Vérifié
Contenu juridique adapté au pays
Rédigé avec une expertise juridique pour chaque juridiction, bien plus complet que les brouillons IA, qui recopient des clauses génériques au-delà des frontières.
Organisation du travailFrance
Modèle de Règlement Intérieur Gratuit
Un règlement intérieur conforme aux articles L1321-1 et suivants du Code du travail. Obligatoire au-delà de 50 salariés, il fixe les règles de discipline, d’hygiène et de sécurité et les droits de la défense du salarié dans l’entreprise.
Utilisation gratuitePDF instantanéAucun compte requis
PDF (gratuit) + Word modifiable (.docx) avec Expert
RÈGLEMENT INTÉRIEUR
Articles L1311-1, L1321-1 Et Suivants Du Code Du Travail
ENTREPRISE
SAS Dupont Industries
15 rue de la Paix, 75002 Paris
SIRET : 123 456 789 00012
APE : 6202A
Syntec (IDCC 1486)
Effectif : 75 salariés
Représenté(e) par : Pierre Dupont, Directeur Général
SIRET : 123 456 789 00012
APE : 6202A
Syntec (IDCC 1486)
Effectif : 75 salariés
Représenté(e) par : Pierre Dupont, Directeur Général
Par : Pierre Dupont, Directeur Général
Règlement intérieur — SAS Dupont Industries
Entrée en vigueur : 01/05/2026 · Paris
Le présent règlement intérieur est établi en application des articles L1311-1, L1321-1 à L1321-6 du Code du travail.
Il s’applique à l’ensemble des salariés de SAS Dupont Industries (75 salariés), quels que soient leur statut, leur ancienneté ou la nature de leur contrat (CDI, CDD, intérim, stagiaires), dans tous les locaux et dépendances de l’entreprise et lors des déplacements professionnels.
Conformément à l’article L1311-2 du Code du travail, l’établissement d’un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises employant au moins 50 salariés pendant 12 mois consécutifs.
1.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent règlement intérieur s’applique à l’ensemble des salariés de SAS Dupont Industries, sans distinction de statut, d’ancienneté ou de nature de contrat de travail (CDI, CDD, intérim, alternants, stagiaires).
Il s’applique dans l’ensemble des locaux et dépendances de l’entreprise, ainsi qu’à l’occasion de tout déplacement professionnel et de toute activité directement liée au travail.
Les dispositions du présent règlement s’imposent de plein droit à chaque salarié à compter de la date d’entrée en vigueur indiquée, dans le respect des articles L1321-1 à L1321-6 du Code du travail.
Il s’applique dans l’ensemble des locaux et dépendances de l’entreprise, ainsi qu’à l’occasion de tout déplacement professionnel et de toute activité directement liée au travail.
Les dispositions du présent règlement s’imposent de plein droit à chaque salarié à compter de la date d’entrée en vigueur indiquée, dans le respect des articles L1321-1 à L1321-6 du Code du travail.
TITRE I — HYGIÈNE ET SÉCURITÉ
2.
RÈGLES GÉNÉRALES D’HYGIÈNE
Chaque salarié doit veiller à la propreté et à l’hygiène de son poste de travail et des locaux communs. Les consignes affichées dans les locaux (cuisine, sanitaires, vestiaires, espaces de production) doivent être strictement respectées.
Port des EPI obligatoire dans les zones de production. Vestiaires et sanitaires maintenus propres par chaque utilisateur. Interdiction de fumer y compris cigarette électronique dans l'ensemble des locaux. Tenue professionnelle exigée.
Port des EPI obligatoire dans les zones de production. Vestiaires et sanitaires maintenus propres par chaque utilisateur. Interdiction de fumer y compris cigarette électronique dans l'ensemble des locaux. Tenue professionnelle exigée.
3.
SÉCURITÉ AU TRAVAIL
Conformément à l’article L4122-1 du Code du travail, chaque salarié doit prendre soin de sa propre santé et sécurité, ainsi que de celle des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions, en fonction de sa formation et selon ses possibilités.
