause d'essai obéissent à des conditions de validité strictes en droit du travail belge et doivent être rédigées avec précision.

Ce que contient ce modèle

Le modèle de contrat de travail belge de Doxuno couvre toutes les clauses obligatoires et les clauses optionnelles recommandées par le droit social belge.

Identification des parties

Données de l'employeur et du travailleur belge conformément à la LCT

Nature et durée du contrat belge

CDI, CDD ou contrat pour travail nettement défini en Belgique

Description de la fonction

Intitulé du poste, catégorie de la commission paritaire belge

Rémunération et avantages belges

Salaire brut, 13e mois, chèques-repas, voiture, assurance groupe belge

Durée hebdomadaire du travail

Régime de travail belge (38h/semaine, temps partiel, horaire flottant)

Lieu de travail

Adresse en Belgique et possibilité de télétravail

Congés et vacances belges

Jours de congé légaux belges (20 jours minimum) et congés conventionnels

Clause de non-concurrence belge

Conditions de validité strictes selon la LCT belge (article 65)

Clause de confidentialité

Protection des secrets d'affaires conformément au CDE belge Livre XI

Clause de dédit-formation

Remboursement des frais de formation en Belgique si départ anticipé

Préavis et fin de contrat belge

Délais de préavis belges selon la Loi du 26 décembre 2013

Droit applicable et juridiction

Droit belge et Tribunal du travail belge compétent

Comment créer votre contrat de travail pour employé en Belgique

Le modèle Doxuno vous guide pour établir un contrat de travail conforme au droit social belge en quelques minutes.

  1. 1

    Identifiez le type de contrat belge

    Choisissez entre le CDI (contrat à durée indéterminée, forme standard en Belgique), le CDD (contrat à durée déterminée avec date de fin précise) ou le contrat pour un travail nettement défini. En Belgique, le recours au CDD est réglementé par la LCT : il ne peut être reconduit que 4 fois et pour une durée maximale de 2 ans cumulés, sauf dérogation conventionnelle.

  2. 2

    Renseignez les données des parties belges

    Indiquez le nom complet, l'adresse, le numéro d'entreprise BCE et le numéro ONSS de l'employeur belge, ainsi que les données complètes du travailleur (nom, adresse, numéro de registre national belge, date de naissance et nationalité). Ces informations sont requises pour les déclarations DIMONA auprès de l'ONSS belge.

  3. 3

    Définissez la rémunération et les avantages belges

    Précisez le salaire brut mensuel ou horaire en euros, les avantages extra-légaux (chèques-repas, éco-chèques, voiture de société, assurance groupe, plan cafétéria), les primes et la commission paritaire belge applicable. Vérifiez que la rémunération respecte les barèmes minimaux de la commission paritaire compétente en Belgique.

  4. 4

    Configurez les clauses spéciales belges

    Activez les clauses spécifiques à votre situation en Belgique : clause de non-concurrence (valide uniquement pour les employés gagnant plus de 78 603 € bruts/an en Belgique en 2025, avec compensation obligatoire), dédit-formation (maximum 4 ans) et clause de confidentialité selon le CDE belge.

  5. 5

    Signez et déposez la DIMONA belge

    Faites signer le contrat par les deux parties avant le premier jour de travail en Belgique. L'employeur belge doit également effectuer une déclaration DIMONA (Déclaration Immédiate/Onmiddellijke Aangifte) auprès de l'ONSS belge au plus tard le jour précédant le début du travail. La DIMONA est obligatoire en Belgique pour toute entrée ou sortie de service.

Considérations juridiques sur le contrat de travail belge

Le droit du travail belge est l'un des plus protecteurs d'Europe. Les employeurs et travailleurs en Belgique doivent connaître les règles impératives qui s'appliquent de plein droit.

Ce modèle est fourni à titre informatif uniquement et ne constitue pas un conseil juridique en droit social belge. Les règles applicables varient selon la commission paritaire compétente et la situation individuelle en Belgique. Consultez un avocat spécialisé en droit social belge ou un secrétariat social agréé.

Modèle vérifié par des avocats belges spécialisés en droit du travail. Conforme à la LCT belge et à la Loi du 26 décembre 2013 sur le statut unique.

Clause de non-concurrence en droit belge

La clause de non-concurrence postcontractuelle est strictement encadrée en Belgique par l'article 65 LCT. Pour être valide en Belgique, elle doit : être limitée géographiquement (maximum le territoire belge et les pays limitrophes pour les fonctions qui le justifient), être limitée dans le temps (maximum 12 mois après la fin du contrat en Belgique), et concerner uniquement des emplois similaires susceptibles de causer un préjudice réel. Elle est également subordonnée au paiement d'une indemnité minimale correspondant à la moitié de la rémunération brute de la période de non-concurrence. Ces conditions sont cumulatives et toute clause non conforme est nulle en droit belge.

Délais de préavis et licenciement en Belgique

Depuis la Loi belge du 26 décembre 2013, les délais de préavis sont calculés selon un système unique basé sur l'ancienneté. Pour un employeur qui licencie en Belgique : 2 semaines par tranche de 3 mois d'ancienneté jusqu'à 5 ans, puis 3 semaines par tranche de 6 mois supplémentaires. Pour le travailleur qui démissionne en Belgique : la moitié du préavis applicable au licenciement, avec un maximum de 13 semaines. Ces délais sont d'ordre public en Belgique et toute clause de contrat belge prévoyant un préavis inférieur est nulle.

Obligations ONSS et sécurité sociale belge

Tout employeur en Belgique est soumis à des obligations légales de sécurité sociale. Il doit s'inscrire à l'ONSS belge, verser les cotisations patronales (environ 25 % du salaire brut) et retenir les cotisations personnelles du travailleur (13,07 % du salaire brut) avant de reverser l'ensemble à l'ONSS. L'employeur belge doit également effectuer une déclaration trimestrielle à l'ONSS (DRS), établir des fiches de paie mensuelles conformes et délivrer une fiche fiscale 281.10 annuelle conforme aux exigences du SPF Finances belge.

Questions fréquentes

Prêt à recruter en toute sécurité en Belgique ?

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