Modelo gratuito de Contrato de Trabalho sem Termo
Um modelo de contrato de trabalho por tempo indeterminado, também designado por contrato efectivo, redigido em conformidade com o Código do Trabalho português (Lei 7/2009). Constitui a modalidade regra e preferencial de contratação em Portugal, assegurando ao trabalhador maior estabilidade e ao empregador uma relação laboral duradoura.
Entre a Primeira Outorgante e o Segundo Outorgante, adiante identificados, é celebrado o presente Contrato de Trabalho sem Termo (por tempo indeterminado), que se rege pelas cláusulas seguintes e pelas disposições do Código do Trabalho (Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, na sua redação atual, incluindo as alterações introduzidas pela Lei n.º 13/2023, de 3 de abril) e demais legislação laboral aplicável.
PRIMEIRA OUTORGANTE (Entidade Empregadora):
TechNova Solutions, Lda., pessoa coletiva n.º 514 789 321, CAE 62010, com sede em Rua Augusta, 100, 3.º andar, 1100-053 Lisboa, representada por João Manuel Silva (Gerente), nos termos dos arts. 102.º e 106.º do Código do Trabalho.
SEGUNDO OUTORGANTE (Trabalhador):
Ana Maria Costa, portador(a) do Cartão de Cidadão n.º 12345678, contribuinte fiscal n.º 234 567 891, NISS 12345678901, residente em Avenida da Liberdade, 50, 2.º Esq., 1250-145 Lisboa, nacionalidade Portuguesa, nascido(a) em 15 de março de 1992.
O Segundo Outorgante é admitido ao serviço da Primeira Outorgante para exercer as funções inerentes à categoria profissional de Engenheira de Software Sénior, que compreendem, nomeadamente: Desenvolvimento e manutenção de aplicações web em ambiente agile, participação em code reviews, mentoria de elementos juniores da equipa e colaboração na definição de arquitetura de sistemas..
O presente contrato é celebrado por tempo indeterminado, nos termos do art. 63.º do Código do Trabalho, e não está sujeito a qualquer prazo de caducidade por decurso do tempo.
O Segundo Outorgante exercerá as suas funções em Escritório de Lisboa, Rua Augusta, 100, podendo a Primeira Outorgante alterar o local de trabalho nos termos e condições previstos no art. 194.º do Código do Trabalho, nomeadamente quando tal seja determinado por necessidades da empresa e não implique prejuízo sério para o trabalhador.
O período normal de trabalho do Segundo Outorgante é de 40 horas semanais (período normal de trabalho), distribuído de segunda a sexta-feira, nos termos do art. 203.º do Código do Trabalho. A Primeira Outorgante poderá alterar o horário de trabalho nos termos legais, com respeito pelos limites máximos dos períodos normais de trabalho e pelo descanso diário mínimo de 11 horas consecutivas (art. 214.º CT) e pelo descanso semanal obrigatório (art. 232.º CT).
O Segundo Outorgante terá direito a uma retribuição base mensal ilíquida de 2.800,00 EUR, paga até ao último dia útil de cada mês, por transferência bancária para conta indicada pelo trabalhador, nos termos do art. 258.º do Código do Trabalho.
Para além da retribuição base, o Segundo Outorgante terá direito aos seguintes complementos retributivos, que integram a retribuição global nos termos do art. 258.º CT:
- Subsídio de alimentação: 9,60 EUR por dia útil efetivamente trabalhado
- Diuturnidades: 75,00 EUR mensais
- Subsídio de Natal: 2.800,00 EUR (nos termos do art. 263.º CT)
- Subsídio de férias: 2.800,00 EUR (nos termos do art. 264.º CT)
- Outros complementos: Subsídio de transporte: 50,00 EUR/mês; Seguro de saúde grupo; Cartão refeição
O presente contrato produz efeitos a partir de 1 de abril de 2026, data a partir da qual o Segundo Outorgante fica vinculado às obrigações contratuais e legais decorrentes do presente contrato, nos termos do art. 110.º do Código do Trabalho.
O presente contrato está sujeito a um período experimental de 180 (cento e oitenta) dias — funções técnicas de elevado grau de complexidade, nos termos do art. 112.º do Código do Trabalho. Durante o período experimental, qualquer das partes pode denunciar o contrato sem aviso prévio nem necessidade de invocação de justa causa, não havendo direito a indemnização, salvo acordo escrito em contrário.
