Vérifié
Contenu juridique adapté au pays
Rédigé avec une expertise juridique pour chaque juridiction, bien plus complet que les brouillons IA, qui recopient des clauses génériques au-delà des frontières.
Rupture du contratFrance
Modèle de Licenciement pour Faute Grave Gratuit
Une lettre de licenciement pour faute grave conforme aux articles L1232-1 et L1332-4 du Code du travail. Motif précis, procédure disciplinaire respectée, respect du délai de 2 mois : toutes les garanties pour sécuriser le licenciement sans préavis ni indemnité.
Utilisation gratuitePDF instantanéAucun compte requis
PDF (gratuit) + Word modifiable (.docx) avec Expert
LETTRE DE LICENCIEMENT POUR FAUTE GRAVE
Articles L1232-1 Et Suivants Du Code Du Travail
SAS Industries Modernes
78 boulevard Haussmann, 75008 Paris · SIRET : 456 789 123 00034 · APE : 2511Z · Représenté(e) par : M. Laurent Dubois, Directeur des Ressources Humaines · Convention collective : Convention collective nationale de la métallurgie (IDCC 3248)
Le 17/02/2026
M. Pierre Martin — Technicien de maintenance industrielle (Non-cadre) — Ancienneté : 3 ans et 2 mois
25 rue de la Paix, 75002 Paris · Date d’embauche : 15/01/2023 · N° sécu. soc. : 1 85 12 75 108 234 56
Lettre recommandée avec accusé de réception
Réf. : Notification de licenciement pour faute grave
Objet : Licenciement pour faute grave – Technicien de maintenance industrielle
Notification : 17/02/2026
Madame, Monsieur,
La présente lettre a pour objet de vous notifier votre licenciement pour faute grave, conformément aux articles L1232-1 et suivants du Code du travail.
1.
OBJET
La présente lettre a pour objet de vous notifier votre licenciement pour faute grave, conformément aux articles L1232-1 et suivants du Code du travail.
Cette décision fait suite à l’entretien préalable qui s’est tenu le 14/02/2026 au Bureau de la Direction, 78 boulevard Haussmann, 75008 Paris, auquel vous avez été convoqué par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 07/02/2026.
Cette décision fait suite à l’entretien préalable qui s’est tenu le 14/02/2026 au Bureau de la Direction, 78 boulevard Haussmann, 75008 Paris, auquel vous avez été convoqué par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 07/02/2026.
2.
RAPPEL DES FAITS
Nous vous reprochons les faits suivants, survenus le 05/02/2026 :
Vol de matériel appartenant à l’entreprise constaté par le responsable d’atelier le 5 février 2026 à 17h30 lors du contrôle de sortie. Le salarié avait dissimulé dans son sac deux outils de précision d’une valeur totale de 850 EUR. Ce fait est corroboré par les images de vidéosurveillance et le témoignage écrit du responsable d’atelier.
Ces faits constituent un manquement grave à vos obligations contractuelles et professionnelles, rendant impossible votre maintien dans l’entreprise, même pendant la durée d’un préavis.
Vol de matériel appartenant à l’entreprise constaté par le responsable d’atelier le 5 février 2026 à 17h30 lors du contrôle de sortie. Le salarié avait dissimulé dans son sac deux outils de précision d’une valeur totale de 850 EUR. Ce fait est corroboré par les images de vidéosurveillance et le témoignage écrit du responsable d’atelier.
Ces faits constituent un manquement grave à vos obligations contractuelles et professionnelles, rendant impossible votre maintien dans l’entreprise, même pendant la durée d’un préavis.
3.
ENTRETIEN PRÉALABLE
Conformément à l’article L1232-2 du Code du travail, vous avez été convoqué à un entretien préalable fixé au 14/02/2026.
Lors de cet entretien, vous avez été informé des motifs de la mesure envisagée et avez pu présenter vos observations.
