Modelo gratuito de Regulamento Interno de Empresa
Um modelo de regulamento interno de empresa redigido em conformidade com os artigos 99.º e 240.º a 241.º do Código do Trabalho português (Lei 7/2009). Permite ao empregador fixar, com carácter geral, as normas de organização e disciplina no trabalho, bem como as regras sobre prestação, remuneração, segurança e saúde, poder disciplinar e protecção de dados, em cumprimento das exigências legais e dos princípios da boa-fé e da não discriminação.
O presente Regulamento Interno é aprovado ao abrigo do art. 99.º do Código do Trabalho (Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro) e destina-se a regular as condições de trabalho, a disciplina, a segurança e demais matérias relevantes para a organização da empresa Construtora Alves e Rodrigues, S.A., com sede em Parque Industrial de Óbidos, Lote 15, 2510-601 Óbidos, NIPC 501 234 567, setor de atividade: Construção civil, com 87 trabalhadores.
O presente Regulamento Interno rege-se pelo art. 99.º do Código do Trabalho e entra em vigor em 1 de abril de 2026, após afixação nos locais de trabalho e disponibilização a todos os trabalhadores nos termos legais.
O presente regulamento aplica-se a todos os trabalhadores da empresa, independentemente da modalidade do contrato de trabalho, da categoria profissional ou do local de trabalho.
O período de trabalho é organizado em horário fixo, com os seguintes parâmetros:
- Hora de entrada: 7h30
- Hora de saída: 17h00
- Intervalo de descanso: 30 minutos
- Total semanal: 40 horas, nos termos dos arts. 203.º e ss. do Código do Trabalho
Os trabalhadores não podem abandonar o posto de trabalho antes da hora de saída sem autorização prévia do superior hierárquico.
O registo de presenças é obrigatório e é efetuado através de ponto eletrónico. O incumprimento da obrigação de registo constitui irregularidade disciplinar, nos termos do presente regulamento.
Os trabalhadores devem registar a entrada, os intervalos e a saída com pontualidade. Qualquer manipulação ou falsificação do registo de presenças constitui falta grave e pode determinar o despedimento com justa causa, nos termos do art. 351.º do Código do Trabalho.
A empresa fornece fardamento e/ou Equipamentos de Proteção Individual (EPI) adequados às funções exercidas. O uso de fardamento é obrigatório durante o horário de trabalho, salvo indicação em contrário.
Os trabalhadores são responsáveis pela conservação dos equipamentos fornecidos. O extravio ou deterioração imputável ao trabalhador pode implicar a reposição do custo correspondente, nos termos da lei.
22 dias úteis por ano, nos termos do art. 238.º CT
O gozo de férias deve ser acordado entre o trabalhador e a empresa, tendo em conta as necessidades do serviço, nos termos dos arts. 237.º e ss. do Código do Trabalho.
Os equipamentos da empresa destinam-se exclusivamente ao exercício das funções profissionais. A utilização para fins pessoais é proibida.
A empresa reserva-se o direito de monitorizar o uso dos sistemas informáticos, nos termos da lei e das orientações da CNPD, com respeito pela privacidade dos trabalhadores.
Todos os trabalhadores estão sujeitos ao dever de sigilo profissional, mesmo após cessação do vínculo.
A violação do dever de sigilo pode constituir justa causa de despedimento, nos termos do art. 351.º, n.º 2, al. g) do Código do Trabalho, e pode gerar responsabilidade civil e criminal.
As infrações disciplinares são punidas com as sanções previstas no art. 328.º do Código do Trabalho: repreensão (verbal ou registada), sanção pecuniária, perda de dias de férias, suspensão do trabalho com perda de retribuição e categoria, e despedimento com justa causa. A aplicação de sanções obedece ao princípio da proporcionalidade e ao direito de audiência e defesa.
A empresa tem política de tolerância zero ao assédio moral e sexual, nos termos da Lei 73/2017.
O assédio moral e sexual são expressamente proibidos, nos termos dos arts. 29.º e 30.º do Código do Trabalho e da Lei n.º 73/2017, de 16 de agosto. As denúncias são tratadas com confidencialidade e podem determinar o despedimento com justa causa do infrator.
A empresa cumpre a Lei n.º 102/2009 (SHST). Todos os trabalhadores recebem formação em segurança.
A empresa cumpre as obrigações previstas na Lei n.º 102/2009, de 10 de setembro (Regime Jurídico da Promoção da Segurança e Saúde no Trabalho) e respetivas alterações.
A empresa adota política de tolerância zero em relação ao consumo de álcool, estupefacientes ou substâncias psicotrópicas no local de trabalho ou durante o exercício de funções. O trabalhador que se apresentar sob influência dessas substâncias pode ser impedido de exercer funções, sem prejuízo do procedimento disciplinar aplicável, nos termos do art. 351.º do Código do Trabalho.
O presente Regulamento Interno é afixado nos locais de trabalho e disponibilizado a cada trabalhador nos termos do art. 99.º, n.º 3, do Código do Trabalho. A aceitação do presente regulamento é condição de admissão e manutenção do vínculo laboral. Em tudo o que não estiver expressamente previsto, aplica-se o Código do Trabalho e demais legislação laboral vigente.
