Modèle de Règlement Intérieur Gratuit
Un règlement intérieur conforme aux articles L1321-1 et suivants du Code du travail. Obligatoire au-delà de 50 salariés, il fixe les règles de discipline, d’hygiène et de sécurité et les droits de la défense du salarié dans l’entreprise.
SIRET : 123 456 789 00012 · APE : 6202A
CCN : Convention collective nationale des bureaux d’études techniques (Syntec - IDCC 1486)
Effectif : 75 salariés
Il s’applique à l’ensemble des salariés de SAS Dupont Industries, qui emploie 75 salariés, quels que soient leur statut, leur ancienneté ou la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD, intérim, stagiaires).
Les dispositions du présent règlement s’imposent de plein droit à chaque salarié, conformément aux articles L.1321-1 et suivants du Code du travail.
Port des EPI obligatoire dans les zones de production. Vestiaires et sanitaires maintenus propres par chaque utilisateur. Interdiction de fumer y compris cigarette électronique dans l’ensemble des locaux.
Connaître les issues de secours et les points de rassemblement. Exercice d’évacuation semestriel obligatoire. Tout accident du travail doit être déclaré dans les 24 heures au service RH.
Lundi à vendredi, 9h00-12h30 / 14h00-17h30, soit 35 heures hebdomadaires. Les heures supplémentaires doivent être préalablement autorisées par la direction.
Tout retard doit être signalé par téléphone avant l’heure de prise de poste. Trois retards injustifiés dans le mois constituent une faute passible de sanction.
L’usage personnel raisonnable de l’outil informatique est toléré sous réserve de ne pas perturber le travail et de ne pas compromettre la sécurité du système d’information.
1. Avertissement écrit 2. Blâme avec inscription au dossier 3. Mise à pied disciplinaire (1 à 5 jours ouvrables) 4. Rétrogradation 5. Licenciement pour faute simple 6. Licenciement pour faute grave 7. Licenciement pour faute lourde
Aucune sanction pécuniaire ne pourra être prononcée (article L.1331-2 du Code du travail). La mise à pied disciplinaire est limitée à 5 jours ouvrables maximum.
La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien (article L.1332-2). Aucun fait fautif ne peut à lui seul donner lieu à sanction passé un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance (article L.1332-4).
Référent harcèlement : Marie Martin, Responsable RH - Référente harcèlement sexuel désignée par le CSE
Qu’est-ce qu’un règlement intérieur ?
Le règlement intérieur est un document écrit unilatéral par lequel l’employeur fixe les règles en matière d’hygiène, de sécurité et de discipline au sein de l’entreprise. Il constitue l’un des fondements du pouvoir disciplinaire et contient des dispositions strictement encadrées par le Code du travail (articles L1321-1 à L1321-6) et par la jurisprudence.
Depuis la loi PACTE du 22 mai 2019, le règlement intérieur est obligatoire pour toute entreprise ou établissement employant habituellement au moins 50 salariés (seuil remonté de 20 à 50). En deçà, il reste facultatif, mais demeure un outil utile pour formaliser les règles de vie en entreprise. Il est opposable aux salariés après respect d’une procédure précise d’élaboration et de dépôt.
Le règlement ne peut contenir que les dispositions limitativement énumérées par l’article L1321-1 du Code du travail. Toute clause étrangère à ces domaines (rémunération, discipline déguisée, restrictions aux libertés non justifiées) est réputée non écrite. Le non-respect du formalisme d’adoption rend le règlement inopposable, ce qui peut invalider des sanctions disciplinaires prononcées sur son fondement.
Ce que contient ce modèle
Le modèle Doxuno couvre les trois domaines limitativement autorisés par l’article L1321-1, et rien d’autre.
Champ d’application
Salariés, stagiaires, intérimaires, prestataires
Hygiène et sécurité
Mesures générales applicables dans l’entreprise
Protection contre le harcèlement
Moral, sexuel, agissements sexistes
Règles de discipline
Comportement attendu, tenues, horaires
Échelle des sanctions
Avertissement, mise à pied, licenciement
Procédure disciplinaire
Droits de la défense du salarié
Alcool et drogues
Interdictions et contrôles encadrés
Usage des outils professionnels
Informatique, téléphone, véhicules
Consultation du CSE
Avis obligatoire préalable
Information des salariés
Remise et affichage
Dépôt et transmission
Conseil de prud’hommes et inspection du travail
Date d’entrée en vigueur
Un mois après dépôt
Comment rédiger votre règlement intérieur
Le modèle Doxuno suit strictement la procédure légale d’élaboration.
