Plantilla gratuita de Carta de Despido Disciplinario
Una carta de despido disciplinario conforme a los artículos 54 y 55 del Estatuto de los Trabajadores (RDL 2/2015). Seleccione la causa del artículo 54 ET, detalle los hechos con precisión, establezca la fecha de efectos y, en versión Expert, añada evidencias, avisos previos, fundamentación jurídica, condición sindical del trabajador y oferta de liquidación. Una carta bien redactada es fundamental para que el despido sea declarado procedente.
CIF A98765432
Polígono Industrial Norte, Nave 5, 28050 Madrid
Por medio de la presente, la Empresa Distribuciones Nacionales S.A., a través de D. Pedro Gómez Ruiz, Director de Recursos Humanos, le comunica formalmente su decisión de proceder a su despido disciplinario con efectos desde el 10/03/2026, de conformidad con lo establecido en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores (RDL 2/2015).
| PUESTO | Jefe de Almacén |
| FECHA DE ALTA | 15/03/2020 |
| FECHA DE EFECTOS | 10/03/2026 |
| CONVENIO COLECTIVO | Convenio Colectivo de Logística y Transporte de Madrid |
El día 5 de marzo de 2026, el trabajador fue sorprendido por el encargado de turno sustrayendo 3 cajas de producto terminado (valoradas en 450 EUR) del almacén central, introduciéndolas en su vehículo particular estacionado en el muelle de carga.
Este hecho fue registrado por las cámaras de seguridad (grabaciones disponibles) y corroborado por la declaración de dos testigos presenciales (D. Antonio Ruiz y Dª. Carmen Soto).
Adicionalmente, una revisión posterior de los registros de inventario reveló discrepancias en el stock de los últimos 3 meses que coinciden con los turnos del trabajador.
Concreción y prueba. Los hechos son los específicos, concretos y datados que más arriba se describen. La STS Pleno 8/02/2024 recuerda que la concreción de los hechos en la carta determina el alcance del proceso: el empresario no podrá ampliar la imputación en el acto del juicio.
Asimismo, resulta de aplicación el Convenio Colectivo Convenio Colectivo de Logística y Transporte de Madrid, cuyas previsiones disciplinarias se han tenido en cuenta para calificar la gravedad de la conducta.
Se le requiere para que, con carácter previo a dicha fecha, devuelva cuantos útiles, herramientas, uniformes, llaves, tarjetas de acceso, equipos informáticos, vehículo de empresa (en su caso), dispositivos móviles y demás bienes propiedad de la Empresa se hallen en su poder. La devolución se documentará mediante recibí firmado.
Acceso a sistemas y cuentas corporativas. Con efectos desde la fecha del despido, se procederá al bloqueo inmediato de todas las credenciales del trabajador en sistemas, correos corporativos, redes sociales profesionales (LinkedIn corporativo) y bases de datos. El acceso posterior constituiría delito de acceso ilegal a sistemas informáticos (art. 197 bis CP).
1. Grabaciones de videovigilancia del 05/03/2026, cámara 3 del muelle de carga (8 horas continuas).
2. Declaración testifical de D. Antonio Ruiz (encargado de turno) — disponible.
3. Declaración testifical de Dª. Carmen Soto (operaria) — disponible.
4. Informe de discrepancias de inventario (período diciembre 2025 - febrero 2026), auditoría interna.
5. Imágenes fijas extraídas de la grabación, certificadas notarialmente.
Videovigilancia y grabaciones. Las grabaciones de videovigilancia se han obtenido en cumplimiento del art. 89 LOPDGDD (información previa a los trabajadores, conservación máxima 1 mes salvo prueba en proceso) y del art. 87 LOPDGDD (uso de medios telemáticos). La STC 39/2016 y reiterada doctrina del TS exigen estos requisitos.
Mensajería profesional / correo electrónico. Cualquier mensaje, correo o contenido recogido procede de cuentas y dispositivos de uso laboral, conforme a las condiciones de uso comunicadas al trabajador (STJUE C-258/14 Bărbulescu y STC 119/2022: control proporcionado, previa información de las normas de uso).
Carga de la prueba (art. 105.1 LRJS + art. 96 LRJS). Corresponde al empresario probar los hechos imputados y su gravedad. En despidos con indicios de discriminación, vulneración de derechos fundamentales o represalia, se invierte la carga (art. 96.1 LRJS): el trabajador acredita indicios, el empresario debe probar la objetividad y proporcionalidad de la medida.
Carta de amonestación de fecha 10/01/2026 por ausencia injustificada (falta leve).
Advertencia verbal de 20/02/2026 sobre incumplimiento de procedimiento de inventario.
El trabajador no tiene antecedentes disciplinarios anteriores muy graves.
