Darmowy szablon wypowiedzenia umowy o pracę
Wypowiedzenie umowy o pracę to formalne oświadczenie woli pracodawcy lub pracownika o zamiarze rozwiązania stosunku pracy po upływie okresu wypowiedzenia. Musi być sporządzone na piśmie, a w przypadku umowy na czas nieokreślony zawierać uzasadnienie. Długość okresu wypowiedzenia jest uzależniona od stażu pracy u danego pracodawcy i wynosi od 2 tygodni do 3 miesięcy. Nasz szablon uwzględnia wszystkie wymogi art. 30, 32, 36, 38 i 45 Kodeksu pracy.
Umowa o pracę rozwiąże się z dniem 31 maja 2026 r., po upływie okresu wypowiedzenia (art. 36 § 1 KP):
• 2 tygodnie — przy zatrudnieniu krótszym niż 6 miesięcy;
• 1 miesiąc — przy zatrudnieniu co najmniej 6 miesięcy;
• 3 miesiące — przy zatrudnieniu co najmniej 3 lata.
Okres wypowiedzenia kończy się w sobotę lub ostatniego dnia miesiąca (art. 36 § 2 i 3 KP).
Redukcja etatów w Dziale Marketingu w związku z reorganizacją struktury organizacyjnej spółki oraz konsolidacją zespołów marketingu i PR.
Uwaga: w przypadku umowy na czas nieokreślony pracodawca ma bezwzględny obowiązek wskazania konkretnej przyczyny wypowiedzenia pod rygorem wadliwości wypowiedzenia i zasądzenia odszkodowania / przywrócenia do pracy (art. 45 KP).
Pracodawca informuje, że Pracownik posiada 8 dni niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego. Pracodawca zobowiązuje się udzielić urlopu zaległego w trakcie okresu wypowiedzenia albo wypłacić ekwiwalent pieniężny za niewybrany urlop w dniu rozwiązania umowy (art. 171 § 1 KP).
Pracownik jest zobowiązany do przekazania swoich obowiązków służbowych, dokumentacji, sprzętu służbowego i wszelkiego mienia pracodawcy do rąk: Marek Jankowski – Starszy Specjalista ds. marketingu, do dnia rozwiązania umowy. Protokół przekazania zostanie sporządzony i podpisany przez obie strony.
Proszę o wydanie świadectwa pracy oraz zaświadczenia o zatrudnieniu i wynagrodzeniu na druku ZUS Rp-7.
Pracownikowi przysługuje prawo odwołania się do Sądu Pracy w terminie 21 dni od doręczenia niniejszego wypowiedzenia (art. 264 § 1 KP — termin zawity).
• Umowa na czas nieokreślony: pracownik może żądać przywrócenia do pracy lub odszkodowania, jeżeli wypowiedzenie jest nieuzasadnione lub narusza przepisy (art. 45 § 1 KP).
• Umowa na czas określony: pracownik może żądać odszkodowania (art. 50 § 3 KP).
W przypadku wypowiedzenia z powodów niedotyczących pracownika, pracownikowi może przysługiwać odprawa pieniężna zgodnie z ustawą z dnia 13.03.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy.
Pracodawca jest zobowiązany do wydania świadectwa pracy w terminie 7 dni od dnia rozwiązania umowy (art. 97 § 1 KP).
Czym jest wypowiedzenie umowy o pracę?
Wypowiedzenie umowy o pracę to jednostronne oświadczenie woli jednej ze stron stosunku pracy, skutkujące rozwiązaniem umowy z upływem okresu wypowiedzenia. Jest to jedna z form rozwiązania stosunku pracy wymienionych w art. 30 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy. Zarówno pracodawca, jak i pracownik mogą złożyć wypowiedzenie — jednak ze znacząco różnymi konsekwencjami prawnymi. Pracownik może wypowiedzieć umowę bez podawania przyczyn; pracodawca przy umowie na czas nieokreślony musi wskazać konkretną, rzeczywistą i uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia (art. 30 § 4 KP).