Il est strictement interdit de neutraliser ou de modifier les dispositifs de sécurité. Le port des équipements de protection individuelle (EPI) est obligatoire dans les zones et activités où il est exigé. Tout accident du travail, même bénin, doit être signalé sans délai au responsable hiérarchique et au service RH.
Document Unique d’Évaluation des Risques (DUER) : DUER 2026 v1.2, mis à jour le 15 février 2026 (art. R4121-1).
Connaissance des issues de secours et des points de rassemblement par chaque salarié. Exercice d'évacuation semestriel obligatoire. Tout accident du travail doit être déclaré dans les 24 heures au service RH par le salarié ou son responsable.
Il est strictement interdit de neutraliser ou de modifier les dispositifs de sécurité. Le port des équipements de protection individuelle (EPI) est obligatoire dans les zones et activités où il est exigé. Tout accident du travail, même bénin, doit être signalé sans délai au responsable hiérarchique et au service RH.
Document Unique d’Évaluation des Risques (DUER) : DUER 2026 v1.2, mis à jour le 15 février 2026 (art. R4121-1).
Connaissance des issues de secours et des points de rassemblement par chaque salarié. Exercice d'évacuation semestriel obligatoire. Tout accident du travail doit être déclaré dans les 24 heures au service RH par le salarié ou son responsable.
4.
ALCOOL, STUPÉFIANTS ET TABAC
L’introduction et la consommation de toute boisson alcoolisée, y compris vin, bière et cidre, sont interdites dans l’ensemble des locaux de l’entreprise (dérogation expresse à l’article R4228-20). La consommation de stupéfiants et de substances illicites est également strictement interdite. L’employeur peut effectuer des contrôles d’alcoolémie pour les postes à risque.
La consommation de tabac et de cigarettes électroniques est interdite à l’intérieur des locaux et est tolérée uniquement dans les zones extérieures spécialement dédiées et signalées (art. L3511-7 du Code de la santé publique).
La consommation de tabac et de cigarettes électroniques est interdite à l’intérieur des locaux et est tolérée uniquement dans les zones extérieures spécialement dédiées et signalées (art. L3511-7 du Code de la santé publique).
TITRE II — DISCIPLINE GÉNÉRALE
5.
HORAIRES DE TRAVAIL
Les salariés doivent respecter les horaires de travail affichés dans l’établissement ou définis dans leur contrat de travail. Toute modification d’horaires fait l’objet d’une information préalable.
Lundi à vendredi : 9h00-12h30 / 14h00-17h30, soit 35 heures hebdomadaires. Les heures supplémentaires doivent être préalablement autorisées par la direction et donnent lieu à majoration selon la CCN Syntec.
Lundi à vendredi : 9h00-12h30 / 14h00-17h30, soit 35 heures hebdomadaires. Les heures supplémentaires doivent être préalablement autorisées par la direction et donnent lieu à majoration selon la CCN Syntec.
6.
RETARDS, ABSENCES ET CONGÉS
Toute absence prévisible doit être autorisée préalablement. Toute absence imprévue (maladie, événement familial) doit être signalée dans les meilleurs délais (et au plus tard dans la journée). Un certificat médical doit être fourni dans les 48 heures en cas d’arrêt maladie.
Les retards répétés et non justifiés constituent une faute disciplinaire passible de sanction. Les demandes de congés payés sont soumises à autorisation préalable selon la procédure en vigueur dans l’entreprise.
Tout retard doit être signalé par téléphone ou e-mail avant l'heure de prise de poste. Trois retards injustifiés dans le même mois constituent une faute passible de sanction disciplinaire (avertissement écrit).
Les retards répétés et non justifiés constituent une faute disciplinaire passible de sanction. Les demandes de congés payés sont soumises à autorisation préalable selon la procédure en vigueur dans l’entreprise.
Tout retard doit être signalé par téléphone ou e-mail avant l'heure de prise de poste. Trois retards injustifiés dans le même mois constituent une faute passible de sanction disciplinaire (avertissement écrit).
