Modelo gratuito de Carta de Despedimento por Justa Causa
Um modelo de carta de despedimento por justa causa promovido pelo empregador, em conformidade com os artigos 351.º a 358.º do Código do Trabalho português. Destina-se à comunicação final da decisão de despedimento, no seguimento do procedimento disciplinar iniciado pela nota de culpa prevista no artigo 353.º.
1. IDENTIFICAÇÃO DA ENTIDADE EMPREGADORA
A empresa TechSolutions — Serviços Informáticos, Lda., com o NIPC 514 789 321, com sede em Rua Augusta, 100, 1100-053 Lisboa, neste ato representada por Maria Helena Costa, na qualidade de Gerente.
2. IDENTIFICAÇÃO DO TRABALHADOR
Carlos Alberto Ferreira, portador(a) do Cartão de Cidadão n.º 12345678, NIF 234 567 891, residente em Avenida da Liberdade, 50, 1250-145 Lisboa, exercendo as funções de Técnico de informática, admitido(a) ao serviço em 15 de março de 2020.
3. FACTOS IMPUTADOS
Serve a presente para comunicar a V. Ex.ª a decisão de despedimento por justa causa, com fundamento nos factos ocorridos em 3 de janeiro de 2026, a seguir descritos:
No dia 3 de janeiro de 2026, o trabalhador, em violação grave das suas obrigações contratuais, procedeu à cópia e transmissão de dados confidenciais da empresa para o seu endereço de correio eletrónico pessoal, incluindo listas de clientes, tabelas de preços e propostas comerciais em fase de negociação. Esta conduta foi detetada pelo sistema de segurança informática da empresa e confirmada mediante auditoria interna realizada nos dias 4 e 5 de janeiro de 2026.
4. PROCEDIMENTO DISCIPLINAR
Os factos acima descritos foram objeto do procedimento disciplinar iniciado com a comunicação da Nota de culpa datada de 10 de janeiro de 2026, ref. NC/2026/001, nos termos do artigo 353.º do Código do Trabalho.
5. TRAMITAÇÃO DO PROCEDIMENTO DISCIPLINAR
Nota de culpa: Comunicada ao trabalhador em 10 de janeiro de 2026.
Infrações imputadas: Violação do dever de lealdade e sigilo profissional, mediante cópia e transmissão não autorizada de informação confidencial da empresa, incluindo listas de clientes e propostas comerciais, para endereço de correio eletrónico pessoal.
Resposta do trabalhador: Apresentada em 25 de janeiro de 2026. O trabalhador alegou que a transmissão dos ficheiros teve caráter acidental e que não houve intenção de utilizar a informação para fins pessoais ou em benefício de terceiros. Contudo, a auditoria confirmou o envio deliberado e repetido de ficheiros confidenciais.
Instrução: Foram ouvidas três testemunhas (colegas de departamento) e analisados os registos do sistema informático que confirmam o acesso e envio dos ficheiros confidenciais.
6. FUNDAMENTO DA JUSTA CAUSA
Analisados os factos apurados, a defesa apresentada pelo trabalhador e as demais diligências realizadas, a entidade empregadora conclui que o comportamento do trabalhador constitui justa causa de despedimento, nos termos do artigo 351.º, n.º 1, do Código do Trabalho, por se tratar de violação de direitos e garantias de trabalhadores da empresa (alínea b) do n.º 2 do art. 351.º CT).
O comportamento descrito torna imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho, verificando-se a impossibilidade de manutenção do vínculo laboral, pela gravidade das suas consequências e pela culpa do trabalhador (art. 351.º, n.º 1 CT).
7. CESSAÇÃO DO CONTRATO
Em consequência, o contrato de trabalho cessa com efeitos imediatos na data de 15 de fevereiro de 2026, nos termos do artigo 351.º, n.º 1, do Código do Trabalho.