Plazos de prescripción (art. 60 ET). Las faltas leves prescriben a los 10 días, las graves a los 20 días, las muy graves a los 60 días desde que la Empresa tuvo conocimiento, y en todo caso a los 6 meses desde su comisión. Las sanciones citadas como antecedentes no están prescritas a la fecha del presente despido.
Art. 58 del Convenio Colectivo de Logística: falta muy grave — apropiación de bienes de la empresa.
STS 20/03/2019 (Rec. 471/2017) sobre sustracción de bienes por trabajador con poder de disposición.
STS Pleno 8/02/2024 sobre concreción de hechos en la carta de despido.
Art. 1714 CC + arts. 5.a) y 20.1 ET (obligación de cumplir obligaciones concretas con buena fe).
Doctrina aplicable. Esta carta cumple con los requisitos formales y materiales exigidos por la doctrina jurisprudencial del Tribunal Supremo en materia de despido disciplinario, incluyendo la STS Pleno 8/02/2024 (concreción de hechos), STS 20/03/2019 (Rec. 471/2017) sobre sustracción de bienes, y TJUE C-407/14 Camacho sobre despidos disciplinarios.
Indemnización en caso de improcedencia (arts. 56-57 ET). En caso de que el despido se declarara improcedente, la indemnización legal aplicable sería de 33 días de salario por año de servicio (con un máximo de 24 mensualidades), descontando los servicios anteriores al 12 febrero 2012 que tributarían a 45 días/año hasta esa fecha.
Trabajadora víctima de violencia de género (LO 1/2004). Si el/la trabajador/a fuera víctima de violencia de género o sexual con acreditación administrativa o judicial, el despido podría ser nulo (art. 55.5.b ET).
Responsable. Distribuciones Nacionales S.A. (CIF A98765432).
Finalidad y base jurídica. Gestión disciplinaria conforme al ET, cumplimiento de obligaciones legales (art. 6.1.c RGPD), interés legítimo de la Empresa en la prueba del incumplimiento (art. 6.1.f RGPD).
Plazo de conservación. Mientras subsista el plazo de prescripción de acciones derivadas (1 año despido, art. 59.3 ET; 4 años obligaciones tributarias; 6 años obligaciones contables).
Derechos del trabajador. Acceso, rectificación, oposición y limitación, ante el responsable. Reclamación ante la AEPD (www.aepd.es). La supresión está limitada por la obligación legal de conservación.
Confidencialidad. La Empresa garantiza la confidencialidad de la información tratada, limitando el acceso al personal estrictamente necesario y aplicando medidas de seguridad técnicas y organizativas adecuadas (art. 32 RGPD).
Prohibición de represalias (arts. 36-38 Ley 2/2023). Constituyen represalia, entre otras: el despido, no renovación o resolución anticipada de contrato temporal, denegación de promoción, modificación sustancial de condiciones, sanciones disciplinarias, evaluaciones negativas no justificadas.
Inversión de la carga de la prueba. Si el/la trabajador/a hubiera comunicado información protegida por la Ley 2/2023 en los 2 años anteriores al despido, corresponderá a la Empresa probar que la medida obedece a causas ajenas e independientes a la comunicación (art. 38.1 Ley 2/2023), no bastando indicios.
Consecuencias de la represalia. Si se acreditara que el despido es represalia, será declarado nulo (no improcedente) con readmisión obligatoria del trabajador/a y abono de los salarios de tramitación. Sanciones administrativas: hasta 1.000.000 EUR para la Empresa (art. 65 Ley 2/2023).
Importe estimado: 1.450 EUR (sujeto a liquidación definitiva por el departamento de nóminas).
Contenido del finiquito. Salarios devengados y no satisfechos, parte proporcional de pagas extraordinarias, vacaciones no disfrutadas, comisiones y bonus devengados pendientes, indemnizaciones contractuales que pudieran corresponder.
Plazo de pago. El finiquito se abonará en un plazo máximo de 15 días desde la fecha de efectos del despido, mediante transferencia bancaria. El retraso superior a 30 días podrá generar intereses de demora del art. 29.3 ET (10 % anual).
Firma del finiquito. La firma del finiquito implica liquidación de la relación laboral, pero NO renuncia automática al derecho a impugnar el despido. La cláusula de saldo y finiquito puede ser anulada si se acreditan errores, omisiones o renuncias a derechos indisponibles.
· Plazo de impugnación: 20 días hábiles desde la recepción de esta carta para impugnar el despido ante el Juzgado de lo Social competente (art. 59.3 ET).
· Conciliación previa obligatoria. Papeleta de conciliación ante el SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación) de su Comunidad Autónoma — art. 63 LRJS.