Aprovado em Parque Industrial de Óbidos, Lote 15, 2510-601 Óbidos, em 1 de abril de 2026.
TOMEI CONHECIMENTO DO PRESENTE REGULAMENTO:
O que é o regulamento interno da empresa?
O regulamento interno da empresa é o conjunto de regras, definidas unilateralmente pelo empregador, destinadas a organizar a vida interna da empresa e a disciplinar a prestação de trabalho. Está regulado pelos artigos 99.º e 240.º a 241.º do Código do Trabalho. Permite fixar normas sobre a organização do trabalho, a disciplina, os procedimentos internos, a higiene e a segurança, a utilização de equipamentos, a protecção de dados e a vigilância à distância, em complemento da lei, dos instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho e dos contratos individuais.
A elaboração do regulamento interno é facultativa, salvo quando a lei o imponha (como no caso do procedimento disciplinar em empresas com mais de 100 trabalhadores, nos termos do artigo 99.º do CT, ou em matérias específicas previstas em IRCT aplicável). Quando existe, o regulamento deve ser precedido da consulta da comissão de trabalhadores, quando exista, e depositado na Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) ou no serviço do Ministério do Trabalho competente, nos termos do artigo 99.º n.º 3 do CT. A violação destes requisitos determina a ineficácia do regulamento.
O regulamento interno não pode contrariar normas legais imperativas, instrumentos de regulamentação colectiva aplicáveis ou cláusulas do contrato individual mais favoráveis ao trabalhador. Temas sensíveis como videovigilância, controlo do uso de correio electrónico, telefone e Internet, tratamento de dados biométricos ou geolocalização exigem conformidade com o RGPD (Regulamento (UE) 2016/679) e a Lei 58/2019 (lei de execução do RGPD em Portugal), em especial o artigo 20.º sobre dados pessoais de trabalhadores, bem como notificação prévia à CNPD em muitos casos. O regulamento deve também respeitar os princípios da não discriminação (arts. 23.º a 31.º CT) e da proporcionalidade.
O que inclui este modelo
O modelo Doxuno cobre as matérias típicas de um regulamento interno, em conformidade com os artigos 99.º, 240.º e 241.º do Código do Trabalho e com a prática actual das empresas portuguesas.
Âmbito de aplicação
Trabalhadores, estabelecimentos e vigência
Organização e hierarquia
Estrutura funcional e cadeia de reporte
Admissão e contratação
Processos de selecção e documentação
Horário e controlo de assiduidade
Registos de entrada, saída, pausas
Deveres dos trabalhadores
Diligência, lealdade e cooperação (art. 128.º CT)
Deveres do empregador
Boa-fé, respeito e condições de trabalho
Regime disciplinar
Sanções aplicáveis (art. 328.º CT)
Procedimento disciplinar
Nota de culpa, defesa e decisão (arts. 352.º-358.º)
Segurança e saúde no trabalho
Obrigações específicas da Lei 102/2009
Protecção de dados e vigilância
RGPD e art. 20.º Lei 58/2019
Uso de meios electrónicos
Email, Internet e telefone (art. 22.º CT)
Código de conduta
Assédio, discriminação e denúncia (Lei 73/2017)
Como elaborar o regulamento interno
A elaboração do regulamento interno exige rigor jurídico, consulta da comissão de trabalhadores (quando exista) e depósito na ACT. Siga os cinco passos abaixo.
- 1
Defina o âmbito e os objectivos
Identifique a empresa (denominação, NIPC, sede), os estabelecimentos abrangidos e as categorias profissionais a que o regulamento se aplica. Indique a data de entrada em vigor, a vigência (por tempo indeterminado ou com prazo de revisão) e o objectivo geral do documento (organização, disciplina, segurança, protecção de dados). Tenha presente a hierarquia de fontes: lei, IRCT, contrato individual, usos, e só depois o regulamento (art. 1.º CT).
- 2
Desenvolva as matérias organizativas e disciplinares
Estabeleça as regras sobre estrutura funcional, horário de trabalho, registo de assiduidade, organização das pausas e férias, procedimentos de admissão e cessação, deveres de diligência, lealdade e sigilo (art. 128.º CT). Defina o regime disciplinar aplicável: sanções previstas no artigo 328.º do CT (repreensão, repreensão registada, sanção pecuniária, perda de dias de férias, suspensão com perda de retribuição, despedimento), limites e procedimento aplicável (arts. 352.º a 358.º CT).
- 3
Regule a segurança, a saúde e a protecção de dados
Inclua as obrigações específicas em matéria de segurança e saúde no trabalho nos termos da Lei 102/2009 (serviços, equipamentos de protecção individual, acidentes, primeiros socorros). Quanto à protecção de dados, regule a finalidade e os limites do tratamento de dados pessoais de trabalhadores, em conformidade com o RGPD e o artigo 20.º da Lei 58/2019. Se existir videovigilância, geolocalização ou controlo de comunicações, cumpra as exigências específicas e notifique a CNPD quando exigível.