Długość okresu wypowiedzenia jest uzależniona od stażu pracy u danego pracodawcy i rodzaju umowy. Zgodnie z art. 36 § 1 KP przy umowie na czas nieokreślony obowiązują trzy okresy: 2 tygodnie — gdy pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy; 1 miesiąc — gdy 6 miesięcy do 3 lat; 3 miesiące — gdy 3 lata i więcej. Identyczne okresy obowiązują przy umowie na czas określony po nowelizacji KP z 2016 roku (wcześniej umowy terminowe miały 2-tygodniowy wypowiedzenia). Przy umowie na okres próbny okresy są krótsze: 3 dni robocze, 1 tydzień lub 2 tygodnie zależnie od czasu trwania.
Wypowiedzenie musi być złożone w formie pisemnej (art. 30 § 3 KP) — oświadczenie ustne, choć technicznie skutkuje wypowiedzeniem, naraża składającego na trudności dowodowe i może być kwestionowane. Pracodawca wypowiadający umowę na czas nieokreślony musi zawrzeć w piśmie pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy w ciągu 21 dni. Pracownik, który uważa, że wypowiedzenie jest nieuzasadnione lub narusza przepisy, może odwołać się do sądu pracy, żądając przywrócenia do pracy lub odszkodowania (art. 45 KP).
Co zawiera ten szablon
Nasz szablon wypowiedzenia umowy o pracę zawiera wszystkie elementy wymagane przez art. 30, 32 i 36 KP oraz uwzględnia procedurę konsultacji związkowej:
Dane pracodawcy i pracownika
Pełne dane identyfikacyjne obu stron: nazwa pracodawcy, adres, osoba reprezentująca oraz imię, nazwisko, stanowisko i adres zamieszkania pracownika — niezbędne do jednoznacznej identyfikacji stron.
Identyfikacja rozwiązywanej umowy
Wskazanie rodzaju, daty zawarcia i ewentualnego numeru ewidencyjnego rozwiązywanej umowy o pracę — eliminuje wątpliwości, której umowy dotyczy wypowiedzenie przy wielu kolejnych umowach.
Oświadczenie o wypowiedzeniu
Wyraźne oświadczenie woli o wypowiedzeniu umowy o pracę z przywołaniem podstawy prawnej (art. 30 § 1 pkt 2 KP) — kluczowy element nadający pismu charakter oświadczenia woli rozwiązującego stosunek pracy.
Długość i końcowa data okresu wypowiedzenia
Wskazanie długości okresu wypowiedzenia zgodnie z art. 36 KP i obliczonej daty jego upływu — umożliwia pracownikowi zaplanowanie kolejnego zatrudnienia i skorzystanie ze zwolnienia na poszukiwanie pracy.
Przyczyna wypowiedzenia (przy umowie na czas nieokreślony)
Konkretne, prawdziwe i uzasadnione wskazanie przyczyny wypowiedzenia — wymóg z art. 30 § 4 KP. Przyczyna musi być na tyle precyzyjna, aby pracownik mógł jej się bronić przed sądem.
Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy
Opcjonalna klauzula zwalniająca pracownika z obowiązku wykonywania pracy w okresie wypowiedzenia — z zachowaniem prawa do wynagrodzenia (art. 36² KP). Pracodawca może to orzec jednostronnie.
Urlop w okresie wypowiedzenia
Informacja o zobowiązaniu do wykorzystania pozostałego urlopu wypoczynkowego w trakcie okresu wypowiedzenia (art. 167² KP) — pracodawca może to nakazać jednostronnie bez zgody pracownika.
Zwolnienie na poszukiwanie pracy
Informacja o prawie pracownika do płatnych zwolnień na poszukiwanie pracy: 2 dni robocze przy wypowiedzeniu 2-tygodniowym lub 1-miesięcznym, 3 dni robocze przy wypowiedzeniu 3-miesięcznym (art. 37 KP).
Konsultacja związkowa (procedura art. 38 KP)
Potwierdzenie przeprowadzenia konsultacji z organizacją związkową (jeśli pracownik jest chroniony) — wymagane przed wypowiedzeniem przez pracodawcę umowy na czas nieokreślony.
Pouczenie o prawie odwołania do sądu
Obowiązkowe pouczenie o prawie pracownika do odwołania się do sądu pracy w ciągu 21 dni od doręczenia wypowiedzenia — wymagane art. 30 § 5 KP przy wypowiedzeniu przez pracodawcę.
