Gratis sjabloon Opzegging door Werkgever
Een professioneel opgestelde opzeggingsbrief voor werkgevers conform artikel 7:672 en 7:669 BW. Na verkregen ontslagvergunning van het UWV of bij bijzondere gevallen. Vul de gegevens in en download direct als PDF.
Met deze brief delen wij u mede dat wij uw arbeidsovereenkomst opzeggen met inachtneming van de geldende opzegtermijn. Wij realiseren ons dat dit nieuws voor u ingrijpend is en danken u voor de inzet die u voor onze organisatie heeft getoond.
Uw arbeidsovereenkomst eindigt derhalve op 31 mei 2026. Tot die datum blijven uw rechten en verplichtingen voortvloeiend uit de arbeidsovereenkomst onverminderd van kracht.
Herplaatsing binnen een redelijke termijn in een andere passende functie is niet mogelijk gebleken, noch met inzet van herplaatsingsinspanningen.
De transitievergoeding is berekend op basis van uw salaris en de duur van het dienstverband conform de wettelijke staffel.
Wat is een opzegging door de werkgever?
Een opzegging door de werkgever is een eenzijdige rechtshandeling waarbij de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigt. In het Nederlandse ontslagrecht is opzegging door de werkgever gebonden aan strenge regels. Op grond van artikel 7:669 BW mag de werkgever alleen opzeggen indien daarvoor een redelijke grond bestaat — de zogenaamde a t/m h-gronden — en herplaatsing binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. De meest voorkomende gronden zijn bedrijfseconomisch ontslag (grond a) en langdurige arbeidsongeschiktheid (grond b).
Voordat een werkgever kan opzeggen, dient in de meeste gevallen een ontslagvergunning te zijn verkregen van het UWV (via de UWV-route voor gronden a en b) of een ontbindingsbeschikking van de kantonrechter (voor de overige gronden via artikel 7:671b BW). Uitzondering hierop vormt de opzegging tijdens de proeftijd (artikel 7:652 BW) en opzegging bij ontslag op staande voet wegens een dringende reden (artikel 7:677 BW). Na verkregen toestemming of ontbinding dient de werkgever de opzegtermijn van artikel 7:672 BW in acht te nemen.
De opzegtermijn voor de werkgever bedraagt op grond van artikel 7:672 lid 2 BW minimaal één maand bij een dienstverband korter dan vijf jaar, en loopt op tot maximaal vier maanden bij een dienstverband van vijftien jaar of langer. Bij een UWV-procedure wordt de duur van de procedure in mindering gebracht op de opzegtermijn, met een minimum van één maand. De opzegging dient schriftelijk te geschieden, zodat de werknemer een bewijsstuk heeft van de eindddatum en de grond voor ontslag.
Wat bevat dit sjabloon
Het sjabloon voor de opzeggingsbrief van de werkgever bevat alle juridisch vereiste onderdelen voor een rechtsgeldige opzegging na verkregen UWV-toestemming of in bijzondere gevallen.
Gegevens werkgever en werknemer
Volledige namen, functies en adressen van beide partijen
Grondslag voor opzegging
Verwijzing naar de redelijke grond conform art. 7:669 BW
UWV-toestemming
Vermelding van het kenmerk van de verleende ontslagvergunning
Opzegtermijn conform art. 7:672 BW
Correcte berekening afhankelijk van duur dienstverband
Einddatum dienstverband
Exacte einddatum rekening houdend met UWV-proceduretijd
Transitievergoeding
Mededeling over berekening en uitbetaling conform art. 7:693 BW
Vrijstelling van werk
Optionele vrijstelling van werkzaamheden tijdens opzegtermijn
Eindafrekening
Uitbetaling vakantiedagen, vakantietoeslag en eventuele bonussen
Inlevering bedrijfsmiddelen
Procedure voor teruggave van bedrijfseigendommen
Doorlopende bedingen
Herinnering aan geheimhouding en eventueel concurrentiebeding
Getuigschrift
Aanbod of toezegging van getuigschrift conform art. 7:656 BW
Contactgegevens HR
Aanspreekpunt voor de praktische afhandeling van uitdiensttreding
Hoe stelt u een opzeggingsbrief als werkgever op
Een rechtsgeldige opzegging door de werkgever vereist een zorgvuldige voorbereiding en naleving van de wettelijke procedure. Volg deze stappen voor een correcte opzegging.
- 1
Zorg voor een rechtsgeldige ontslaggrond en toestemming
Controleer of u beschikt over een redelijke grond voor ontslag conform artikel 7:669 BW. Bij bedrijfseconomisch ontslag of langdurige arbeidsongeschiktheid vraagt u toestemming aan het UWV via artikel 7:671a BW. Bij andere ontslaggronden zoals disfunctioneren of verstoorde arbeidsverhouding dient u de kantonrechter te verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden via artikel 7:671b BW. Zonder ontslagtoestemming of ontbindingsbeschikking is de opzegging vernietigbaar.
- 2
Bereken de opzegtermijn
De opzegtermijn voor de werkgever bedraagt één maand bij een dienstverband korter dan vijf jaar, twee maanden bij vijf tot tien jaar, drie maanden bij tien tot vijftien jaar en vier maanden bij vijftien jaar of langer, conform artikel 7:672 lid 2 BW. Bij een UWV-procedure wordt de duur van de procedure afgetrokken van de opzegtermijn, maar de resterende termijn mag nooit minder zijn dan één maand. Controleer ook de arbeidsovereenkomst op een eventueel afwijkende opzegtermijn.