· Causas de improcedencia (art. 55.4 ET): incumplimiento requisitos formales (escrito, hechos, fecha efectos), falta de prueba de los hechos, hechos no constitutivos de causa legal, falta de proporcionalidad sanción.
· Causas de nulidad (art. 55.5 ET): vulneración de derechos fundamentales (libertad sindical, igualdad, intimidad), discriminación, represalia (Ley 2/2023), embarazo / paternidad / lactancia / víctima violencia de género, supuestos especialmente protegidos.
· Consecuencias improcedencia: readmisión a opción del empresario o indemnización de 33 días/año (máx. 24 mensualidades), arts. 56-57 ET.
· Consecuencias nulidad: readmisión OBLIGATORIA + salarios de tramitación.
· Tiene derecho a solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores en el acto de entrega de esta carta.
· La Empresa queda a su disposición para facilitarle el certificado de empresa, la propuesta de finiquito y los modelos oficiales SEPE.
¿Qué es una carta de despido disciplinario?
La carta de despido disciplinario es la comunicación escrita mediante la que la empresa extingue el contrato de trabajo de un empleado por haber incurrido en un incumplimiento contractual grave y culpable de los tipificados en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores. La forma escrita es un requisito de validez del despido disciplinario: el artículo 55.1 ET exige que la carta exprese la causa del despido y la fecha de sus efectos. La omisión de la forma escrita determina la declaración judicial del despido como improcedente, con las consecuencias económicas que ello conlleva para la empresa.
Las causas de despido disciplinario del artículo 54 ET son tasadas: faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad; indisciplina o desobediencia; ofensas verbales o físicas al empresario, compañeros o familiares; transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza; disminución continuada y voluntaria del rendimiento; embriaguez habitual o toxicomanía con repercusión negativa en el trabajo; y acoso por razón de origen racial, étnico, religión, discapacidad, edad, orientación sexual, o acoso sexual o por razón de sexo. La empresa debe elegir una o varias de estas causas para fundar el despido.
El despido disciplinario es la sanción máxima del poder disciplinario empresarial. Cuando el trabajador lo impugna ante el Juzgado de lo Social en el plazo de 20 días hábiles (art. 59.3 ET), el juez puede declararlo procedente (si los hechos son ciertos y de suficiente gravedad), improcedente (si los hechos no se acreditan o la forma es defectuosa) o nulo (si vulnera derechos fundamentales o se produce en los supuestos protegidos del artículo 55.5 ET). La improcedencia obliga a la empresa a readmitir al trabajador o abonarle una indemnización de 33 días por año trabajado (máximo 24 mensualidades).
Qué incluye esta plantilla
La plantilla de carta de despido disciplinario de Doxuno recoge todos los requisitos formales del artículo 55 ET, con secciones Expert para reforzar la causa del despido.
Datos de la empresa
Razón social, CIF, domicilio y representante que firma la carta
Datos del trabajador/a
Nombre, DNI, domicilio, puesto, fecha de alta y convenio colectivo aplicable
Descripción detallada de los hechos
Narración precisa de los incumplimientos que motivan el despido
Causa legal del despido
Uno o varios apartados del artículo 54 ET que amparan la decisión extintiva
Fecha de la carta y fecha de efectos del despido
Fecha de emisión de la carta y fecha desde la que el despido surte efecto
Evidencias y pruebas documentales (Expert)
Correos electrónicos, informes, registros de asistencia u otras pruebas
Avisos previos y sanciones anteriores (Expert)
Historial de amonestaciones que acreditan la reiteración del incumplimiento
Fundamentación jurídica adicional (Expert)
Referencias al convenio colectivo o jurisprudencia que refuerzan la causa
Condición sindical o representativa (Expert)
Apertura de expediente contradictorio si el trabajador es representante
Oferta de liquidación (Expert)
Propuesta de pago de cantidades adeudadas en la propia carta de despido
Firma de la empresa y acuse del trabajador
Firma del representante de la empresa y sección de recibí del trabajador
Cómo redactar una carta de despido disciplinario
La plantilla de Doxuno le guía paso a paso para redactar una carta de despido con todos los requisitos del artículo 55 ET, minimizando el riesgo de improcedencia por defectos formales.
- 1
Identifique empresa y trabajador
Introduzca la razón social, CIF, domicilio y el nombre del representante que firma (administrador, director de RRHH o apoderado). Del trabajador, indique nombre completo, DNI/NIE, domicilio, puesto, fecha de alta y el convenio colectivo aplicable, que puede imponer requisitos formales adicionales (por ejemplo, expediente contradictorio por convenio).