Vos observations : Le salarié a déclaré avoir « oublié » de remettre les outils empruntés pour effectuer des réparations à son domicile. Il n’a produit aucun justificatif d’autorisation préalable.
Après examen attentif de vos explications, nous estimons que celles-ci ne sont pas de nature à modifier notre appréciation de la gravité des faits qui vous sont reprochés.
Lors de cet entretien, vous avez été informé des motifs de la mesure envisagée et avez pu présenter vos observations.
Vos observations : Le salarié a déclaré avoir « oublié » de remettre les outils empruntés pour effectuer des réparations à son domicile. Il n’a produit aucun justificatif d’autorisation préalable.
Après examen attentif de vos explications, nous estimons que celles-ci ne sont pas de nature à modifier notre appréciation de la gravité des faits qui vous sont reprochés.
4.
MISE À PIED CONSERVATOIRE
Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, nous vous avons notifié une mise à pied à titre conservatoire le 05/02/2026, notifiée par remise en main propre, conformément à l’article L1332-3 du Code du travail.
Cette mise à pied conservatoire, qui n’est pas une sanction disciplinaire, a eu pour effet de suspendre immédiatement votre contrat de travail et votre rémunération dans l’attente de l’issue de la procédure disciplinaire.
La période de mise à pied conservatoire ne sera pas rémunérée, la faute grave étant retenue.
Cette mise à pied conservatoire, qui n’est pas une sanction disciplinaire, a eu pour effet de suspendre immédiatement votre contrat de travail et votre rémunération dans l’attente de l’issue de la procédure disciplinaire.
La période de mise à pied conservatoire ne sera pas rémunérée, la faute grave étant retenue.
5.
QUALIFICATION DE LA FAUTE GRAVE
Définition canonique — Les faits qui vous sont reprochés constituent une faute grave au sens constant de la jurisprudence de la Cour de cassation.
La faute grave est définie comme « un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise » (Cass. soc., 27 septembre 2007, n° 06-43.867, jurisprudence constante).
Réactivité de l’Employeur — Conformément à la jurisprudence, la qualification de faute grave suppose que l’Employeur agisse avec célérité. La Cour de cassation a jugé qu’un délai supérieur à un mois et demi entre la connaissance des faits et l’engagement de la procédure disciplinaire est incompatible avec la qualification de faute grave. En l’espèce, la procédure a été engagée dans un délai raisonnable.
Prescription disciplinaire (article L1332-4) — Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’Employeur en a eu connaissance, sauf si ces faits ont donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.
En l’espèce, vos agissements révèlent un manquement délibéré et grave à vos obligations professionnelles, justifiant pleinement cette qualification.
La faute grave est définie comme « un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise » (Cass. soc., 27 septembre 2007, n° 06-43.867, jurisprudence constante).
Réactivité de l’Employeur — Conformément à la jurisprudence, la qualification de faute grave suppose que l’Employeur agisse avec célérité. La Cour de cassation a jugé qu’un délai supérieur à un mois et demi entre la connaissance des faits et l’engagement de la procédure disciplinaire est incompatible avec la qualification de faute grave. En l’espèce, la procédure a été engagée dans un délai raisonnable.
Prescription disciplinaire (article L1332-4) — Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’Employeur en a eu connaissance, sauf si ces faits ont donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.
En l’espèce, vos agissements révèlent un manquement délibéré et grave à vos obligations professionnelles, justifiant pleinement cette qualification.
6.
EFFETS DU LICENCIEMENT
Le présent licenciement pour faute grave emporte les conséquences suivantes :
• Absence de préavis : Votre contrat de travail prend fin à la date de première présentation de la présente lettre (art. L1234-1 du Code du travail). Aucune indemnité compensatrice de préavis ne vous est due.
• Absence d’indemnité de licenciement : La faute grave prive le salarié de l’indemnité de licenciement prévue à l’article L1234-9 du Code du travail.