Após o decurso dos primeiros 60 dias, o empregador que despedir o trabalhador deve observar um período de aviso prévio de 7 dias; após 120 dias, o aviso prévio é de 15 dias, nos termos do art. 114.º CT.
O Segundo Outorgante obriga-se a guardar sigilo sobre todas as informações confidenciais, segredos comerciais, know-how, dados de clientes, estratégias de negócio e demais informações a que tenha acesso no exercício das suas funções, durante a vigência do contrato e após a sua cessação, nos termos do art. 128.º, n.º 1, al. f) do Código do Trabalho. A violação desta obrigação constitui justa causa de despedimento e pode dar lugar a responsabilidade civil pelos danos causados.
O Segundo Outorgante tem direito a um período anual de férias de 22 dias úteis, nos termos do art. 238.º do Código do Trabalho, sem prejuízo de regimes mais favoráveis estabelecidos por convenção coletiva. O direito a férias vence-se no dia 1 de janeiro de cada ano civil e reporta-se ao trabalho prestado no ano anterior.
No ano de admissão, o trabalhador tem direito a 2 dias úteis de férias por cada mês de duração do contrato, até ao máximo de 20 dias, cujo gozo pode ter lugar após 6 meses completos de execução do contrato (art. 239.º CT). A marcação de férias é feita por acordo entre as partes ou, na falta de acordo, pelo empregador, ouvido o trabalhador e o representante sindical, se existir.
Deveres do trabalhador (art. 128.º CT):
- Respeitar e tratar com urbanidade o empregador, os superiores hierárquicos, os colegas de trabalho e as demais pessoas com quem tenha relações profissionais
- Comparecer ao serviço com assiduidade e pontualidade
- Realizar o trabalho com zelo e diligência
- Cumprir as ordens e instruções do empregador em tudo o que respeite à execução e disciplina do trabalho, salvo na medida em que se mostrem contrárias aos seus direitos e garantias
- Guardar lealdade ao empregador, nomeadamente não negociando por conta própria ou alheia em concorrência com ele
- Velar pela conservação e boa utilização dos bens relacionados com o seu trabalho que lhe forem confiados
- Promover ou executar todos os atos tendentes à melhoria da produtividade da empresa
Deveres do empregador (art. 127.º CT):
- Respeitar e tratar com urbanidade o trabalhador
- Pagar pontualmente a retribuição acordada
- Proporcionar boas condições de trabalho, do ponto de vista físico e moral
- Contribuir para a elevação do nível de produtividade do trabalhador, nomeadamente proporcionando-lhe formação profissional adequada
- Prevenir riscos e doenças profissionais, tendo em conta a proteção da segurança e saúde do trabalhador
- Adotar, no que se refere a segurança e saúde no trabalho, as medidas que decorram da lei ou de convenção coletiva
O Segundo Outorgante tem direito a um mínimo de 40 horas anuais de formação contínua, nos termos do art. 131.º do Código do Trabalho. A formação pode ser assegurada diretamente pelo empregador, por entidade formadora certificada ou por estabelecimento de ensino reconhecido. As horas de formação não utilizadas em determinado ano são reportadas para os dois anos seguintes.
A formação profissional deve ser adequada à qualificação do trabalhador e às necessidades da entidade empregadora, contribuindo para a melhoria das competências profissionais e para a adaptação às mudanças tecnológicas e organizacionais. As horas de formação não ministradas por facto imputável ao empregador transformam-se em crédito de horas em igual número para formação por iniciativa do trabalhador (art. 132.º CT).
O Segundo Outorgante pode denunciar o contrato, independentemente de justa causa, mediante comunicação escrita à Primeira Outorgante com a antecedência mínima de 30 (trinta) dias — até 2 anos de antiguidade, nos termos do art. 400.º do Código do Trabalho. O não cumprimento do prazo de aviso prévio obriga o Segundo Outorgante ao pagamento de uma indemnização de valor igual à retribuição base correspondente ao período de aviso prévio em falta (art. 401.º CT).
Ao presente contrato aplica-se a convenção coletiva de trabalho: CCT para o sector das tecnologias de informação, em tudo o que não estiver especificamente regulado neste contrato e que seja mais favorável ao trabalhador, nos termos do art. 3.º do Código do Trabalho (princípio do tratamento mais favorável).
