Muss der Arbeitsvertrag schriftlich abgeschlossen werden?

Nein. OR Art. 320 statuiert Formfreiheit — ein Arbeitsvertrag kann auch mündlich oder konkludent zustande kommen. Die schriftliche Form ist jedoch aus Beweisgründen dringend empfohlen. Einzelne Klauseln (Konkurrenzverbot nach OR Art. 340, Schiedsklauseln, Lohnverzicht bei Beendigung) sind zwingend schriftlich zu vereinbaren. Ohne Schriftform gelten bei Unklarheiten die gesetzlichen Mindestregeln, was für den Arbeitgeber in der Regel ungünstiger ist.

Ist der 13. Monatslohn gesetzlich vorgeschrieben?

Nein. Der 13. Monatslohn ist in der Schweiz nicht gesetzlich vorgeschrieben. Er ergibt sich in vielen Branchen aus einem allgemeinverbindlich erklärten Gesamtarbeitsvertrag (GAV) oder aus betrieblicher Übung. Wird er vertraglich vereinbart, entsteht ein rechtsverbindlicher Anspruch; bei unterjährigem Ein- oder Austritt ist er pro rata geschuldet (BGE 131 III 615).

Wie viele Ferienwochen stehen dem Arbeitnehmer zu?

Mindestens vier Wochen pro Dienstjahr für Mitarbeitende ab 20 Jahren (OR Art. 329a Abs. 1); fünf Wochen für Jugendliche bis 20 Jahre. Viele Arbeitgeber gewähren fünf Wochen ab einem bestimmten Alter (z. B. 50 Jahren) oder aufgrund eines GAV. Die Ferien sind grundsätzlich zu beziehen und dürfen während des Arbeitsverhältnisses nicht in Geld abgegolten werden (OR Art. 329d Abs. 2).

Gilt der Vertrag auch bei Teilzeit- und Homeoffice-Pensen?

Ja. Die Vorlage lässt jedes Pensum von 10 % bis 100 % zu; die wöchentlichen Sollstunden werden entsprechend angepasst. Homeoffice kann als hauptsächlicher oder ergänzender Arbeitsort vereinbart werden; in diesem Fall empfehlen wir eine zusätzliche Homeoffice-Vereinbarung mit Regelungen zu Arbeitsmittelentschädigung (BGE 144 III 452), Datenschutz und Versicherungsschutz am häuslichen Arbeitsplatz.

Was gilt bei Krankheit oder Unfall?

Der Arbeitgeber schuldet die Lohnfortzahlung nach OR Art. 324a. Die Dauer richtet sich entweder nach der Basler, Berner oder Zürcher Skala (je nach Dienstjahren gestaffelt) oder nach der abgeschlossenen Krankentaggeldversicherung (KTV), die 80 % des Lohns während 720 Tagen innert 900 Tagen deckt. Ab dem ersten Arbeitstag besteht zwingend Berufsunfall-Versicherung (BUV) über den Arbeitgeber.

Welcher Gerichtsstand gilt bei Streitigkeiten?

Gerichtlich zuständig ist das Arbeitsgericht am Sitz des Arbeitgebers oder am gewöhnlichen Arbeitsort (ZPO Art. 34); diese Gerichtsstandsregel ist zwingend und kann nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers wegbedungen werden. Bei Streitwerten bis CHF 30’000 ist das Verfahren kostenlos und unterliegt dem vereinfachten Verfahren (ZPO Art. 113).

Kann das Arbeitsverhältnis fristlos aufgelöst werden?

Ja, aus wichtigem Grund gemäss OR Art. 337. Ein wichtiger Grund liegt vor, wenn dem Kündigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung nicht mehr zugemutet werden kann — etwa bei Arbeitsverweigerung, Diebstahl, wiederholter schwerer Pflichtverletzung oder massiver Beleidigung. Die fristlose Kündigung muss umgehend nach Kenntnis des Grundes ausgesprochen werden; andernfalls liegt Verwirkung vor (BGE 130 III 28).