• Indemnité compensatrice de congés payés : Vous percevrez l’indemnité compensatrice correspondant aux congés payés acquis et non pris (8 jours).
• Solde de tout compte : à établir dans les délais légaux et tenu à votre disposition.
• Date de cessation : 17/02/2026.
• Absence de préavis : Votre contrat de travail prend fin à la date de première présentation de la présente lettre (art. L1234-1 du Code du travail). Aucune indemnité compensatrice de préavis ne vous est due.
• Absence d’indemnité de licenciement : La faute grave prive le salarié de l’indemnité de licenciement prévue à l’article L1234-9 du Code du travail.
• Indemnité compensatrice de congés payés : Vous percevrez l’indemnité compensatrice correspondant aux congés payés acquis et non pris (8 jours).
• Solde de tout compte : à établir dans les délais légaux et tenu à votre disposition.
• Date de cessation : 17/02/2026.
7.
DOCUMENTS DE FIN DE CONTRAT
À l’expiration de votre contrat, les documents suivants seront tenus à votre disposition :
• Certificat de travail (art. L1234-19)
• Attestation France Travail (art. R1234-9)
• Reçu pour solde de tout compte (art. L1234-20)
Restitution du matériel : Vous êtes tenu de restituer l’ensemble du matériel mis à votre disposition dans les meilleurs délais : Badge d’accès, téléphone portable de service, tenue de travail.
• Certificat de travail (art. L1234-19)
• Attestation France Travail (art. R1234-9)
• Reçu pour solde de tout compte (art. L1234-20)
Restitution du matériel : Vous êtes tenu de restituer l’ensemble du matériel mis à votre disposition dans les meilleurs délais : Badge d’accès, téléphone portable de service, tenue de travail.
8.
VOIES DE RECOURS
Conformément à l’article L1471-1 du Code du travail, vous disposez d’un délai de douze (12) mois à compter de la notification du présent licenciement pour contester cette décision devant le Conseil de prud’hommes compétent. À défaut, l’action sera prescrite.
La procédure prud’homale s’ouvre par une phase de conciliation obligatoire devant le Bureau de conciliation et d’orientation (BCO).
La procédure prud’homale s’ouvre par une phase de conciliation obligatoire devant le Bureau de conciliation et d’orientation (BCO).
9.
SANCTIONS ANTÉRIEURES
Il convient de rappeler que les faits reprochés s’inscrivent dans un contexte de manquements répétés de votre part. Les sanctions disciplinaires antérieures suivantes ont été prononcées à votre encontre :
Avertissement écrit du 15/06/2025 pour absence injustifiée de 2 jours.
Ces antécédents disciplinaires, sans constituer le fondement unique de la présente décision, illustrent la persistance de comportements incompatibles avec la poursuite de la relation de travail.
Avertissement écrit du 15/06/2025 pour absence injustifiée de 2 jours.
Ces antécédents disciplinaires, sans constituer le fondement unique de la présente décision, illustrent la persistance de comportements incompatibles avec la poursuite de la relation de travail.
10.
INDEMNITÉS
Votre salaire brut mensuel de référence s’établit à 2 650,00 EUR.
Le licenciement pour faute grave vous prive de :
• L’indemnité légale (ou conventionnelle) de licenciement
• L’indemnité compensatrice de préavis
Vous percevrez néanmoins :
• L’indemnité compensatrice de congés payés acquis et non pris
• Le cas échéant, les salaires dus au titre du travail effectué jusqu’à la date de mise à pied conservatoire
Le licenciement pour faute grave vous prive de :
• L’indemnité légale (ou conventionnelle) de licenciement
• L’indemnité compensatrice de préavis
Vous percevrez néanmoins :
• L’indemnité compensatrice de congés payés acquis et non pris
• Le cas échéant, les salaires dus au titre du travail effectué jusqu’à la date de mise à pied conservatoire
11.