As faltas podem ser justificadas ou injustificadas, nos termos dos arts. 249.º a 257.º do Código do Trabalho. São consideradas faltas justificadas, entre outras:
- Casamento, até 15 dias seguidos (art. 249.º, n.º 2, al. a) CT)
- Falecimento de cônjuge, parente ou afim em linha reta ou no 2.º grau da linha colateral, nos termos legais
- Doença, acidente ou cumprimento de obrigação legal
- Prestação de provas em estabelecimento de ensino
- Assistência inadiável e imprescindível a membro do agregado familiar
As faltas injustificadas constituem violação do dever de assiduidade e determinam perda de retribuição e de antiguidade correspondente ao período de ausência, podendo constituir justa causa de despedimento nos termos do art. 351.º CT.
A Primeira Outorgante obriga-se a assegurar ao Segundo Outorgante condições de segurança e saúde no trabalho, nos termos da Lei n.º 102/2009, de 10 de setembro (Regime Jurídico da Promoção da Segurança e Saúde no Trabalho), e do Código do Trabalho, nomeadamente:
- Organização dos serviços de segurança e saúde no trabalho
- Realização de exames médicos de admissão e periódicos
- Fornecimento de equipamentos de proteção individual quando necessário
- Informação e formação sobre riscos profissionais associados ao posto de trabalho
O presente contrato rege-se pelo disposto no Código do Trabalho (Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, na sua redação atual, incluindo as alterações introduzidas pela Lei n.º 13/2023, de 3 de abril) e demais legislação laboral aplicável, nomeadamente a Lei n.º 102/2009 (Segurança e Saúde no Trabalho) e a Lei n.º 98/2009 (Acidentes de Trabalho e Doenças Profissionais).
Para a resolução de quaisquer litígios emergentes do presente contrato, as partes elegem o Tribunal do Trabalho de Lisboa, com expressa renúncia a qualquer outro, nos termos do art. 95.º do Código de Processo Civil.
O presente contrato pode cessar por qualquer das formas previstas na lei, nomeadamente:
- Por acordo das partes (revogação), nos termos do art. 349.º CT, mediante documento assinado por ambas as partes, com indicação da data de celebração do acordo e da data do início dos respetivos efeitos
- Por denúncia do trabalhador, nos termos do art. 400.º CT, com observância do aviso prévio estipulado neste contrato
- Por despedimento por facto imputável ao trabalhador (justa causa), nos termos do art. 351.º CT, precedido de procedimento disciplinar com audiência do trabalhador
- Por resolução pelo trabalhador, nos termos do art. 394.º CT, quando se verifique justa causa por parte do empregador
- Por despedimento coletivo, nos termos dos arts. 359.º e ss. CT
- Por extinção do posto de trabalho, nos termos do art. 367.º CT
- Por inadaptação, nos termos do art. 373.º CT
O presente contrato é celebrado em duplicado, ficando um exemplar para cada uma das partes, devendo cada exemplar conter a assinatura de ambos os outorgantes. Qualquer alteração ao presente contrato deverá ser reduzida a escrito e assinada por ambas as partes.
Os casos omissos no presente contrato serão regulados pelas disposições do Código do Trabalho, pela convenção coletiva aplicável e pelos regulamentos internos da empresa, prevalecendo sempre as normas mais favoráveis ao trabalhador.
Em testemunho do acordado, as partes assinam o presente documento em duplicado, em Escritório de Lisboa, Rua Augusta, 100, em 1 de abril de 2026.
O que é o contrato de trabalho sem termo?
O contrato de trabalho sem termo, também designado por contrato efectivo ou por tempo indeterminado, é a modalidade regra de contratação laboral em Portugal, nos termos do artigo 11.º do Código do Trabalho. Define-se como o contrato pelo qual uma pessoa singular se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua actividade a outra ou outras pessoas, no âmbito de organização e sob a autoridade destas, sem limitação no tempo. A lei consagra o princípio da preferência pelo contrato sem termo, sendo o contrato a termo admissível apenas nas situações excepcionais do artigo 140.º do CT.