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ARBEITSVERTRAG

Einzelarbeitsvertrag Auf Monatslohnbasis — Schweiz (OR Art. 319 Ff.)

Arbeitsbeginn: 1. Mai 2026

Pensum: 100% · 8'500.00 CHF/Monat

ARBEITGEBER

Swiss Innovations AG

UID: CHE-123.456.789
Bahnhofstrasse 10, 8001 Zürich
Vertreten durch: Anna Keller, CEO
E-Mail: hr@swiss-innovations.ch
Tel: +41 44 123 45 67

ARBEITNEHMER/ARBEITNEHMERIN

Corinne Müller

geb. 15. März 1990
AHV-Nr. 756.1234.5678.90
Seestrasse 5, 6004 Luzern
Nationalität: Schweiz

Zwischen den oben genannten Parteien wird hiermit auf Grundlage von OR Art. 319 ff. (Einzelarbeitsvertrag) sowie unter Beachtung des Bundesgesetzes über die Arbeit in Industrie, Gewerbe und Handel (ArG) und des Bundesgesetzes über die berufliche Alters-, Hinterlassenen- und Invalidenvorsorge (BVG) folgender Arbeitsvertrag geschlossen:

FUNKTION UND AUFGABENBEREICH

Der/die Arbeitnehmer/in wird vom Arbeitgeber als Marketing Manager angestellt. Das Aufgabengebiet umfasst sämtliche mit dieser Funktion üblicherweise verbundenen Tätigkeiten sowie weitere Aufgaben, die dem/der Arbeitnehmer/in nach Treu und Glauben (ZGB Art. 2) zugemutet werden können und seinen/ihren Fähigkeiten entsprechen.

Der/die Arbeitnehmer/in verpflichtet sich, die übertragenen Arbeiten sorgfältig auszuführen, die berechtigten Interessen des Arbeitgebers in guten Treuen zu wahren (OR Art. 321a) und Weisungen des Arbeitgebers sowie seiner Vorgesetzten zu befolgen.

ARBEITSORT

Der Arbeitsort ist Zürich. Der Arbeitgeber behält sich vor, den Arbeitsort im Rahmen des Zumutbaren und unter Berücksichtigung der persönlichen Verhältnisse des/der Arbeitnehmers/in zu ändern, soweit dies durch betriebliche Erfordernisse gerechtfertigt ist.

Dienstreisen und vorübergehende Einsätze an anderen Orten bleiben vorbehalten und werden nach den betrieblichen Spesenreglementen entschädigt.

ARBEITSBEGINN UND BESCHÄFTIGUNGSGRAD

Das Arbeitsverhältnis beginnt am 1. Mai 2026. Der Beschäftigungsgrad beträgt 100%, was einer wöchentlichen Arbeitszeit von 42 Stunden entspricht.

Die gesetzliche Höchstarbeitszeit beträgt 45 Stunden pro Woche für Arbeitnehmer in industriellen Betrieben sowie für Büropersonal, technische und andere Angestellte (Art. 9 Abs. 1 lit. a ArG); 50 Stunden pro Woche für alle übrigen Arbeitnehmer (Art. 9 Abs. 1 lit. b ArG). Die Pausenregelungen gemäss Art. 15 ArG sind einzuhalten.

MONATSLOHN

Der Bruttolohn beträgt 8'500.00 CHF pro Monat (bei Teilzeitpensum anteilig im Verhältnis zum Beschäftigungsgrad).

Die Lohnzahlung erfolgt monatlich, spätestens am letzten Arbeitstag des Monats, auf das vom Arbeitnehmer/in bezeichnete Bank- oder Postkonto (OR Art. 323). Vom Bruttolohn werden die gesetzlichen Arbeitnehmerbeiträge an die Sozialversicherungen (AHV/IV/EO/ALV; NBUV gemäss UVG; BVG gemäss BVG; allenfalls Krankentaggeldversicherung und Quellensteuer) in Abzug gebracht.