PORTABILITÉ DES DROITS
En application de l’article L911-8 du Code de la sécurité sociale, vous bénéficiez du maintien à titre gratuit des garanties de prévoyance et de frais de santé dont vous bénéficiez en tant que salarié, pour une durée égale à la durée de votre dernier contrat de travail, dans la limite de douze (12) mois.
Ce maintien des droits est subordonné à votre prise en charge par le régime d’assurance chômage.
Formation : Vous disposez d’un crédit de 45 heures acquises au titre du compte personnel de formation (CPF). Ces droits restent acquis et mobilisables via le site moncompteformation.gouv.fr.
Ce maintien des droits est subordonné à votre prise en charge par le régime d’assurance chômage.
Formation : Vous disposez d’un crédit de 45 heures acquises au titre du compte personnel de formation (CPF). Ces droits restent acquis et mobilisables via le site moncompteformation.gouv.fr.
12.
OBLIGATION DE CONFIDENTIALITÉ
Nous vous rappelons que l’obligation de discrétion et de confidentialité à laquelle vous êtes tenu en vertu de votre contrat de travail perdure après la rupture de celui-ci.
Vous vous interdisez de divulguer, utiliser ou communiquer à des tiers, directement ou indirectement, toute information confidentielle relative à l’entreprise, ses activités, ses clients, ses partenaires et son savoir-faire, dont vous avez eu connaissance dans le cadre de vos fonctions.
Toute violation de cette obligation pourra donner lieu à des poursuites judiciaires et au versement de dommages et intérêts.
Vous vous interdisez de divulguer, utiliser ou communiquer à des tiers, directement ou indirectement, toute information confidentielle relative à l’entreprise, ses activités, ses clients, ses partenaires et son savoir-faire, dont vous avez eu connaissance dans le cadre de vos fonctions.
Toute violation de cette obligation pourra donner lieu à des poursuites judiciaires et au versement de dommages et intérêts.
13.
BARÈME MACRON — INDEMNITÉS PRUD'HOMALES
Risque de requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse — si le Conseil de prud'hommes devait juger le présent licenciement injustifié, le montant de l'indemnité serait fixé selon le barème de l'article L1235-3 du Code du travail (en mois de salaire brut) :
• Ancienneté de 1 an : 1 à 2 mois (3 à 4 mois si entreprise < 11 salariés)
• Ancienneté de 5 ans : 3 à 6 mois (3 à 5,5 mois)
• Ancienneté de 10 ans : 3 à 10 mois
• Ancienneté de 20 ans : 3 à 15,5 mois
• Ancienneté de 30 ans ou plus : 3 à 20 mois
Le barème Macron a été jugé compatible avec l'article 10 de la Convention OIT n° 158 par la Cour de cassation (Cass. soc., 11 mai 2022, n° 21-14.490 et 21-15.247) ; les juges du fond ne peuvent plus l'écarter au cas par cas.
Indemnité forfaitaire de conciliation (BCO) — articles L1235-1 et D1235-21 : lors de la phase de conciliation, une indemnité forfaitaire distincte peut être proposée, selon un barème allant de 2 mois (ancienneté < 1 an) à 24 mois (ancienneté ≥ 30 ans) de salaire brut.
• Ancienneté de 1 an : 1 à 2 mois (3 à 4 mois si entreprise < 11 salariés)
• Ancienneté de 5 ans : 3 à 6 mois (3 à 5,5 mois)
• Ancienneté de 10 ans : 3 à 10 mois
• Ancienneté de 20 ans : 3 à 15,5 mois
• Ancienneté de 30 ans ou plus : 3 à 20 mois
Le barème Macron a été jugé compatible avec l'article 10 de la Convention OIT n° 158 par la Cour de cassation (Cass. soc., 11 mai 2022, n° 21-14.490 et 21-15.247) ; les juges du fond ne peuvent plus l'écarter au cas par cas.