Data i podpis składającego wypowiedzenie
Data złożenia oświadczenia i podpis pracodawcy lub osoby upoważnionej (albo pracownika przy wypowiedzeniu przez pracownika) — kluczowe dla ustalenia początku biegu okresu wypowiedzenia.
Potwierdzenie odbioru przez drugą stronę
Rubryka na podpis i datę odbioru wypowiedzenia przez adresata — ważne dla ustalenia momentu, od którego zaczyna biec okres wypowiedzenia. Odmowa podpisania nie uchyla skuteczności doręczenia.
Jak stworzyć wypowiedzenie umowy o pracę
Prawidłowe sporządzenie wypowiedzenia wymaga uwzględnienia długości okresu wypowiedzenia, obowiązku uzasadnienia i ewentualnych procedur konsultacyjnych. Oto kolejne kroki:
- 1
Ustal właściwy okres wypowiedzenia
Oblicz staż pracy pracownika u obecnego pracodawcy — od daty zawarcia pierwszej umowy (wliczając ciągłe zatrudnienie przy kilku umowach) do dnia złożenia wypowiedzenia. Zastosuj właściwy okres z art. 36 KP: mniej niż 6 miesięcy — 2 tygodnie; 6 miesięcy do 3 lat — 1 miesiąc; powyżej 3 lat — 3 miesiące. Przy umowie na czas nieokreślony i wypowiedzeniu przez pracodawcę sprawdź, czy pracownik nie jest objęty szczególną ochroną (ciąża, urlop macierzyński, przedemerytalny wiek 4 lata przed emeryturą, choroba).
- 2
Przy wypowiedzeniu przez pracodawcę — sformułuj przyczynę
Przyczyna wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony przez pracodawcę musi być konkretna, prawdziwa i uzasadniona. Ogólnikowe sformułowania ("utrata zaufania", "reorganizacja firmy") bez dodatkowego sprecyzowania mogą być zakwestionowane przez sąd. Dobra przyczyna odpowiada na pytanie: co konkretnie pracownik zrobił lub czego nie zrobił, kiedy i z jakim skutkiem? Alternatywnie — przy likwidacji stanowiska pracy — wskaż przyczyny ekonomiczne i organizacyjne likwidacji stanowiska. Sąd Najwyższy w licznych orzeczeniach wskazuje, że przyczyna musi być skonkretyzowana i możliwa do obrony.
- 3
Sprawdź, czy wymagana jest konsultacja związkowa
Przed złożeniem wypowiedzenia przez pracodawcę sprawdź, czy pracownik jest członkiem organizacji związkowej lub czy związek zawodowy reprezentuje jego interesy (art. 38 KP). Jeśli tak — pracodawca musi zawiadomić organizację związkową o zamiarze wypowiedzenia i czekać na jej ewentualne zastrzeżenia przez 5 dni roboczych. Brak konsultacji nie powoduje nieważności wypowiedzenia, ale może być podstawą do uwzględnienia odwołania przez sąd pracy jako naruszenie trybu. Pamiętaj też o ochronie działaczy związkowych (art. 32 ustawy o związkach zawodowych).
- 4
Sporządź pismo i doręcz je drugiej stronie
Sporządź wypowiedzenie na piśmie w dwóch egzemplarzach. Doręcz osobiście do rąk własnych pracownika/pracodawcy — w miarę możliwości uzyskaj podpisane potwierdzenie odbioru z datą. Jeśli pracownik odmawia odbioru lub podpisania — poproś świadka, który potwierdzi próbę doręczenia. Wypowiedzenie można też wysłać listem poleconym za zwrotnym potwierdzeniem odbioru — skuteczne z chwilą dostarczenia listu do adresata lub jego niepodjęcia po awizacji.
- 5
Zadbaj o świadectwo pracy i rozliczenie pracownika
Po upływie okresu wypowiedzenia niezwłocznie wydaj pracownikowi świadectwo pracy (art. 97 KP) i rozlicz wszelkie należności finansowe: wynagrodzenie za czas pracy do ostatniego dnia, ekwiwalent za urlop wypoczynkowy, ewentualną odprawę (jeśli przysługuje — np. przy zwolnieniach grupowych art. 8 ustawy z 13.03.2003 r. lub z przyczyn niedotyczących pracownika). Wyrejestruj pracownika z ZUS (formularz ZUS ZWUA) w terminie 7 dni od ustania ubezpieczenia.