Tratando-se de despedimento por justa causa imputável ao trabalhador, não é devida qualquer compensação ao trabalhador, nos termos do artigo 389.º, n.º 2, do Código do Trabalho.
8. OBRIGAÇÕES NA CESSAÇÃO
O trabalhador deverá, na data de cessação do contrato ou no prazo que venha a ser acordado entre as partes:
Devolver o computador portátil da empresa, cartão de acesso ao edifício, chaves do escritório e todos os documentos confidenciais em sua posse, no prazo máximo de 5 dias úteis após a cessação do contrato.
9. DIREITO DE IMPUGNAÇÃO
O trabalhador é informado de que pode impugnar judicialmente a regularidade e licitude do presente despedimento, no prazo de 60 dias a contar da receção desta comunicação, nos termos dos artigos 387.º e 388.º do Código do Trabalho, junto do Tribunal do Trabalho competente.
10. DIREITOS DO TRABALHADOR NA CESSAÇÃO
Independentemente da natureza do despedimento, o trabalhador tem direito aos seguintes créditos laborais na data de cessação do contrato:
- Retribuição correspondente ao trabalho prestado até à data de cessação e ainda não pago;
- Férias vencidas e não gozadas, bem como o respetivo subsídio;
- Férias proporcionais ao tempo de serviço prestado no ano da cessação e respetivo subsídio;
- Subsídio de Natal proporcional ao tempo de serviço prestado no ano da cessação;
- Certificado de trabalho, nos termos do artigo 341.º do Código do Trabalho;
- Quaisquer outros créditos que se mostrem devidos na data da cessação do contrato.
11. ENQUADRAMENTO LEGAL
O presente despedimento é efetuado ao abrigo dos artigos 351.º a 358.º do Código do Trabalho (Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, com as alterações subsequentes). O empregador cumpriu todas as fases do procedimento disciplinar previstas na lei, nomeadamente a comunicação da nota de culpa (art. 353.º), a concessão do prazo de 10 dias úteis para defesa do trabalhador (art. 355.º), a eventual instrução do processo (art. 356.º), a solicitação de parecer da comissão de trabalhadores quando existente (art. 356.º, n.º 5) e a fundamentação da decisão final (art. 357.º). O trabalhador pode impugnar judicialmente o despedimento no prazo de 60 dias, nos termos dos artigos 387.º e 388.º do Código do Trabalho.
12. DECISÃO FINAL
Pelo exposto, a entidade empregadora decide aplicar ao trabalhador a sanção disciplinar de despedimento por justa causa, nos termos e com os fundamentos acima expostos, produzindo a presente decisão efeitos a partir de 15 de fevereiro de 2026.
A presente comunicação é efetuada nos termos e para os efeitos do artigo 357.º do Código do Trabalho, devendo ser entregue ao trabalhador pessoalmente, mediante recibo assinado, ou enviada por correio registado com aviso de receção para a morada constante do contrato de trabalho.
O que é o despedimento por justa causa?
O despedimento por justa causa é uma forma de cessação do contrato de trabalho por iniciativa do empregador, fundada num comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho. A definição legal consta do artigo 351.º do Código do Trabalho, que enumera, de forma exemplificativa e não taxativa, comportamentos susceptíveis de integrar justa causa: desobediência ilegítima, violação de direitos e garantias dos trabalhadores, provocação repetida de conflitos, desinteresse reiterado pelo trabalho, lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa, falsas declarações, faltas injustificadas, entre outros.
O despedimento por justa causa exige o cumprimento escrupuloso do procedimento disciplinar previsto nos artigos 352.º a 358.º do Código do Trabalho: notificação de nota de culpa (art. 353.º), direito de defesa do trabalhador no prazo de 10 dias úteis (art. 355.º), eventual instrução com inquirição de testemunhas (art. 356.º) e, por fim, decisão final devidamente fundamentada comunicada por escrito ao trabalhador (art. 358.º). A omissão ou o cumprimento defeituoso de qualquer destas fases acarreta a ilicitude do despedimento, nos termos do artigo 382.º, com direito a reintegração ou indemnização em lugar daquela, calculada segundo o artigo 391.º do CT.