Indemnité forfaitaire de conciliation (BCO) — articles L1235-1 et D1235-21 : lors de la phase de conciliation, une indemnité forfaitaire distincte peut être proposée, selon un barème allant de 2 mois (ancienneté < 1 an) à 24 mois (ancienneté ≥ 30 ans) de salaire brut.
14.
ALLOCATION CHÔMAGE — FRANCE TRAVAIL
Conformément à la jurisprudence constante de la Cour de cassation (Cass. soc., 28 janvier 2015, n° 13-23.020), le licenciement pour faute grave ne prive pas le salarié de ses droits à l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE). Seule la démission ou un comportement caractérisé d'abandon de poste assimilable à une démission peut entraîner la perte de ces droits.
Depuis l'unification Pôle Emploi → France Travail (Loi n° 2023-1196 du 18 décembre 2023 pour le plein emploi, en vigueur au 1er janvier 2024), l'inscription comme demandeur d'emploi s'effectue sur www.francetravail.fr dans un délai de 12 mois à compter de la rupture.
Attestation employeur dématérialisée : l'Employeur transmet l'attestation employeur via la Déclaration Sociale Nominative (DSN) ou le portail France Travail (article R1234-9). Un exemplaire vous est remis avec les documents de fin de contrat.
Durée d'indemnisation : elle dépend de l'âge et de la durée d'affiliation. Pour les moins de 53 ans : 18 mois maximum (730 jours d'affiliation requis sur 24 mois). De 53 à 54 ans : 22,5 mois. 55 ans et plus : 27 mois (depuis le 1er février 2023, Décret n° 2023-33).
Depuis l'unification Pôle Emploi → France Travail (Loi n° 2023-1196 du 18 décembre 2023 pour le plein emploi, en vigueur au 1er janvier 2024), l'inscription comme demandeur d'emploi s'effectue sur www.francetravail.fr dans un délai de 12 mois à compter de la rupture.
Attestation employeur dématérialisée : l'Employeur transmet l'attestation employeur via la Déclaration Sociale Nominative (DSN) ou le portail France Travail (article R1234-9). Un exemplaire vous est remis avec les documents de fin de contrat.
Durée d'indemnisation : elle dépend de l'âge et de la durée d'affiliation. Pour les moins de 53 ans : 18 mois maximum (730 jours d'affiliation requis sur 24 mois). De 53 à 54 ans : 22,5 mois. 55 ans et plus : 27 mois (depuis le 1er février 2023, Décret n° 2023-33).
15.
DONNÉES PERSONNELLES (RGPD)
Conformément au Règlement UE 2016/679 (RGPD) et à la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978 modifiée (Informatique et Libertés), vos données personnelles collectées dans le cadre de votre contrat de travail seront conservées par l'Employeur après la rupture selon les durées suivantes :
• Dossier RH et procédure disciplinaire : 5 ans à compter de la rupture (prescription prud'homale, article L1471-1 du Code du travail)
• Bulletins de paie et déclarations sociales : 5 ans (employeur) et 10 ans (Code du travail L3243-4 + L8221-5 cotisations URSSAF)
• Données retraite : jusqu'à liquidation des droits (article L243-12 CSS), pratiquement 50 ans
• Données fiscales : 6 ans (article L102 B du Livre des procédures fiscales)
Vos droits : vous disposez des droits d'accès, de rectification, d'effacement (sous réserve des durées légales), d'opposition, de limitation et de portabilité (articles 15 à 22 RGPD). Vous pouvez les exercer auprès du Délégué à la Protection des Données : dpo@industries-modernes.fr.
Vous pouvez introduire une réclamation auprès de la Commission Nationale de l'Informatique et des Libertés (CNIL) — 3 place de Fontenoy, 75007 Paris, ou sur cnil.fr.