- 1
Identifiez l’entreprise et le champ d’application
Renseignez la dénomination sociale, le SIRET, l’adresse du siège, l’effectif. Précisez les catégories de personnes concernées : salariés, stagiaires, intérimaires, prestataires intervenant dans vos locaux.
- 2
Rédigez les règles d’hygiène et de sécurité
Mentionnez les mesures générales d’hygiène et de sécurité applicables dans l’entreprise : respect des équipements de protection, règles d’incendie, conditions d’utilisation des locaux, gestion des incidents. Articulez avec le document unique d’évaluation des risques (DUER).
- 3
Fixez les règles de discipline et l’échelle des sanctions
Énoncez les règles de comportement attendues et l’échelle des sanctions applicables : avertissement, blâme, mise à pied disciplinaire (durée maximale précisée), rétrogradation, licenciement. Cette échelle encadre le pouvoir disciplinaire de l’employeur.
- 4
Rappelez les droits de la défense du salarié
Reprenez les dispositions des articles L1332-1 à L1332-5 du Code du travail : entretien préalable, assistance possible, délai de notification, droits du salarié à la présomption d’innocence. Ces rappels sont obligatoires (article L1321-2 du Code du travail).
- 5
Consultez le CSE et déposez
Soumettez le projet pour avis au CSE (Comité social et économique). Déposez ensuite le règlement au greffe du Conseil de prud’hommes et transmettez-le à l’inspection du travail (article R1321-1). Il entre en vigueur au moins 1 mois après le dépôt, après information et affichage auprès des salariés.
Considérations juridiques
Le règlement intérieur est strictement limité dans son contenu ; le non-respect du formalisme l’invalide.
Ce modèle est fourni à titre informatif et ne constitue pas un conseil juridique. Pour les entreprises avec activités spécifiques (sensibles, réglementées), consultez un avocat en droit social pour adapter le règlement à vos risques.
Vérifié par des professionnels du droit. Les clauses de ce modèle ont été relues par des avocats exerçant en France afin d’en garantir la conformité aux articles L1321-1 et suivants du Code du travail.
Contenu limitatif : article L1321-1
L’article L1321-1 du Code du travail énumère de manière limitative le contenu du règlement intérieur : mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité, règles générales et permanentes relatives à la discipline (notamment nature et échelle des sanctions), dispositions relatives au harcèlement moral, au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes. Aucune autre matière ne peut y figurer sous peine d’être réputée non écrite.
Droits de la défense : article L1321-2
L’article L1321-2 du Code du travail impose que le règlement intérieur rappelle les dispositions relatives aux droits de la défense du salarié (articles L1332-1 et suivants), à la protection contre les discriminations et le harcèlement (articles L1132-1 à L1152-6), et au droit d’alerte et de retrait en cas de danger grave et imminent (articles L4131-1 et L4131-2). Ces rappels sont obligatoires et leur absence invalide le règlement.
Procédure d’adoption : articles L1321-4 et R1321-1
L’article L1321-4 du Code du travail impose la consultation préalable du CSE (ou du CHSCT pour les questions d’hygiène et sécurité). L’article R1321-1 précise les modalités de dépôt : dépôt auprès du greffe du Conseil de prud’hommes du ressort et transmission à l’inspection du travail avec l’avis du CSE. L’entrée en vigueur ne peut être antérieure à un mois après le dépôt, période pendant laquelle l’inspecteur peut demander des modifications ou le retrait.
Sanctions disciplinaires et échelle
Les sanctions qui peuvent être prononcées doivent être prévues par le règlement intérieur (principe de légalité des sanctions, Cass. soc. 26 octobre 2010). La mise à pied disciplinaire notamment n’est valable que si elle est prévue par le règlement avec une durée maximale. L’employeur ne peut infliger une sanction non prévue. Les amendes et sanctions pécuniaires sont strictement interdites (article L1331-2 du Code du travail).
Questions fréquentes
Prêt à établir votre règlement intérieur ?
Rédigez votre règlement en quelques minutes. Modèle gratuit, conforme au Code du travail, prêt pour consultation du CSE et dépôt au Conseil de prud’hommes.
Gratuit · PDF instantané · Aucun compte requis