- 3
Vermeld alle verplichte gegevens
Vermeld in de opzeggingsbrief: de ontslaggrond, het kenmerk van de UWV-toestemming, de opzegtermijn, de exacte einddatum van het dienstverband en de hoogte van de transitievergoeding. De transitievergoeding bedraagt 1/3 maandloon per volledig dienstjaar en is verschuldigd bij elk ontslag door de werkgever na een dienstverband van ten minste twee jaar op grond van artikel 7:693 BW.
- 4
Regel de praktische beëindiging
Bepaal of de werknemer vrijgesteld wordt van werkzaamheden gedurende de opzegtermijn. Maak afspraken over de overdracht van werkzaamheden, de inlevering van bedrijfsmiddelen en de eindafrekening van vakantiedagen en eventuele overige aanspraken. Bied een getuigschrift aan conform artikel 7:656 BW en wijs de werknemer op doorlopende verplichtingen zoals geheimhouding.
- 5
Bezorg de brief en bewaar de documentatie
Overhandig de opzeggingsbrief persoonlijk en laat de werknemer tekenen voor ontvangst, of verzend de brief aangetekend. Bewaar alle documentatie betreffende het ontslagtraject zorgvuldig: de UWV-beschikking, de ontslagbrief, de ontvangstbevestiging en de eindafrekening. Deze documenten zijn essentieel bij een eventueel geschil voor de kantonrechter.
Juridische aandachtspunten bij opzegging door de werkgever
Ontslag door de werkgever is een van de meest gereguleerde rechtshandelingen in het Nederlandse arbeidsrecht. Fouten in de procedure leiden tot vernietiging van het ontslag of tot schadevergoedingsvorderingen.
Dit sjabloon is uitsluitend bedoeld als informatief hulpmiddel en vormt geen juridisch advies. Raadpleeg een arbeidsrechtadvocaat voordat u een ontslagprocedure start, gezien de complexiteit van het Nederlandse ontslagrecht.
Getoetst door arbeidsrechtspecialisten. De inhoud van deze pagina en de clausules in het sjabloon zijn beoordeeld door in Nederland werkzame arbeidsrechtjuristen op juistheid en juridische soliditeit.
Redelijke grond en herplaatsingsplicht (art. 7:669 BW)
Artikel 7:669 BW vereist een redelijke grond voor ontslag én de vaststelling dat herplaatsing van de werknemer in een andere passende functie binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. De acht ontslaggronden (a t/m h) zijn limitatief: bedrijfseconomisch (a), langdurige arbeidsongeschiktheid (b), frequent verzuim (c), disfunctioneren (d), verwijtbaar handelen (e), weigering arbeid door gewetensbezwaar (f), verstoorde arbeidsverhouding (g), en overige omstandigheden (h). Elk van deze gronden kent eigen bewijsvereisten die de werkgever zorgvuldig dient te documenteren.
Transitievergoeding (art. 7:693 BW)
Bij elk ontslag door de werkgever na een dienstverband van ten minste twee jaar is de werkgever een transitievergoeding verschuldigd. De vergoeding bedraagt 1/3 maandloon per volledig dienstjaar, berekend over de totale duur van het dienstverband. Er gelden bijzondere regels voor ontslag van werknemers van 50 jaar of ouder (overgangsrecht tot 2020) en voor kleine werkgevers. De transitievergoeding dient binnen één maand na het eindigen van de arbeidsovereenkomst te worden uitbetaald.
Ontslagverboden en opzegverboden
Het Nederlandse arbeidsrecht kent diverse opzegverboden die opzegging in bepaalde omstandigheden verbieden. Artikel 7:670 BW verbiedt opzegging tijdens ziekte (gedurende de eerste twee jaar), zwangerschap en bevallingsverlof, militaire dienst, lidmaatschap van de ondernemingsraad, en in bepaalde cao-perioden. Opzegging in strijd met een opzegverbod is vernietigbaar op grond van artikel 7:681 BW. De werknemer heeft twee maanden de tijd om vernietiging in te roepen conform de vervaltermijn van artikel 7:686a BW.
Aanzegverplichting bij bepaalde tijd (art. 7:668 BW)
Bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van zes maanden of langer geldt de aanzegverplichting van artikel 7:668 BW: de werkgever dient uiterlijk één maand voor het van rechtswege eindigen van de overeenkomst schriftelijk mee te delen of de overeenkomst wordt voortgezet en zo ja, onder welke voorwaarden. Nalaat de werkgever dit, dan is hij een aanzegvergoeding van maximaal één maandloon verschuldigd. Bij tijdige aanzegging is geen afzonderlijke opzegging vereist bij het verstrijken van de bepaalde tijd.
Veelgestelde vragen over opzegging door de werkgever
Klaar om uw opzeggingsbrief als werkgever op te stellen?
Vul de gegevens in en download direct een professionele, juridisch correcte opzeggingsbrief als PDF, conform de actuele eisen van het Nederlandse arbeidsrecht.
Free · Instant PDF · No account required