A forma escrita não é, em regra, obrigatória para a validade do contrato de trabalho sem termo, embora a lei exija documento escrito em situações específicas (como o teletrabalho, o trabalho intermitente ou quando expressamente previsto em instrumento de regulamentação colectiva). Contudo, é altamente recomendável reduzir o contrato a escrito para definir com clareza as condições essenciais: retribuição, horário, categoria profissional, local de trabalho, período experimental, cláusulas específicas. Na ausência de forma escrita, presume-se que o contrato é sem termo e sujeito às cláusulas supletivas do CT.
O trabalhador titular de contrato sem termo goza da plenitude dos direitos laborais: retribuição não inferior ao Salário Mínimo Nacional proporcional ao tempo, férias pagas, subsídios de férias e de Natal, formação contínua, protecção na parentalidade, segurança e saúde no trabalho, e, em caso de cessação por iniciativa do empregador, o direito ao procedimento legal (despedimento colectivo, extinção do posto, despedimento por justa causa) com as correspondentes compensações e indemnizações. O contrato sem termo só pode cessar nas formas tipificadas no artigo 340.º do CT (caducidade, revogação, despedimento, denúncia pelo trabalhador, resolução por qualquer das partes).
O que inclui este modelo
O modelo Doxuno cobre todos os elementos essenciais do contrato de trabalho sem termo, estando redigido em conformidade com o Código do Trabalho (Lei 7/2009) e adaptando-se a todos os sectores de actividade.
Identificação das partes
Dados completos do empregador e do trabalhador
Categoria profissional
Função, grupo profissional e IRCT aplicável
Data de admissão
Data de início da prestação do trabalho
Local de trabalho
Morada do estabelecimento e mobilidade
Período normal de trabalho
Horário, dias e distribuição semanal
Retribuição base
Valor mensal, diuturnidades e prestações
Subsídio de alimentação
Valor diário e forma de atribuição
Período experimental
90, 180 ou 240 dias (art. 112.º CT)
Férias e subsídios
Direito a 22 dias úteis e subsídios de férias e Natal
Formação contínua
40 horas anuais de formação (art. 131.º CT)
Cláusula de confidencialidade
Dever de sigilo sobre informação da empresa
Instrumento colectivo aplicável
Menção ao CCT, ACT ou AE relevante
Como redigir o contrato sem termo
O contrato efectivo exige rigor na descrição da função, da retribuição e do período experimental. Siga os cinco passos abaixo para garantir conformidade legal.
- 1
Identifique as partes e o enquadramento
Indique a denominação social, NIPC, sede, representante legal e actividade principal (CAE) do empregador, bem como o nome completo, morada, NIF, número de Segurança Social, data de nascimento e habilitações do trabalhador. Mencione o instrumento de regulamentação colectiva de trabalho aplicável (Contrato Colectivo de Trabalho, Acordo de Empresa, Portaria de Regulamentação), quando exista, por ser determinante para a retribuição e condições de trabalho.
- 2
Defina a função, a categoria e o local
Identifique a categoria profissional do trabalhador segundo o IRCT aplicável ou, na sua ausência, uma descrição detalhada das funções. Defina o local de trabalho (estabelecimento, morada completa) e, se pretender reservar a mobilidade geográfica, inclua cláusula expressa nos termos do artigo 194.º do CT, com os limites aí previstos. Refira o grupo profissional, o nível funcional e eventuais competências específicas exigidas.
- 3
Fixe o horário e a retribuição
Estabeleça o período normal de trabalho (em regra, 40 horas semanais e 8 horas diárias, sem prejuízo de limites inferiores em IRCT específico), a distribuição semanal, os dias de descanso e os intervalos. Indique a retribuição base mensal (nunca inferior ao SMN proporcional ao tempo), o subsídio de alimentação, as diuturnidades (se aplicáveis) e a forma de pagamento (transferência bancária para IBAN, data de vencimento). Confirme o direito aos subsídios de férias e de Natal, cada um equivalente a uma retribuição mensal.
- 4
Acorde o período experimental
Fixe o período experimental, respeitando os limites do artigo 112.º do CT: 90 dias para a generalidade dos trabalhadores, 180 dias para cargos de complexidade técnica, elevado grau de responsabilidade ou que pressuponham especial qualificação, e 240 dias para cargos de direcção e quadros superiores. Pode ser reduzido ou excluído por acordo escrito. Durante o período experimental, qualquer das partes pode denunciar o contrato sem aviso prévio (até 60 dias de duração efectiva), nos termos do artigo 114.º do CT.