7.
UTILISATION DU MATÉRIEL ET DES OUTILS INFORMATIQUES
Le matériel et les outils mis à disposition par l’entreprise (ordinateurs, téléphones, véhicules, équipements) sont confiés aux salariés pour un usage exclusivement professionnel, sauf autorisation expresse de la direction.
Un usage personnel raisonnable des outils informatiques est toléré sous réserve : (i) de ne pas perturber le travail, (ii) de ne pas porter atteinte à la sécurité du système d’information, (iii) de respecter la vie privée des collègues, (iv) de ne pas engager la responsabilité de l’entreprise.
L'usage personnel raisonnable des outils informatiques est toléré sous réserve de ne pas perturber le travail et de respecter la politique de sécurité du SI. Les fichiers stockés sur les serveurs et l'ordinateur professionnel sont présumés professionnels (sauf marquage explicite "privé").
Un usage personnel raisonnable des outils informatiques est toléré sous réserve : (i) de ne pas perturber le travail, (ii) de ne pas porter atteinte à la sécurité du système d’information, (iii) de respecter la vie privée des collègues, (iv) de ne pas engager la responsabilité de l’entreprise.
L'usage personnel raisonnable des outils informatiques est toléré sous réserve de ne pas perturber le travail et de respecter la politique de sécurité du SI. Les fichiers stockés sur les serveurs et l'ordinateur professionnel sont présumés professionnels (sauf marquage explicite "privé").
8.
ÉCHELLE DES SANCTIONS DISCIPLINAIRES
Conformément aux articles L1331-1 et L1331-2 du Code du travail, tout manquement aux règles du présent règlement pourra faire l’objet de l’une des sanctions suivantes, énumérées par ordre croissant de gravité :
1. Avertissement écrit (notification par lettre ou remise en main propre)
2. Blâme avec inscription au dossier individuel
3. Mise à pied disciplinaire sans rémunération (1 à 5 jours ouvrables)
4. Rétrogradation avec modification du contrat (acceptation expresse du salarié requise)
5. Licenciement pour faute simple, grave ou lourde (selon la gravité des faits)
Sanctions interdites (L1331-2) : aucune sanction pécuniaire ne peut être prononcée (amende, retenue sur salaire à titre de sanction). La mise à pied disciplinaire est limitée à 5 jours ouvrables maximum.
1. Avertissement écrit (notification par lettre ou remise en main propre)
2. Blâme avec inscription au dossier individuel
3. Mise à pied disciplinaire sans rémunération (1 à 5 jours ouvrables)
4. Rétrogradation avec modification du contrat (acceptation expresse du salarié requise)
5. Licenciement pour faute simple, grave ou lourde (selon la gravité des faits)
Sanctions interdites (L1331-2) : aucune sanction pécuniaire ne peut être prononcée (amende, retenue sur salaire à titre de sanction). La mise à pied disciplinaire est limitée à 5 jours ouvrables maximum.
9.
PROCÉDURE DISCIPLINAIRE
Aucune sanction ne peut être prononcée sans que le salarié ait été informé des griefs retenus contre lui (art. L1332-1).
Pour toute sanction autre que l’avertissement et le blâme :
• Convocation à un entretien préalable par lettre recommandée ou remise en main propre, indiquant l’objet, la date, l’heure, le lieu et la possibilité d’être assisté (art. L1332-2)
• Délai minimum de 5 jours ouvrables entre la convocation et l’entretien
• Notification de la sanction par lettre recommandée ou remise en main propre, motivée, intervenant au plus tôt 2 jours ouvrables après l’entretien et au plus tard 1 mois après (art. L1332-2)
Aucun fait fautif ne peut à lui seul donner lieu à sanction passé un délai de 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance (art. L1332-4 — prescription). Aucune sanction antérieure de plus de 3 ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction (art. L1332-5).