Der/die Arbeitnehmer/in erhält monatlich eine detaillierte Lohnabrechnung, aus welcher der Bruttolohn, sämtliche Abzüge sowie der Nettoauszahlungsbetrag hervorgehen.

ENTSCHÄDIGUNG UND NEBENLEISTUNGEN

Der/die Arbeitnehmer/in hat Anspruch auf einen 13. Monatslohn in Höhe eines Bruttomonatslohnes. Die Auszahlung erfolgt mit dem Dezemberlohn oder je hälftig im Juni und Dezember.

Der/die Arbeitnehmer/in hat Anspruch auf 5 Wochen (25 Arbeitstage) bezahlte Ferien pro Dienstjahr (OR Art. 329a). Für Arbeitnehmende bis zum vollendeten 20. Altersjahr beträgt der Mindestanspruch fünf Wochen. Die Ferien werden im Kalenderjahr bezogen, in welchem der Anspruch entstanden ist. Mindestens zwei Wochen der Ferien sind zusammenhängend zu beziehen (OR Art. 329c Abs. 1). Während der Ferien ist der volle Lohn geschuldet (OR Art. 329d).

Der Arbeitgeber richtet dem/der Arbeitnehmer/in eine monatliche Spesenpauschale von 200.00 CHF aus (OR Art. 327a). Die Pauschale deckt die üblichen Auslagen aus der Berufstätigkeit ab. Ausserordentliche Auslagen werden zusätzlich gegen Beleg vergütet.

BERUFLICHE VORSORGE (BVG) UND SOZIALVERSICHERUNGEN

Die berufliche Vorsorge richtet sich nach dem Gesetzliches BVG-Minimum (Obligatorium). Der BVG-Versicherung im Obligatorium unterstehen Arbeitnehmende mit einem Jahreslohn ab der Eintrittsschwelle von 22'680 CHF (Stand 2026); vom Lohn wird der Koordinationsabzug von 26'460 CHF in Abzug gebracht, und der versicherte Lohn ist auf 90'720 CHF begrenzt. Die Prämienbeiträge werden mindestens hälftig zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer/in aufgeteilt, wobei der Arbeitgeberbeitrag mindestens der Summe der Arbeitnehmerbeiträge entspricht (Art. 66 Abs. 1 BVG).

Der Arbeitgeber trägt die Prämien der Berufsunfallversicherung (BUV) nach UVG vollumfänglich; die Prämien der Nichtberufsunfallversicherung (NBUV) sind grundsätzlich vom Arbeitnehmer/in zu tragen, werden jedoch vom Lohn in Abzug gebracht. Die Beiträge an AHV/IV/EO sowie ALV werden je zur Hälfte von Arbeitgeber und Arbeitnehmer/in getragen.

LOHNFORTZAHLUNG BEI KRANKHEIT UND UNFALL

Die Lohnfortzahlung bei unverschuldeter Arbeitsverhinderung aus Krankheit oder Unfall richtet sich nach der Basler Skala (abgestuft nach Dienstjahren gemäss OR Art. 324a; im 1. Dienstjahr 3 Wochen, danach in abgestuftem Verhältnis zu den Dienstjahren zunehmend).

Bei Unfall richtet sich die Leistungspflicht nach dem Bundesgesetz über die Unfallversicherung (UVG). Die Taggeldleistungen der Unfallversicherung treten ab dem dritten Tag nach dem Unfall in Kraft und decken 80% des versicherten Verdienstes. Die Lohnzahlungspflicht des Arbeitgebers gemäss OR Art. 324b wird durch die Versicherungsleistungen ersetzt.

Der/die Arbeitnehmer/in ist verpflichtet, jede Arbeitsunfähigkeit unverzüglich dem Arbeitgeber zu melden und spätestens ab dem dritten Tag ein Arztzeugnis einzureichen.

PROBEZEIT

Der erste 3 Monate des Arbeitsverhältnisses gilt als Probezeit (OR Art. 335b). Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Parteien jederzeit mit einer Kündigungsfrist von 7 Tagen auf jeden beliebigen Tag gekündigt werden.

