Plantilla gratuita de Carta de Amonestación Laboral
Una carta de amonestación laboral conforme a los artículos 54 a 60 del Estatuto de los Trabajadores (RDL 2/2015). Permite sancionar incumplimientos del trabajador —desde faltas leves hasta suspensiones de empleo y sueldo— con plena cobertura legal, calificando la gravedad de los hechos y la sanción impuesta. Incluye acuse de recibo del trabajador para acreditar la notificación.
CIF: B87654321
Calle Gran Via 42, 28013 Madrid
Puesto: Tecnica de Marketing Digital
Departamento Comercial
Por medio de la presente, la empresa Tecnologias Avanzadas S.L. le comunica formalmente la imposicion de una sancion disciplinaria por los hechos que se describen a continuacion, conforme a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre) y en el convenio colectivo de aplicacion.
El dia 10 de marzo de 2026, la trabajadora no se presento en su puesto de trabajo sin justificacion alguna ni comunicacion previa a su responsable directo. Dicha ausencia se produjo en horario de jornada completa (09:00 a 18:00 horas), afectando al funcionamiento normal del departamento y causando retrasos en la entrega del proyecto de campana digital asignado.
Amonestacion por escrito.
Se hace constar que es la primera falta de esta naturaleza registrada en el expediente de la trabajadora.
1. Tiene derecho a formular alegaciones por escrito en el plazo de 15 dias habiles desde la recepcion de esta comunicacion.
2. Tiene derecho a ser asistido por un representante legal de los trabajadores o delegado sindical.
3. Puede impugnar la presente sancion ante la jurisdiccion social en el plazo de 20 dias habiles desde su notificacion (art. 114 LRJS).
4. Si es representante legal de los trabajadores, se incoara expediente contradictorio conforme al art. 68.a) del ET.
· La firma del trabajador acredita unicamente la recepcion del documento, no su conformidad con el contenido.
· Plazos de prescripcion de las faltas: leves 10 dias, graves 20 dias, muy graves 60 dias (art. 60.2 ET).
¿Qué es una carta de amonestación laboral?
La carta de amonestación es la comunicación escrita mediante la que la empresa notifica a un trabajador que ha incurrido en un incumplimiento de sus obligaciones laborales y le impone la sanción disciplinaria correspondiente. En España, el poder disciplinario del empresario está regulado en los artículos 54 a 60 del Estatuto de los Trabajadores (RDL 2/2015, de 23 de octubre), que clasifica los incumplimientos en leves, graves y muy graves según lo previsto en el convenio colectivo aplicable o, en su defecto, en la jurisprudencia del orden social.
La forma escrita no es siempre obligatoria para las sanciones leves, pero es imprescindible para las sanciones graves y muy graves conforme al artículo 58.2 ET. Sin embargo, la documentación por escrito de toda sanción —incluidas las leves— es práctica esencial para acreditar la existencia de los hechos y la sanción en caso de litigio posterior. Si la empresa impone un despido disciplinario basado en antecedentes sancionadores no documentados, difícilmente podrá probar ante el Juzgado de lo Social que el trabajador ya había sido amonestado con anterioridad.
La carta de amonestación debe describir con precisión los hechos que motivan la sanción, la calificación de la falta (leve, grave o muy grave), la sanción impuesta y los derechos del trabajador para impugnarla. El trabajador tiene derecho a impugnar la sanción ante el Juzgado de lo Social en el plazo de 20 días hábiles desde su notificación (art. 59.4 ET). Si la sanción es por pertenencia a un sindicato o cargo de representación sindical, la empresa debe abrir previamente un expediente contradictorio conforme al artículo 68.a) ET.
Qué incluye esta plantilla
La plantilla de carta de amonestación de Doxuno recoge todos los elementos necesarios para que la sanción disciplinaria tenga plena validez jurídica conforme al ET y al convenio colectivo aplicable.
Datos de la empresa
Razón social, CIF, domicilio, representante firmante y cargo
Datos del trabajador
Nombre, DNI, puesto y departamento del empleado sancionado
Fecha de los hechos y fecha de la carta
Distinción entre cuándo ocurrió el incumplimiento y cuándo se sanciona
Descripción detallada de los hechos
Narración precisa y objetiva de los incumplimientos observados
Calificación de la gravedad
Clasificación como falta leve, grave o muy grave con base legal o convencional
Normas infringidas
Artículos del ET, del convenio colectivo o del reglamento interno vulnerados
Sanción impuesta
Amonestación verbal documentada, amonestación escrita o suspensión de empleo y sueldo
Duración de la suspensión (si aplica)
Fechas de inicio y fin de la suspensión de empleo y sueldo
Advertencia de reincidencia
Indicación de que reiteraciones pueden derivar en sanciones más graves
Derechos del trabajador
Plazo e instancia para impugnar la sanción (20 días hábiles ante el Juzgado de lo Social)
Firma de la empresa y acuse de recibo
Doble firma: empresa y trabajador/a acusando recibo de la notificación
Cómo redactar una carta de amonestación laboral
La plantilla de Doxuno le guía campo a campo para generar una carta de amonestación con plena validez jurídica, precisa en los hechos y clara en la sanción.