Pour toute sanction autre que l’avertissement et le blâme :
• Convocation à un entretien préalable par lettre recommandée ou remise en main propre, indiquant l’objet, la date, l’heure, le lieu et la possibilité d’être assisté (art. L1332-2)
• Délai minimum de 5 jours ouvrables entre la convocation et l’entretien
• Notification de la sanction par lettre recommandée ou remise en main propre, motivée, intervenant au plus tôt 2 jours ouvrables après l’entretien et au plus tard 1 mois après (art. L1332-2)
Aucun fait fautif ne peut à lui seul donner lieu à sanction passé un délai de 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance (art. L1332-4 — prescription). Aucune sanction antérieure de plus de 3 ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction (art. L1332-5).
TITRE III — DROITS ET PROTECTIONS DES SALARIÉS
10.
DROITS DE LA DÉFENSE DU SALARIÉ
Tout salarié faisant l’objet d’une procédure disciplinaire dispose des droits suivants :
• Être informé par écrit des griefs retenus contre lui (art. L1332-1)
• Être convoqué à un entretien préalable avec un délai minimum de 5 jours ouvrables
• Être assisté lors de l’entretien par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise
• Présenter ses explications et observations
• Disposer d’un délai entre l’entretien et la notification de la sanction (2 jours ouvrables minimum / 1 mois maximum, art. L1332-2)
• Contester la sanction devant le Conseil de prud’hommes dans les 12 mois (art. L1471-1 + L1333-1)
• Être informé par écrit des griefs retenus contre lui (art. L1332-1)
• Être convoqué à un entretien préalable avec un délai minimum de 5 jours ouvrables
• Être assisté lors de l’entretien par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise
• Présenter ses explications et observations
• Disposer d’un délai entre l’entretien et la notification de la sanction (2 jours ouvrables minimum / 1 mois maximum, art. L1332-2)
• Contester la sanction devant le Conseil de prud’hommes dans les 12 mois (art. L1471-1 + L1333-1)
11.
INTERDICTION DU HARCÈLEMENT MORAL, SEXUEL ET DES AGISSEMENTS SEXISTES
Conformément aux articles L1152-1, L1153-1 du Code du travail et à l’article L1142-2-1 :
• Harcèlement moral : aucun salarié ne doit subir des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
• Harcèlement sexuel : aucun salarié ne doit subir des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés portant atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, ou créant une situation intimidante, hostile ou offensante.
• Agissements sexistes : tout agissement lié au sexe d’une personne ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant est interdit.
Tout comportement constitutif expose son auteur à des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave, sans préjudice des poursuites pénales (art. 222-33 du Code pénal pour le harcèlement sexuel : jusqu’à 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende).
Référent harcèlement désigné par le CSE : Mme Catherine Durand, Élue CSE, formée à la prévention du harcèlement
Conformément à la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021, l’employeur a une obligation de prévention. Un signalement peut être adressé à un référent harcèlement, au service RH, à un représentant du personnel, à la médecine du travail ou à l’inspection du travail.
• Harcèlement moral : aucun salarié ne doit subir des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
• Harcèlement sexuel : aucun salarié ne doit subir des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés portant atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, ou créant une situation intimidante, hostile ou offensante.
• Agissements sexistes : tout agissement lié au sexe d’une personne ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant est interdit.
Tout comportement constitutif expose son auteur à des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave, sans préjudice des poursuites pénales (art. 222-33 du Code pénal pour le harcèlement sexuel : jusqu’à 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende).
Référent harcèlement désigné par le CSE : Mme Catherine Durand, Élue CSE, formée à la prévention du harcèlement
Conformément à la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021, l’employeur a une obligation de prévention. Un signalement peut être adressé à un référent harcèlement, au service RH, à un représentant du personnel, à la médecine du travail ou à l’inspection du travail.
12.