Aspekty prawne w Polsce
Wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę jest jednym z najbardziej rygorystycznie regulowanych obszarów prawa pracy. Poniżej omawiamy kluczowe kwestie, które chronią pracownika i determinują skuteczność wypowiedzenia:
Niniejszy szablon ma charakter wyłącznie informacyjny i nie stanowi porady prawnej. W przypadku skomplikowanych sytuacji lub wątpliwości co do obowiązujących przepisów skonsultuj się z radcą prawnym lub adwokatem.
Zweryfikowano przez prawników. Treść tej strony i klauzule szablonu zostały sprawdzone przez prawników praktykujących w Polsce pod kątem poprawności i solidności prawnej w typowych sytuacjach.
Obowiązek uzasadnienia — art. 30 § 4 KP
Pracodawca wypowiadający umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony jest zobowiązany wskazać w piśmie konkretną przyczynę wypowiedzenia (art. 30 § 4 KP). Przyczyna musi być: prawdziwa (rzeczywiście istniejąca), konkretna (nie może być ogólnikowa lub wieloznaczna) i uzasadniająca wypowiedzenie (wystarczająco poważna, proporcjonalna). Podanie fałszywej lub nieistniejącej przyczyny albo zbyt ogólnikowego uzasadnienia daje pracownikowi podstawę do skutecznego odwołania przed sądem pracy i zasądzenia przywrócenia do pracy lub odszkodowania. Przy umowie na czas określony od 2016 r. pracodawca nie musi podawać przyczyny wypowiedzenia (wyjątek: przywrócenie do pracy z art. 45 § 1 KP nie stosuje się).
Ochrona szczególna pracowników — art. 39 i 41 KP
Art. 39 KP zakazuje pracodawcy wypowiadania umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego — jeśli przepracowany okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Art. 41 KP zakazuje wypowiadania umowy w czasie urlopu pracownika i każdej innej usprawiedliwionej nieobecności (choroba, urlop macierzyński, opieka nad dzieckiem). Art. 177 § 1 KP zabrania wypowiedzenia pracownicy w ciąży oraz w trakcie urlopu macierzyńskiego. Naruszenie tych przepisów czyni wypowiedzenie bezskutecznym lub podlegającym uwzględnieniu przez sąd.
Konsultacja z organizacją związkową — art. 38 KP
Przed wypowiedzeniem umowy na czas nieokreślony pracodawca musi zawiadomić organizację związkową, która reprezentuje pracownika (lub do której pracownik należy) o zamiarze wypowiedzenia z podaniem przyczyny. Organizacja związkowa ma 5 dni roboczych na wyrażenie umotywowanych zastrzeżeń. Pracodawca nie jest związany stanowiskiem związku, ale musi rozważyć jego uwagi. Jeśli w zakładzie nie działa organizacja związkowa lub pracownik nie jest objęty ochroną związkową, konsultacja nie jest wymagana. Pominięcie wymaganej konsultacji nie powoduje nieważności wypowiedzenia, ale sąd może uwzględnić to jako uchybienie proceduralne.
Odwołanie do sądu pracy — art. 45 KP i 21-dniowy termin
Pracownik, który uważa, że wypowiedzenie jest nieuzasadnione lub narusza przepisy prawa pracy, może odwołać się do sądu pracy w ciągu 21 dni od doręczenia pisma wypowiadającego umowę (art. 264 § 1 KP). Przekroczenie 21-dniowego terminu skutkuje oddaleniem powództwa — chyba że pracownik wykaże, że opóźnienie nastąpiło bez jego winy (np. ciężka choroba, brak pouczenia). Sąd pracy może: uznać wypowiedzenie za bezskuteczne (orzec przywrócenie do pracy), zasądzić odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższe jednak od wynagrodzenia za 2 tygodnie. Pracodawca musi zawrzeć w wypowiedzeniu pouczenie o tym prawie.
Najczęściej zadawane pytania
Gotowy, aby sporządzić wypowiedzenie umowy o pracę zgodne z prawem?
Wypełnij formularz i pobierz profesjonalny, prawnie solidny dokument w kilka minut. Darmowy, bez rejestracji dla wersji podstawowej.
Free · Instant PDF · No account required