- 1
Complete los datos de empresa y trabajador
Indique la razón social de la empresa, el CIF, el domicilio, y el nombre y cargo del representante que firma la carta. Para el trabajador, indique su nombre completo, DNI, puesto de trabajo y departamento. La identificación precisa de ambas partes es esencial para que la carta tenga valor probatorio en caso de impugnación.
- 2
Establezca las fechas de hechos y de la carta
Anote la fecha en que ocurrieron los hechos que motivan la sanción y la fecha en que se emite y notifica la carta. Esta distinción es jurídicamente relevante porque el plazo de prescripción de las faltas corre desde que la empresa tuvo conocimiento de los hechos: seis meses para faltas leves, dos meses para faltas graves y seis meses para faltas muy graves conforme al artículo 60.2 ET.
- 3
Describa los hechos con precisión y objetividad
Redacte una descripción detallada de los hechos que motivan la sanción: qué ocurrió, cuándo, dónde y cómo. Evite valoraciones subjetivas o insultos; céntrese en los hechos constatables. Si existen evidencias (correos, registros de asistencia, grabaciones de cámara), puede mencionarlas. Una descripción vaga o genérica de los hechos es el principal motivo por el que los tribunales laborales anulan sanciones.
- 4
Califique la gravedad y seleccione la sanción
Consulte el convenio colectivo aplicable para determinar si el incumplimiento es una falta leve, grave o muy grave. En ausencia de convenio, utilice la jurisprudencia del Tribunal Supremo. Seleccione la sanción proporcional: amonestación verbal documentada (para faltas leves), amonestación por escrito (para faltas graves), o suspensión de empleo y sueldo (para faltas graves y muy graves). Si la suspensión dura más de 10 días, puede requerir consulta previa con la representación sindical según convenio.
- 5
Notifique la carta y obtenga el acuse de recibo
Entregue la carta al trabajador en mano y pida su firma en el acuse de recibo. Si el trabajador se niega a firmar, notifíquele la sanción ante dos testigos y documente su negativa. También puede enviarse por burofax con acuse de recibo y certificación de contenido, lo que genera una prueba fehaciente de notificación. Conserve copia firmada en el expediente del trabajador.
Consideraciones jurídicas en España
El poder disciplinario del empresario está sometido a límites legales precisos. Un error en la forma o en el fondo de la sanción puede llevar a su anulación judicial.
Esta plantilla se proporciona únicamente con fines informativos y no constituye asesoramiento jurídico. Para sanciones graves, suspensiones de larga duración o cuando el trabajador pertenece a un sindicato o es representante de los trabajadores, consulte con un abogado laboralista antes de proceder.
Revisado por profesionales del Derecho. El contenido de esta página ha sido revisado por abogados colegiados especializados en Derecho Laboral y relaciones individuales de trabajo en España.
Proporcionalidad y gradación de la sanción (art. 58 ET)
El artículo 58 ET y la jurisprudencia del Tribunal Supremo exigen que la sanción sea proporcional a la gravedad del incumplimiento. Una sanción desproporcionada —por ejemplo, suspender al trabajador por una falta leve— puede ser anulada por el juez aunque los hechos que la motivan sean ciertos. El convenio colectivo aplicable suele establecer un catálogo de faltas y sanciones que el empresario debe respetar. Si no existe convenio, la clasificación de faltas leves, graves y muy graves del artículo 54 ET es la referencia.
Prescripción de las faltas (art. 60.2 ET)
El artículo 60.2 ET establece plazos de prescripción de las faltas laborales desde que la empresa tuvo conocimiento de su comisión: las faltas leves prescriben a los 10 días, las graves a los 20 días y las muy graves a los 60 días. En todo caso, ninguna falta puede sancionarse si han transcurrido más de 6 meses desde su comisión. Si la empresa impone la sanción fuera de plazo, el trabajador puede impugnarla por prescripción y el juez la declarará nula sin entrar a valorar los hechos.
Expediente contradictorio para representantes sindicales (art. 68.a ET)
Cuando la sanción afecta a un delegado sindical, miembro del comité de empresa o delegado de personal, el artículo 68.a) ET obliga a la empresa a abrir un expediente contradictorio previo con audiencia al interesado y a la sección sindical a la que pertenezca. La omisión de este trámite provoca la nulidad radical de la sanción con independencia de la gravedad de los hechos. Esta garantía opera también durante el periodo de un año posterior al cese en el cargo representativo.
Impugnación de la sanción por el trabajador (art. 59.4 ET)
El trabajador dispone de 20 días hábiles desde la notificación de la sanción para impugnarla ante el Juzgado de lo Social (art. 59.4 ET, interpretado por la jurisprudencia). La acción de impugnación de sanciones es sumaria y preferente; el juez puede confirmar la sanción, modificarla a la baja (si considera la falta acreditada pero la sanción desproporcionada) o anularla completamente. Si la sanción anulada era de suspensión, la empresa deberá abonar los salarios dejados de percibir durante la suspensión.
Preguntas frecuentes
¿Necesita sancionar un incumplimiento laboral?
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