NON-DISCRIMINATION ET ÉGALITÉ DE TRAITEMENT
Conformément à l’article L1132-1 du Code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement, d’un stage ou d’une période de formation, ni sanctionnée, licenciée ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de :
• Son origine, son sexe, ses mœurs, son orientation sexuelle, son identité de genre
• Son âge, sa situation de famille, sa grossesse
• Ses caractéristiques génétiques, sa particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique
• Son appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race
• Ses opinions politiques, ses activités syndicales ou mutualistes
• Ses convictions religieuses, son apparence physique, son nom de famille, son lieu de résidence
• Son état de santé, sa perte d’autonomie ou son handicap
• Sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français
• Sa domiciliation bancaire
Cette liste reflète les 25 critères de discrimination prohibés en droit français.
• Son origine, son sexe, ses mœurs, son orientation sexuelle, son identité de genre
• Son âge, sa situation de famille, sa grossesse
• Ses caractéristiques génétiques, sa particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique
• Son appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race
• Ses opinions politiques, ses activités syndicales ou mutualistes
• Ses convictions religieuses, son apparence physique, son nom de famille, son lieu de résidence
• Son état de santé, sa perte d’autonomie ou son handicap
• Sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français
• Sa domiciliation bancaire
Cette liste reflète les 25 critères de discrimination prohibés en droit français.
13.
PROTECTION DES DONNÉES PERSONNELLES (RGPD)
Les données personnelles des salariés sont collectées et traitées conformément au Règlement (UE) 2016/679 (RGPD) et à la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978 modifiée (Informatique et Libertés).
Finalités du traitement : gestion administrative du personnel, paie, formation, évaluation professionnelle, sécurité des locaux, contrôle d’accès, conformité légale.
Base légale : exécution du contrat de travail, obligations légales, intérêts légitimes de l’entreprise.
Conservation : durée du contrat + délais légaux (5 ans après la fin du contrat pour la plupart des données RH).
Droits : les salariés disposent d’un droit d’accès, de rectification, d’effacement, de portabilité, d’opposition et de limitation du traitement (art. 15-22 RGPD). Ils peuvent exercer ces droits auprès du Délégué à la protection des données (DPO) ou du service RH, et déposer une réclamation auprès de la CNIL.
Finalités du traitement : gestion administrative du personnel, paie, formation, évaluation professionnelle, sécurité des locaux, contrôle d’accès, conformité légale.
Base légale : exécution du contrat de travail, obligations légales, intérêts légitimes de l’entreprise.
Conservation : durée du contrat + délais légaux (5 ans après la fin du contrat pour la plupart des données RH).
Droits : les salariés disposent d’un droit d’accès, de rectification, d’effacement, de portabilité, d’opposition et de limitation du traitement (art. 15-22 RGPD). Ils peuvent exercer ces droits auprès du Délégué à la protection des données (DPO) ou du service RH, et déposer une réclamation auprès de la CNIL.
14.
DROIT D’ALERTE ET PROTECTION DES LANCEURS D’ALERTE
Conformément à la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 (Sapin II), à la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022 (transposition de la directive (UE) 2019/1937) et au décret n° 2022-1284 du 3 octobre 2022, tout salarié peut signaler ou divulguer, sans contrepartie financière directe et de bonne foi, des informations portant sur :
• Un crime, un délit, une menace ou un préjudice pour l’intérêt général
• Une violation ou une tentative de dissimulation d’une violation d’un engagement international, d’une loi ou d’un règlement
Procédure : le signalement peut être effectué (i) par voie interne (référent éthique, service compliance), (ii) auprès d’une autorité externe compétente (autorité administrative, judiciaire, AAI), ou (iii) en cas de risque grave et imminent ou de représailles, par divulgation publique.
Protection : aucune mesure de représailles (licenciement, sanction, mesure discriminatoire) ne peut être prise à l’encontre d’un lanceur d’alerte. Toute mesure de représailles est nulle de plein droit (art. L1132-3-3). Le lanceur d’alerte bénéficie du soutien financier et psychologique prévu par la loi.
• Un crime, un délit, une menace ou un préjudice pour l’intérêt général
• Une violation ou une tentative de dissimulation d’une violation d’un engagement international, d’une loi ou d’un règlement
Procédure : le signalement peut être effectué (i) par voie interne (référent éthique, service compliance), (ii) auprès d’une autorité externe compétente (autorité administrative, judiciaire, AAI), ou (iii) en cas de risque grave et imminent ou de représailles, par divulgation publique.