- 4
Consulte a comissão de trabalhadores e deposite na ACT
Antes da aprovação definitiva, o empregador deve submeter o projecto à comissão de trabalhadores, quando exista, para parecer no prazo de 10 dias (art. 99.º n.º 2 CT). Terminado o prazo, aprove o regulamento e remeta-o, para efeitos de depósito, à ACT — Autoridade para as Condições do Trabalho — através do portal electrónico ou por via postal. A publicidade é indispensável à eficácia: o regulamento deve ser afixado nas instalações da empresa em local acessível e entregue, a pedido, aos trabalhadores.
- 5
Publique, comunique e reveja periodicamente
Afixe o regulamento aprovado em local visível nos estabelecimentos da empresa e, se possível, disponibilize-o em formato electrónico (intranet). Entregue cópia individual a cada trabalhador, fazendo-o assinar declaração de conhecimento. Reveja o regulamento sempre que existam alterações legislativas relevantes (p.ex. Lei 83/2021 no teletrabalho, Lei 73/2017 sobre assédio, RGPD). Todas as alterações exigem repetição do procedimento de consulta da comissão de trabalhadores e novo depósito na ACT.
Considerações jurídicas em Portugal
O regulamento interno é um instrumento de grande valor para a organização da empresa, mas exige rigor jurídico. A ACT fiscaliza a conformidade do regulamento com a lei e pode declarar a ineficácia de cláusulas abusivas.
Este modelo é fornecido apenas para fins informativos e não constitui aconselhamento jurídico. Para situações laborais complexas, procedimentos disciplinares ou em caso de dúvida sobre os requisitos aplicáveis ao seu caso, consulte um advogado inscrito na Ordem dos Advogados ou um técnico oficial de contas.
Revisto por profissionais do Direito do Trabalho português. O conteúdo desta página e as cláusulas do modelo foram revistos por advogados inscritos na Ordem dos Advogados para garantir exactidão e solidez jurídica.
Elaboração e depósito (art. 99.º CT)
Nos termos do artigo 99.º do Código do Trabalho, o empregador pode elaborar regulamento interno sobre matérias relativas à organização e disciplina do trabalho. Quando contenha matérias sujeitas a depósito — como as relativas à prestação e pagamento da retribuição, duração, organização do tempo de trabalho, segurança e saúde, e procedimento disciplinar — o projecto deve ser previamente sujeito a parecer da comissão de trabalhadores, que tem 10 dias para se pronunciar. Terminado esse prazo, o empregador remete o regulamento aprovado, para depósito, ao serviço competente do Ministério do Trabalho ou à ACT, não produzindo efeitos enquanto não for depositado.
Conteúdo e limites (arts. 240.º e 241.º CT)
O artigo 240.º do CT reconhece ao empregador o poder de estabelecer, dentro dos limites da lei e dos instrumentos de regulamentação colectiva, regulamento interno de empresa que discipline a organização e funcionamento da empresa e o regime disciplinar. O artigo 241.º impõe limites: o regulamento não pode contrariar a lei imperativa nem os instrumentos de regulamentação colectiva aplicáveis, nem ser menos favorável para o trabalhador que as normas de IRCT, salvo se estas o admitirem. Cláusulas contrárias são nulas. O regulamento também não pode, em caso algum, violar os princípios da não discriminação (arts. 23.º a 31.º CT), da proporcionalidade e da dignidade humana.
Tratamento de dados de trabalhadores (art. 20.º Lei 58/2019)
Qualquer regulamento interno que regule matérias com impacto na privacidade dos trabalhadores — videovigilância, geolocalização, controlo de correio electrónico, dados biométricos, avaliação de desempenho — deve cumprir o RGPD (Regulamento (UE) 2016/679) e a Lei 58/2019. O artigo 20.º desta lei estabelece princípios específicos para o tratamento de dados pessoais de trabalhadores: finalidade determinada, proporcionalidade, minimização, informação prévia, direito de oposição. A videovigilância e sistemas de controlo remoto estão ainda sujeitos ao artigo 20.º do CT e podem exigir autorização prévia ou notificação da CNPD (Comissão Nacional de Protecção de Dados). A violação destas regras sujeita o empregador a coimas da CNPD até 20 milhões de euros ou 4% do volume de negócios global anual (art. 83.º RGPD).
Código de conduta e prevenção do assédio (Lei 73/2017)
A Lei 73/2017, de 16 de Agosto, reforçou o quadro legal de prevenção e combate ao assédio no trabalho, impondo obrigações acrescidas aos empregadores. O artigo 29.º do CT, na redacção dessa lei, obriga o empregador, em empresas com mais de sete trabalhadores, a adoptar um código de boa conduta para a prevenção do assédio no trabalho e a instaurar procedimento disciplinar sempre que tenha conhecimento de alegados actos de assédio. Este código de conduta pode ser integrado no regulamento interno. A omissão desta obrigação constitui contra-ordenação grave sancionável pela ACT. O regulamento deve também prever canais de denúncia internos compatíveis com a Lei 93/2021 (protecção de denunciantes — whistleblowing).
Perguntas frequentes
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