- 5
Comunique à Segurança Social, ao Fundo de Compensação e assine
O empregador deve comunicar a admissão do trabalhador à Segurança Social até ao dia anterior ao do início da prestação de trabalho, nos termos do artigo 29.º do Código dos Regimes Contributivos. Deve também inscrever o trabalhador no Fundo de Compensação do Trabalho e no Fundo de Garantia, nos termos da Lei 70/2013. Assine o contrato em duplicado, entregue uma via ao trabalhador e arquive a outra por, pelo menos, cinco anos após a cessação.
Considerações jurídicas em Portugal
O contrato sem termo é a modalidade regra e preferencial. Importa conhecer os aspectos essenciais do regime legal, em especial o período experimental, os procedimentos de cessação e os direitos irrenunciáveis do trabalhador.
Este modelo é fornecido apenas para fins informativos e não constitui aconselhamento jurídico. Para situações laborais complexas, procedimentos disciplinares ou em caso de dúvida sobre os requisitos aplicáveis ao seu caso, consulte um advogado inscrito na Ordem dos Advogados ou um técnico oficial de contas.
Revisto por profissionais do Direito do Trabalho português. O conteúdo desta página e as cláusulas do modelo foram revistos por advogados inscritos na Ordem dos Advogados para garantir exactidão e solidez jurídica.
Princípio da preferência pelo contrato sem termo
O regime legal português consagra o contrato sem termo como modalidade regra da contratação laboral. O artigo 140.º do Código do Trabalho admite a celebração de contratos a termo certo ou incerto apenas nas situações aí previstas e devidamente justificadas (substituição de trabalhador, execução de tarefa ocasional, actividade cujo ciclo ou duração seja previsível, lançamento de nova actividade de duração incerta, entre outros). A utilização indevida de contratos a termo é sancionada com a requalificação em contrato sem termo, com antiguidade contada desde o início do primeiro contrato.
Período experimental (art. 112.º CT)
O artigo 112.º do Código do Trabalho fixa os limites máximos do período experimental no contrato sem termo: 90 dias para a generalidade dos trabalhadores, 180 dias para trabalhadores que exerçam cargos de complexidade técnica, elevado grau de responsabilidade ou que pressuponham especial qualificação, 240 dias para pessoal de direcção e quadros superiores. Pode ser excluído ou reduzido por acordo escrito. Para o trabalhador à procura do primeiro emprego e o desempregado de longa duração, o período experimental máximo é de 180 dias, com regime próprio. Durante o período experimental, qualquer das partes pode fazer cessar o contrato sem aviso prévio (se a duração for até 60 dias) ou mediante aviso prévio de 7 ou 15 dias (se for superior).
Formas de cessação (art. 340.º CT)
O contrato sem termo só pode cessar nas formas tipificadas no artigo 340.º do CT: caducidade (impossibilidade superveniente, reforma), revogação por mútuo acordo (art. 217.º e 375.º), despedimento por facto imputável ao trabalhador (art. 351.º), despedimento colectivo (art. 366.º), despedimento por extinção do posto de trabalho (art. 368.º), despedimento por inadaptação (art. 373.º), resolução pelo trabalhador com justa causa (art. 394.º) e denúncia pelo trabalhador (art. 400.º). Cada forma de cessação tem requisitos próprios, prazos, procedimentos e consequências em termos de compensação e acesso ao subsídio de desemprego.
Fundo de Compensação do Trabalho e Fundo de Garantia
A Lei 70/2013, de 30 de Agosto, criou o Fundo de Compensação do Trabalho (FCT) e o Fundo de Garantia de Compensação do Trabalho (FGCT), com o objectivo de assegurar parte do pagamento da compensação por cessação do contrato de trabalho. As contribuições são da responsabilidade do empregador (0,925% para o FCT e 0,075% para o FGCT, sobre a retribuição base e diuturnidades). A inscrição é obrigatória em todos os novos contratos celebrados após 1 de Outubro de 2013. O FCT permite ao empregador reservar mensalmente os montantes necessários, mitigando o impacto financeiro de eventual cessação.
Perguntas frequentes
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