Protection : aucune mesure de représailles (licenciement, sanction, mesure discriminatoire) ne peut être prise à l’encontre d’un lanceur d’alerte. Toute mesure de représailles est nulle de plein droit (art. L1132-3-3). Le lanceur d’alerte bénéficie du soutien financier et psychologique prévu par la loi.
TITRE IV — PROCÉDURE D’ÉLABORATION ET VALIDATION
15.
PROCÉDURE D’ÉLABORATION (L1321-4)
Conformément à l’article L1321-4 du Code du travail, le présent règlement intérieur a été élaboré dans le respect de la procédure suivante :
• Avis du Comité Social et Économique (CSE) recueilli le 15/03/2026 — avis favorable
• Transmission à l’inspecteur du travail le 20/03/2026, accompagnée de l’avis du CSE
• Dépôt au greffe du Conseil de prud’hommes le 25/03/2026
• Affichage et communication aux salariés à compter du 01/04/2026
L’entrée en vigueur intervient au plus tôt un mois après l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité (art. L1321-4).
Recours hiérarchique (L1321-5) : la décision de l’inspecteur du travail peut faire l’objet d’un recours hiérarchique auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS), dans un délai de 2 mois à compter de la notification.
• Avis du Comité Social et Économique (CSE) recueilli le 15/03/2026 — avis favorable
• Transmission à l’inspecteur du travail le 20/03/2026, accompagnée de l’avis du CSE
• Dépôt au greffe du Conseil de prud’hommes le 25/03/2026
• Affichage et communication aux salariés à compter du 01/04/2026
L’entrée en vigueur intervient au plus tôt un mois après l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité (art. L1321-4).
Recours hiérarchique (L1321-5) : la décision de l’inspecteur du travail peut faire l’objet d’un recours hiérarchique auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS), dans un délai de 2 mois à compter de la notification.
TITRE V — POLITIQUES ANNEXES et DISPOSITIONS COMPLÉMENTAIRES
16.
POLITIQUES ANNEXES À CE RÈGLEMENT
Les politiques annexes suivantes complètent le présent règlement intérieur et sont opposables aux salariés dans les mêmes conditions :
• Charte du télétravail (ANI 26 nov. 2020 étendu par arrêté 13 avril 2021)
• Charte d’utilisation des outils informatiques et numériques (couvrant l’usage personnel, la cybersécurité, le télétravail, la déconnexion)
• Charte du télétravail (ANI 26 nov. 2020 étendu par arrêté 13 avril 2021)
• Charte d’utilisation des outils informatiques et numériques (couvrant l’usage personnel, la cybersécurité, le télétravail, la déconnexion)
DISPOSITIONS FINALES
17.
ENTRÉE EN VIGUEUR
Le présent règlement intérieur entre en vigueur le 01/05/2026, soit au plus tôt un mois après l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité (art. L1321-4 du Code du travail). Un exemplaire est remis à chaque nouveau salarié lors de son embauche.
18.
MODIFICATION DU RÈGLEMENT INTÉRIEUR
Toute modification ou retrait de clause du présent règlement est soumis à la même procédure de consultation (avis du CSE), de transmission à l’inspection du travail, de dépôt et de publicité que celle applicable à son adoption. Les modifications entrent en vigueur au plus tôt un mois après ce processus.
19.
PUBLICITÉ ET COMMUNICATION
Le présent règlement intérieur fait l’objet :
• d’un affichage permanent dans les lieux de travail et locaux d’embauche
• d’un dépôt au greffe du Conseil de prud’hommes du ressort de l’entreprise
• d’une transmission, avec l’avis du CSE, à l’inspecteur du travail compétent
Il est tenu à la disposition de tous les salariés et leur est opposable à compter de sa date d’entrée en vigueur.