- 2
Describa los hechos con máximo detalle y precisión
La descripción de hechos es el elemento más crítico de la carta: el juez laboral solo puede valorar los hechos expresamente mencionados en la carta, no hechos nuevos que la empresa alegue en juicio. Indique fechas concretas, lugares, personas involucradas y una descripción objetiva de cada incumplimiento. Evite términos vagos como "repetidamente" sin especificar cuándo ocurrió cada hecho.
- 3
Seleccione la causa legal del artículo 54 ET
Elija el apartado o apartados del artículo 54 ET que amparan el despido. Puede basarse en una sola causa o en varias de forma acumulativa. Cada causa tiene requisitos jurisprudenciales específicos: las "faltas repetidas de asistencia" requieren un número mínimo según convenio; la "disminución de rendimiento" exige acreditarla de forma objetiva y continuada; la "transgresión de la buena fe" cubre una amplia tipología de conductas desleales.
- 4
Fije la fecha de efectos y active las secciones Expert
Establezca la fecha a partir de la cual surte efecto el despido. En la versión Expert, adjunte referencias a evidencias documentales, al historial de sanciones previas, a la fundamentación en el convenio colectivo y a eventuales ofrecimientos de liquidación. Si el trabajador es delegado sindical o miembro del comité de empresa, el artículo 68.a) ET exige abrir un expediente contradictorio antes de despedirle.
- 5
Notifique la carta y conserve prueba de la entrega
Entregue la carta en mano con acuse de recibo o envíela por burofax con acuse y certificación de contenido. La notificación por email ordinario no genera prueba fehaciente. Conserve el justificante de entrega, pues el plazo de 20 días para que el trabajador impugne el despido corre desde que lo recibe, no desde que la empresa lo emite. Si el trabajador se niega a firmar, use dos testigos.
Consideraciones jurídicas en España
El despido disciplinario es la decisión extintiva más expuesta al litigio laboral. Una carta defectuosa puede convertir un despido fundado en improcedente con consecuencias económicas significativas.
Esta plantilla se proporciona únicamente con fines informativos y no constituye asesoramiento jurídico. Dada la complejidad y las consecuencias económicas del despido disciplinario, se recomienda contar con asesoramiento de un abogado laboralista antes de proceder.
Revisado por profesionales del Derecho. El contenido de esta página ha sido revisado por abogados colegiados especializados en Derecho Laboral y relaciones individuales de trabajo en España.
Requisitos formales del despido disciplinario (art. 55.1 ET)
El artículo 55.1 ET establece que el despido disciplinario deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. La omisión de la forma escrita o la falta de expresión de los hechos determinan automáticamente la improcedencia del despido, sin que el juez entre a valorar si los hechos existieron o eran suficientemente graves. La jurisprudencia es muy estricta en este punto: una descripción de hechos genérica o insuficiente equivale a ausencia de hechos.
Despido procedente, improcedente y nulo
El juez social puede calificar el despido de tres formas: procedente (los hechos son ciertos y de suficiente gravedad → no hay indemnización); improcedente (no se acreditan los hechos o hay defecto formal → readmisión o indemnización de 33 días/año con máximo de 24 mensualidades, o 45 días/año por periodos anteriores al 12 de febrero de 2012 con máximo de 42 mensualidades para contratos anteriores); o nulo (vulnera derechos fundamentales, embarazo, baja médica en ciertos supuestos → readmisión obligatoria con abono de salarios de tramitación).
Salarios de tramitación en despidos improcedentes
Desde la reforma laboral de 2012, en el despido improcedente no proceden salarios de tramitación si la empresa opta por la extinción con indemnización en vez de por la readmisión. Sin embargo, si elige la readmisión o si el despido es nulo, la empresa debe abonar los salarios devengados desde la fecha del despido hasta la sentencia (o desde la sentencia en caso de no readmisión en los despidos nulos). Los salarios de tramitación suponen el principal riesgo económico adicional al de la indemnización en litigios laborales prolongados.
Despido de trabajadores en situación protegida
El artículo 55.5 ET declara nulo el despido de trabajadoras embarazadas, en periodo de lactancia o en permisos por nacimiento/cuidado; de trabajadores en permiso parental o de adaptación de jornada por conciliación; de representantes sindicales sin expediente contradictorio previo; y de trabajadores en situación de incapacidad temporal. Aunque se acrediten los hechos y la causa del artículo 54 ET, el despido en estos supuestos es nulo y la empresa queda obligada a readmitir con abono de salarios de tramitación.
Preguntas frecuentes
¿Necesita redactar una carta de despido disciplinario?
Seleccione la causa, describa los hechos y genere una carta de despido disciplinario conforme al artículo 55 ET que minimice el riesgo de improcedencia. Gratuito para la versión básica.
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