Esta modalidade de cessação distingue-se do despedimento por extinção do posto de trabalho (art. 368.º), do despedimento colectivo (art. 366.º) e do despedimento por inadaptação (art. 373.º), que assentam em causas objectivas e não em comportamento culposo do trabalhador. Trata-se da forma mais gravosa de cessação, pelo que deve ser reservada para situações em que efectivamente se verifique a impossibilidade de manutenção do vínculo, sob pena de condenação em tribunal do trabalho ao pagamento de indemnização, reintegração e retribuições intercalares nos termos do artigo 390.º.
O que inclui este modelo
O modelo Doxuno cobre a decisão final do procedimento disciplinar, estando redigido em conformidade com os artigos 351.º a 358.º do Código do Trabalho e com a jurisprudência consolidada do Supremo Tribunal de Justiça em matéria laboral.
Identificação do empregador
Denominação social, sede, NIPC e representante legal
Identificação do trabalhador
Nome completo, categoria, número mecanográfico e antiguidade
Referência à nota de culpa
Data de envio, recepção e factos imputados
Resposta do trabalhador
Síntese da defesa apresentada ou menção da sua falta
Factos dados como provados
Elenco dos factos apurados em sede de instrução
Fundamentação da justa causa
Enquadramento no artigo 351.º do CT
Apreciação da gravidade
Ponderação segundo os critérios do n.º 3 do art. 351.º
Decisão final
Aplicação da sanção de despedimento
Data de cessação
Data em que o contrato produz cessação
Cessação imediata sem indemnização
Menção do art. 351.º n.º 1 do CT
Direito de impugnação judicial
Prazo de 60 dias para acção (art. 387.º CT)
Modo de envio e assinatura
Correio registado com aviso de recepção obrigatório
Como redigir a carta de despedimento
A carta de despedimento é a peça final do procedimento disciplinar. É essencial que resulte de um procedimento prévio conduzido com rigor, sob pena de ilicitude do despedimento. Siga os cinco passos abaixo.
- 1
Confirme que o procedimento disciplinar foi integralmente cumprido
Antes de redigir a carta de despedimento, verifique se foi notificada nota de culpa (art. 353.º CT) com a descrição circunstanciada dos factos imputados e a intenção de aplicar a sanção de despedimento, se foi respeitado o prazo de 10 dias úteis para resposta escrita do trabalhador (art. 355.º) e se foi realizada a instrução necessária com inquirição de testemunhas indicadas pelo trabalhador e recolha de provas (art. 356.º).
- 2
Identifique o trabalhador e o empregador
Indique a denominação social completa, NIPC, sede e representante legal com poderes para o acto. Identifique o trabalhador pelo nome completo, morada, NIF, número de Segurança Social, categoria profissional, data de admissão e antiguidade. Refira o número do processo disciplinar e a data de instauração.
- 3
Fundamente a decisão com os factos provados
Enuncie com precisão os factos apurados em sede de instrução, a qualificação jurídica de cada um (integração nas alíneas do n.º 2 do artigo 351.º do CT) e a apreciação da gravidade segundo os critérios do n.º 3 do mesmo artigo: grau de lesão dos interesses do empregador, carácter das relações entre o trabalhador e o empregador ou entre colegas, e demais circunstâncias relevantes.
- 4
Comunique a decisão de despedimento e a data de cessação
Declare expressamente a aplicação da sanção de despedimento com justa causa, nos termos do artigo 351.º do CT, com cessação imediata e sem direito a qualquer indemnização, à excepção dos créditos laborais vencidos (proporcional de férias, subsídio de férias, subsídio de Natal e retribuição em dívida). Indique a data de cessação, que corresponde à data de recepção da carta pelo trabalhador.