• d’un affichage permanent dans les lieux de travail et locaux d’embauche
• d’un dépôt au greffe du Conseil de prud’hommes du ressort de l’entreprise
• d’une transmission, avec l’avis du CSE, à l’inspecteur du travail compétent
Il est tenu à la disposition de tous les salariés et leur est opposable à compter de sa date d’entrée en vigueur.
POUR L’ENTREPRISE
Pierre Dupont
Directeur Général
SAS Dupont Industries
Date : ____________________
Disponible en PDF prêt à imprimer ou en fichier Microsoft Word (.docx) modifiable.
Qu’est-ce qu’un règlement intérieur ?
Le règlement intérieur est un document écrit unilatéral par lequel l’employeur fixe les règles en matière d’hygiène, de sécurité et de discipline au sein de l’entreprise. Il constitue l’un des fondements du pouvoir disciplinaire et contient des dispositions strictement encadrées par le Code du travail (articles L1321-1 à L1321-6) et par la jurisprudence.
Depuis la loi PACTE du 22 mai 2019, le règlement intérieur est obligatoire pour toute entreprise ou établissement employant habituellement au moins 50 salariés (seuil remonté de 20 à 50). En deçà, il reste facultatif, mais demeure un outil utile pour formaliser les règles de vie en entreprise. Il est opposable aux salariés après respect d’une procédure précise d’élaboration et de dépôt.
Le règlement ne peut contenir que les dispositions limitativement énumérées par l’article L1321-1 du Code du travail. Toute clause étrangère à ces domaines (rémunération, discipline déguisée, restrictions aux libertés non justifiées) est réputée non écrite. Le non-respect du formalisme d’adoption rend le règlement inopposable, ce qui peut invalider des sanctions disciplinaires prononcées sur son fondement.
Ce que contient ce modèle
Le modèle Doxuno couvre les trois domaines limitativement autorisés par l’article L1321-1, et rien d’autre.
Champ d’application
Salariés, stagiaires, intérimaires, prestataires
Hygiène et sécurité
Mesures générales applicables dans l’entreprise
Protection contre le harcèlement
Moral, sexuel, agissements sexistes
Règles de discipline
Comportement attendu, tenues, horaires
Échelle des sanctions
Avertissement, mise à pied, licenciement
Procédure disciplinaire
Droits de la défense du salarié
Alcool et drogues
Interdictions et contrôles encadrés
Usage des outils professionnels
Informatique, téléphone, véhicules
Consultation du CSE
Avis obligatoire préalable
Information des salariés
Remise et affichage
Dépôt et transmission
Conseil de prud’hommes et inspection du travail
Date d’entrée en vigueur
Un mois après dépôt
Comment rédiger votre règlement intérieur
Le modèle Doxuno suit strictement la procédure légale d’élaboration.
- 1
Identifiez l’entreprise et le champ d’application
Renseignez la dénomination sociale, le SIRET, l’adresse du siège, l’effectif. Précisez les catégories de personnes concernées : salariés, stagiaires, intérimaires, prestataires intervenant dans vos locaux.
- 2
Rédigez les règles d’hygiène et de sécurité
Mentionnez les mesures générales d’hygiène et de sécurité applicables dans l’entreprise : respect des équipements de protection, règles d’incendie, conditions d’utilisation des locaux, gestion des incidents. Articulez avec le document unique d’évaluation des risques (DUER).
- 3
Fixez les règles de discipline et l’échelle des sanctions
Énoncez les règles de comportement attendues et l’échelle des sanctions applicables : avertissement, blâme, mise à pied disciplinaire (durée maximale précisée), rétrogradation, licenciement. Cette échelle encadre le pouvoir disciplinaire de l’employeur.
- 4
Rappelez les droits de la défense du salarié
Reprenez les dispositions des articles L1332-1 à L1332-5 du Code du travail : entretien préalable, assistance possible, délai de notification, droits du salarié à la présomption d’innocence. Ces rappels sont obligatoires (article L1321-2 du Code du travail).