Wird die Probezeit durch Krankheit, Unfall oder Erfüllung einer gesetzlichen Pflicht ohne Verschulden des/der Arbeitnehmers/in verkürzt, verlängert sie sich entsprechend (OR Art. 335b Abs. 3). Die gesetzliche Höchstdauer der Probezeit von drei Monaten (OR Art. 335b Abs. 2) darf durch schriftliche Vereinbarung nicht überschritten werden.

KÜNDIGUNG UND KÜNDIGUNGSFRISTEN

Nach Ablauf der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Parteien unter Einhaltung folgender Kündigungsfrist beendet werden: gemäss OR Art. 335c (1. Dienstjahr: 1 Monat; 2. bis 9. Dienstjahr: 2 Monate; ab 10. Dienstjahr: 3 Monate — jeweils auf Ende eines Monats). Die Kündigung bedarf der Schriftform; sie muss der Gegenpartei spätestens am letzten Tag des Monats zugehen, der dem ersten Monat der Kündigungsfrist vorangeht.

Während einer Sperrfrist (OR Art. 336c — Militärdienst, Krankheit/Unfall, Schwangerschaft bis 16 Wochen nach Geburt, Hilfeleistung nach behördlicher Anordnung) ist eine Kündigung durch den Arbeitgeber nichtig; eine vor Beginn der Sperrfrist ausgesprochene Kündigung wird für die Dauer der Sperrfrist unterbrochen und läuft nach deren Ende weiter. Eine missbräuchliche Kündigung (OR Art. 336) verpflichtet den Kündigenden zu einer Entschädigung von maximal sechs Monatslöhnen (OR Art. 336a).

Die fristlose Kündigung aus wichtigem Grund (OR Art. 337) bleibt vorbehalten.

10.

ÜBERSTUNDEN

Angeordnete oder betrieblich notwendige Überstunden werden gemäss OR Art. 321c Abs. 3 mit einem Zuschlag von 25% auf dem Grundlohn entschädigt, sofern sie nicht durch Freizeit gleicher Dauer ausgeglichen werden.

11.

GEHEIMHALTUNGSPFLICHT

Der/die Arbeitnehmer/in ist verpflichtet, über alle Geschäftsgeheimnisse, Fabrikationsgeheimnisse, Kundendaten, Preislisten, Marketingstrategien, interne Prozesse, Entwicklungen und sonstige vertrauliche Informationen des Arbeitgebers unbedingtes Stillschweigen zu bewahren. Diese Geheimhaltungspflicht besteht während der gesamten Dauer des Arbeitsverhältnisses und bleibt auch nach dessen Beendigung bestehen, soweit die Informationen ihren vertraulichen Charakter nicht verloren haben (OR Art. 321a Abs. 4).

Die Verletzung des Geheimhaltungsgebots kann strafrechtliche Folgen nach Art. 162 StGB (Verletzung des Fabrikations- oder Geschäftsgeheimnisses) sowie zivilrechtliche Ansprüche auf Schadenersatz und Unterlassung (UWG Art. 6 und 9) auslösen.

12.

NEBENBESCHÄFTIGUNG

Nebenbeschäftigungen bedürfen der vorherigen schriftlichen Bewilligung durch den Arbeitgeber. Die Bewilligung wird erteilt, sofern die Nebenbeschäftigung weder die Arbeitsleistung beim Arbeitgeber noch dessen berechtigte Interessen beeinträchtigt und kein Konkurrenzverhältnis begründet (OR Art. 321a Abs. 3).

13.

ARBEITSZEUGNIS

Der/die Arbeitnehmer/in hat jederzeit und insbesondere bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Arbeitszeugnis, das sich über Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über die Leistungen und das Verhalten ausspricht (OR Art. 330a Abs. 1 — qualifiziertes Zeugnis / Vollzeugnis).