- 5
Envie por correio registado e informe dos direitos
Envie a carta por correio registado com aviso de recepção para a morada constante do contrato, juntando cópia da decisão fundamentada. Informe o trabalhador do seu direito de impugnar judicialmente o despedimento nos 60 dias seguintes, nos termos dos artigos 387.º e 388.º do CT, apresentando acção declarativa ou requerimento no tribunal do trabalho competente. Arquive todo o processo disciplinar por, pelo menos, cinco anos.
Considerações jurídicas em Portugal
O despedimento por justa causa é a forma mais sensível de cessação. O respeito integral pelos prazos e formalidades do procedimento disciplinar é condição imprescindível de licitude.
Este modelo é fornecido apenas para fins informativos e não constitui aconselhamento jurídico. Para situações laborais complexas, procedimentos disciplinares ou em caso de dúvida sobre os requisitos aplicáveis ao seu caso, consulte um advogado inscrito na Ordem dos Advogados ou um técnico oficial de contas.
Revisto por profissionais do Direito do Trabalho português. O conteúdo desta página e as cláusulas do modelo foram revistos por advogados inscritos na Ordem dos Advogados para garantir exactidão e solidez jurídica.
Conceito de justa causa (art. 351.º CT)
O artigo 351.º do Código do Trabalho define justa causa como o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho. O n.º 2 enumera exemplos típicos: desobediência ilegítima às ordens do empregador, violação dos direitos e garantias de trabalhadores, provocação repetida de conflitos, desinteresse reiterado pelo cumprimento das obrigações laborais, lesão de interesses patrimoniais sérios, falsas declarações sobre justificação de faltas, prática de violências físicas, injúrias ou outras ofensas no local de trabalho. O n.º 3 impõe a apreciação global da conduta à luz do quadro de gestão da empresa, do grau de lesão dos interesses do empregador, do carácter das relações entre as partes e das circunstâncias do caso.
Procedimento disciplinar (arts. 352.º a 358.º CT)
O procedimento disciplinar é requisito de validade do despedimento. Inicia-se com a notificação da nota de culpa ao trabalhador (art. 353.º), contendo a descrição circunstanciada dos factos, a intenção de proceder ao despedimento e o lugar e horário para consulta do processo. Segue-se o prazo de 10 dias úteis para o trabalhador apresentar resposta escrita, arrolar testemunhas e requerer diligências (art. 355.º). Concluída a instrução (art. 356.º), o empregador pode proferir decisão final, devidamente fundamentada, que é notificada ao trabalhador e aos representantes dos trabalhadores, quando existam (art. 358.º). A decisão só pode basear-se em factos imputados na nota de culpa.
Ilicitude e consequências (arts. 381.º e 389.º CT)
O artigo 381.º do CT considera ilícito o despedimento quando não seja fundado em justa causa, quando a justa causa seja declarada improcedente, quando o procedimento disciplinar seja inválido ou quando se funde em motivo político, ideológico, étnico ou religioso. A ilicitude acarreta, nos termos do artigo 389.º, o direito do trabalhador a reintegração no posto de trabalho, a retribuições intercalares desde o despedimento até à reintegração (art. 390.º) e, em alternativa à reintegração, a indemnização de antiguidade nos termos do artigo 391.º, com valor compreendido entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.
Prazos de prescrição e impugnação
A infracção disciplinar prescreve no prazo de um ano a contar do momento em que teve lugar ou quando a entidade empregadora dela teve conhecimento (art. 329.º CT). O procedimento disciplinar deve ser iniciado no prazo de 60 dias a partir do conhecimento pelo empregador. O trabalhador tem 60 dias, contados da data de recepção da decisão final de despedimento, para intentar acção de impugnação judicial (arts. 387.º e 388.º CT), sob pena de caducidade do direito de acção. O tribunal competente é o tribunal do trabalho da área da sede do empregador ou do estabelecimento onde o trabalhador prestava serviço.
Perguntas frequentes
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