- 5
Consultez le CSE et déposez
Soumettez le projet pour avis au CSE (Comité social et économique). Déposez ensuite le règlement au greffe du Conseil de prud’hommes et transmettez-le à l’inspection du travail (article R1321-1). Il entre en vigueur au moins 1 mois après le dépôt, après information et affichage auprès des salariés.
Ce qui distingue les documents Doxuno
Quatre points qui rendent nos modèles plus complets que les brouillons générés par IA, et plus à jour que les bibliothèques statiques.
Toujours à jour
À jour avec la réglementation en vigueur
Les modèles citant des textes légaux sont mis à jour en continu dès que la loi évolue. Ton document reflète toujours le cadre juridique en vigueur.
PDF gratuit
PDF prêt à imprimer
Téléchargement gratuit. Texte vectoriel, polices intégrées et citations légales intégrées dans les clauses. Imprimer, signer, classer. Compatible avec tout flux de signature, y compris la signature électronique.
Word · .docx
Word (.docx) modifiable
Continue à éditer dans Word après le téléchargement. Ajoute des clauses sur mesure, réutilise le modèle pour des accords similaires ou partage-le avec un collègue pour relecture collaborative.
Nécessite un déblocage Expert ponctuel ou un abonnement Doxuno payant.
Des documents fiables
Chaque modèle est rédigé nativement pour son pays, fondé sur les textes qui s’y appliquent réellement et relu par un avocat qualifié sur place — puis mis à jour à chaque évolution de la loi.
Relu par Elena Rostova · FranceConsidérations juridiques
Le règlement intérieur est strictement limité dans son contenu ; le non-respect du formalisme l’invalide.
Ce modèle est fourni à titre informatif et ne constitue pas un conseil juridique. Pour les entreprises avec activités spécifiques (sensibles, réglementées), consultez un avocat en droit social pour adapter le règlement à vos risques.
Vérifié par des professionnels du droit. Les clauses de ce modèle ont été relues par des avocats exerçant en France afin d’en garantir la conformité aux articles L1321-1 et suivants du Code du travail.
Contenu limitatif : article L1321-1
L’article L1321-1 du Code du travail énumère de manière limitative le contenu du règlement intérieur : mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité, règles générales et permanentes relatives à la discipline (notamment nature et échelle des sanctions), dispositions relatives au harcèlement moral, au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes. Aucune autre matière ne peut y figurer sous peine d’être réputée non écrite.
Droits de la défense : article L1321-2
L’article L1321-2 du Code du travail impose que le règlement intérieur rappelle les dispositions relatives aux droits de la défense du salarié (articles L1332-1 et suivants), à la protection contre les discriminations et le harcèlement (articles L1132-1 à L1152-6), et au droit d’alerte et de retrait en cas de danger grave et imminent (articles L4131-1 et L4131-2). Ces rappels sont obligatoires et leur absence invalide le règlement.
Procédure d’adoption : articles L1321-4 et R1321-1
L’article L1321-4 du Code du travail impose la consultation préalable du CSE (ou du CHSCT pour les questions d’hygiène et sécurité). L’article R1321-1 précise les modalités de dépôt : dépôt auprès du greffe du Conseil de prud’hommes du ressort et transmission à l’inspection du travail avec l’avis du CSE. L’entrée en vigueur ne peut être antérieure à un mois après le dépôt, période pendant laquelle l’inspecteur peut demander des modifications ou le retrait.
Sanctions disciplinaires et échelle
Les sanctions qui peuvent être prononcées doivent être prévues par le règlement intérieur (principe de légalité des sanctions, Cass. soc. 26 octobre 2010). La mise à pied disciplinaire notamment n’est valable que si elle est prévue par le règlement avec une durée maximale. L’employeur ne peut infliger une sanction non prévue. Les amendes et sanctions pécuniaires sont strictement interdites (article L1331-2 du Code du travail).
Questions fréquentes
Prêt à établir votre règlement intérieur ?
Rédigez votre règlement en quelques minutes. Modèle gratuit, conforme au Code du travail, prêt pour consultation du CSE et dépôt au Conseil de prud’hommes.
PDF gratuit · Word modifiable avec Expert · Aucun compte requis