Auf ausdrückliches Verlangen hat sich das Zeugnis auf die Angaben über Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses zu beschränken (OR Art. 330a Abs. 2 — Arbeitsbestätigung). Das Zeugnis wird wohlwollend und wahrheitsgetreu formuliert.

14.

ANWENDBARES RECHT UND GERICHTSSTAND

Dieser Arbeitsvertrag untersteht ausschliesslich schweizerischem Recht unter Ausschluss der kollisionsrechtlichen Bestimmungen. Für sämtliche Streitigkeiten aus oder im Zusammenhang mit diesem Arbeitsvertrag ist das Arbeitsgericht Zürich zuständig (ZPO Art. 34). Die Schlichtungsbehörde am Ort des Arbeitsgerichts ist vorgängig anzurufen (ZPO Art. 197 ff.), soweit das Verfahren nicht ohnehin davon ausgenommen ist.

15.

SCHLUSSBESTIMMUNGEN

(a) Schriftform: Änderungen und Ergänzungen dieses Vertrags bedürfen zu ihrer Gültigkeit der Schriftform (OR Art. 11 ff.). Dies gilt auch für den Verzicht auf das Schriftformerfordernis selbst.

(b) Salvatorische Klausel: Sollten einzelne Bestimmungen dieses Vertrags ganz oder teilweise ungültig oder nicht durchsetzbar sein oder werden, wird die Gültigkeit der übrigen Bestimmungen dadurch nicht berührt. Die ungültige Bestimmung ist durch eine gültige zu ersetzen, die dem wirtschaftlich Gewollten möglichst nahekommt.

(c) Ausfertigung: Dieser Vertrag wird in zwei gleichlautenden Ausfertigungen erstellt. Jede Vertragspartei erhält ein rechtsgültig unterzeichnetes Exemplar.

(d) Personalreglement: Soweit vorhanden, bildet das Personalreglement des Arbeitgebers in seiner jeweils gültigen Fassung integrierenden Bestandteil dieses Vertrags.

ZU URKUND DESSEN haben die Parteien diese Vereinbarung am angegebenen Datum unterzeichnet.

ARBEITGEBER

Anna Keller, CEO

Swiss Innovations AG

Datum: ____________________

ARBEITNEHMER/ARBEITNEHMERIN

Corinne Müller

Datum: ____________________

Verfügbar als druckfertiges PDF oder als bearbeitbares Microsoft Word (.docx).

Was ist ein Arbeitsvertrag auf Monatslohnbasis?

Der Einzelarbeitsvertrag nach OR Art. 319 ff. ist das klassische schweizerische Anstellungsverhältnis: Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, auf bestimmte oder unbestimmte Zeit Arbeit zu leisten, der Arbeitgeber zur Zahlung eines Lohnes in Zeitabschnitten. Bei der Monatslohnvariante wird der Lohn ungeachtet der konkret geleisteten Stunden eines Monats als fester Betrag ausgerichtet — das typische Modell für Fest-, Kader- und Sachbearbeitungsfunktionen in Industrie, Gewerbe und Verwaltung.

Im Unterschied zum Stundenlohn sind beim Monatslohn Ferien- und Feiertagsentschädigung bereits im ordentlichen Lohn eingerechnet (OR Art. 329d). Ein 13. Monatslohn ist gesetzlich nicht vorgeschrieben, jedoch in vielen Branchen und in fast allen Gesamtarbeitsverträgen (GAV) üblich. Zulagen, Gratifikationen und Spesen werden separat geregelt (OR Art. 322a–322d, 327a).

Für das Vertragsverhältnis gelten zwingend das Obligationenrecht (OR Art. 319–362), das Arbeitsgesetz (ArG) mit seinen Schutzbestimmungen zur Arbeits- und Ruhezeit sowie die Sozialversicherungsgesetze (AHVG, UVG, BVG, EOG, AVIG). Für Mitarbeitende unter 20 Jahren gelten ergänzend die jugendarbeitsschutzrechtlichen Vorschriften, für ausländische Arbeitnehmende die Ausländer- und Integrationsbestimmungen (Bewilligungen L/B/C/G). Der Vertrag selbst ist grundsätzlich formfrei (OR Art. 320), die schriftliche Form wird jedoch dringend empfohlen — und ist für einzelne Klauseln (z. B. Konkurrenzverbot nach OR Art. 340) zwingend.

Was diese Vorlage abdeckt

Die Doxuno-Vorlage deckt alle zwingenden Inhalte eines schweizerischen Einzelarbeitsvertrags ab sowie zusätzliche Expert-Klauseln für komplexere Anstellungen.

Parteien und Eckdaten

Arbeitgeber (UID, Vertretung), Arbeitnehmer (AHV-Nummer, Bewilligung L/B/C/G)

Funktion und Arbeitsort

Aufgabenbereich und flexibler Einsatzort nach OR Art. 321d

Arbeitsbeginn und Pensum

Eintrittsdatum, Beschäftigungsgrad und wöchentliche Sollarbeitszeit

Lohn und 13. Monatslohn

Brutto-Monatslohn nach OR Art. 322, optionaler 13. Monatslohn

Lohnfortzahlung bei Krankheit

Basler, Berner oder Zürcher Skala oder KTV nach OR Art. 324a

Ferien

4, 5 oder 6 Wochen gemäss OR Art. 329a

Probezeit und Kündigungsfristen

OR Art. 335b/335c — 1 Monat im 1. Jahr, 2 im 2.–9., 3 ab 10. Jahr

Überstundenregelung

Zuschlag 25%, Kompensation oder pauschal abgegolten (OR Art. 321c)

Sozialversicherungen

AHV/IV/EO/ALV, UVG (BUV/NBUV), BVG-Anschluss

Geheimhaltung und Datenschutz

OR Art. 321a Abs. 4 und Datenschutz am Arbeitsplatz (OR Art. 328b)

Konkurrenzverbot (optional)

Nachvertragliches Verbot mit zeitlicher/räumlicher Begrenzung (OR Art. 340 ff.)

Gerichtsstand und Schlussbestimmungen

Arbeitsgericht am Sitz oder gewöhnlichen Arbeitsort (ZPO Art. 34)

So erstellen Sie Ihren Arbeitsvertrag

Keine juristischen Vorkenntnisse nötig. Die Vorlage führt Sie schrittweise durch alle zwingenden und optionalen Klauseln.

1
Parteien und Anstellungsdaten erfassen
Tragen Sie Firmenname, UID-Nummer, zeichnungsberechtigte Person und die vollständigen Angaben des Arbeitnehmers (AHV-Nummer, Geburtsdatum, Nationalität und gegebenenfalls Ausweis L/B/C/G) ein.
2
Funktion, Arbeitsort und Eintritt
Beschreiben Sie die Funktion so präzise wie möglich, legen Sie den Arbeitsort (mit allfälligem Homeoffice-Anteil) sowie das Eintrittsdatum fest. Das Pensum bestimmen Sie zwischen 100 % und einer frei wählbaren Teilzeitquote.
3
Lohn, Ferien und Lohnfortzahlung
Geben Sie den Brutto-Monatslohn in CHF ein, wählen Sie ob ein 13. Monatslohn geschuldet ist, die Anzahl Ferienwochen (mindestens 4 nach OR Art. 329a) sowie die massgebende Lohnfortzahlungsskala (Basel, Bern, Zürich) oder die Krankentaggeldversicherung.
4
Probezeit, Kündigungsfrist und Zusatzklauseln
Legen Sie die Probezeit (1 bis 3 Monate nach OR Art. 335b) und die ordentliche Kündigungsfrist fest. Aktivieren Sie bei Bedarf Expert-Klauseln wie Konkurrenzverbot (OR Art. 340 ff.), Abwerbeverbot, Nebenerwerbsregelung oder qualifiziertes Arbeitszeugnis.
5
Gerichtsstand und Unterzeichnung
Bestimmen Sie den Gerichtsstand (Sitz des Arbeitgebers oder gewöhnlicher Arbeitsort nach ZPO Art. 34), laden Sie das PDF herunter und lassen Sie den Vertrag von beiden Seiten eigenhändig unterzeichnen — je ein Exemplar pro Partei.

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Jede Vorlage entsteht originär für ihr Land, stützt sich auf die einschlägigen Vorschriften und wird von einer zugelassenen Anwältin oder einem zugelassenen Anwalt vor Ort geprüft – und bei jeder Gesetzesänderung aktualisiert.

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Rechtliche Hinweise nach Schweizer Recht

Einige Schweizer Besonderheiten sollten beim Abschluss beachtet werden, um spätere Auseinandersetzungen vor dem Arbeitsgericht zu vermeiden.

Diese Vorlage dient ausschliesslich zu Informationszwecken und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Bei GAV-Unterstellung, Kaderfunktionen, internationalen Entsendungen oder komplexen Bonus-/Aktienplänen empfehlen wir die Prüfung durch eine Anwältin oder einen Anwalt für Arbeitsrecht.

Geprüft nach Schweizer Recht (OR, ArG, AHVG, BVG, UVG)

Kündigungsfristen und Probezeit (OR Art. 335b, 335c)

Die gesetzliche Probezeit beträgt einen Monat und kann vertraglich auf höchstens drei Monate verlängert werden. Während der Probezeit gilt eine Kündigungsfrist von sieben Tagen. Nach Ablauf der Probezeit gelten die gesetzlichen Fristen gemäss OR Art. 335c: ein Monat im ersten Dienstjahr, zwei Monate vom zweiten bis zum neunten Dienstjahr und drei Monate ab dem zehnten Dienstjahr — jeweils auf das Ende eines Monats. Vertraglich dürfen die Fristen verlängert, aber nur beschränkt verkürzt werden und müssen für beide Parteien gleich sein (OR Art. 335a).

Lohnfortzahlung bei Krankheit (OR Art. 324a)

Der Arbeitgeber ist bei unverschuldeter Arbeitsverhinderung zur Lohnfortzahlung verpflichtet. Die Dauer richtet sich nach der kantonalen Praxis: Die Basler Skala sieht im 1. Dienstjahr 3 Wochen, die Berner und Zürcher Skala ähnliche Abstufungen vor. Anstelle der Skalen kann eine gleichwertige Krankentaggeldversicherung (KTV) mit mindestens 80 % Deckung während 720 Tagen abgeschlossen werden; die Prämien müssen mindestens hälftig vom Arbeitgeber getragen werden.

Sozialversicherungen (AHVG, UVG, BVG)

Der Arbeitgeber ist für die korrekte Anmeldung bei AHV/IV/EO, ALV, BVG (ab Jahreslohn CHF 22’050) und UVG verantwortlich. Beträgt die wöchentliche Arbeitszeit mindestens 8 Stunden, ist der Arbeitnehmer zusätzlich gegen Nichtberufsunfälle (NBUV) versichert. Die Arbeitnehmer-Abzüge sind auf jeder Lohnabrechnung separat auszuweisen. Bei Mitarbeitenden ohne C-Ausweis ist gegebenenfalls die Quellensteuer zu erheben.

Konkurrenzverbot und Geheimhaltung (OR Art. 321a, 340 ff.)

Die Geheimhaltungspflicht besteht während und teilweise nach dem Arbeitsverhältnis unmittelbar kraft Gesetzes (OR Art. 321a Abs. 4). Ein nachvertragliches Konkurrenzverbot bedarf hingegen der Schriftform, eines berechtigten Arbeitgeberinteresses sowie einer zeitlichen (höchstens 3 Jahre), örtlichen und sachlichen Begrenzung (OR Art. 340, 340a). Bei Auflösung durch den Arbeitgeber ohne verschuldensbedingten Grund entfällt das Konkurrenzverbot automatisch (OR Art. 340c).

Häufige Fragen

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