• Dossier RH et procédure disciplinaire : 5 ans à compter de la rupture (prescription prud'homale, article L1471-1 du Code du travail)
• Bulletins de paie et déclarations sociales : 5 ans (employeur) et 10 ans (Code du travail L3243-4 + L8221-5 cotisations URSSAF)
• Données retraite : jusqu'à liquidation des droits (article L243-12 CSS), pratiquement 50 ans
• Données fiscales : 6 ans (article L102 B du Livre des procédures fiscales)
Vos droits : vous disposez des droits d'accès, de rectification, d'effacement (sous réserve des durées légales), d'opposition, de limitation et de portabilité (articles 15 à 22 RGPD). Vous pouvez les exercer auprès du Délégué à la Protection des Données : dpo@industries-modernes.fr.
Vous pouvez introduire une réclamation auprès de la Commission Nationale de l'Informatique et des Libertés (CNIL) — 3 place de Fontenoy, 75007 Paris, ou sur cnil.fr.
POUR L’EMPLOYEUR
M. Laurent Dubois, Directeur des Ressources Humaines
Date : ____________________
Disponible en PDF prêt à imprimer ou en fichier Microsoft Word (.docx) modifiable.
Qu’est-ce qu’un licenciement pour faute grave ?
La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant la durée du préavis. Selon une jurisprudence constante de la chambre sociale de la Cour de cassation (Cass. soc. 27 septembre 2007), elle résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, constituant une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle justifie le départ immédiat.
Le licenciement pour faute grave prive le salarié du préavis (ou de son indemnité compensatrice) et de l’indemnité de licenciement, mais lui conserve les congés payés acquis non pris et l’accès aux allocations chômage. Il ouvre également le droit à une indemnité compensatrice de congés payés et aux documents de fin de contrat (certificat, attestation France Travail, reçu pour solde de tout compte).
La procédure obéit au régime disciplinaire strict : convocation à entretien préalable, entretien, notification par lettre recommandée. Le délai de prescription des faits fautifs est de 2 mois à compter de leur connaissance par l’employeur (article L1332-4 du Code du travail). La lettre doit énoncer des motifs précis, matériellement vérifiables, faute de quoi le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse.
Ce que contient ce modèle
Le modèle Doxuno couvre toutes les étapes et mentions de la procédure disciplinaire.
Identification des parties
Employeur et salarié, coordonnées
Description des faits fautifs
Date, lieu, circonstances précises
Qualification de la faute
Caractères de la faute grave
Dates clés
Connaissance des faits, convocation, entretien
Entretien préalable
Date, assistance proposée
Mise à pied conservatoire
Optionnelle, en attente de procédure
Absence de préavis
Départ immédiat
Absence d’indemnité de licenciement
Effet de la faute grave
Congés payés
Indemnité compensatrice acquise
Documents de fin de contrat
Certificat, attestation, reçu
Droit au chômage
Conservation du droit aux allocations
Voies de recours
Conseil de prud’hommes, délai de 12 mois
Comment rédiger votre lettre de licenciement pour faute grave
Le modèle Doxuno vous guide dans le respect de la procédure disciplinaire.
- 1
Qualifiez précisément les faits
Identifiez les faits matériellement vérifiables et suffisamment graves pour justifier la rupture immédiate. Exemples typiquement retenus : vol, violence, insubordination caractérisée, abandon de poste, harcèlement, concurrence déloyale. Réunissez les preuves (témoignages, écrits, enregistrements).
- 2
Respectez le délai de 2 mois
Aucune sanction disciplinaire ne peut être engagée au-delà de 2 mois à compter du jour où l’employeur a eu connaissance des faits (article L1332-4 du Code du travail), sauf poursuites pénales. La convocation à entretien préalable doit donc intervenir dans ce délai.
- 3
Envoyez la convocation à entretien préalable
Envoyez la convocation par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge, au moins 5 jours ouvrables avant l’entretien (article L1232-2 du Code du travail). Précisez l’objet, la date, l’heure, le lieu et la possibilité pour le salarié d’être assisté. Une mise à pied conservatoire peut être prononcée simultanément si la gravité l’impose.
- 4
Conduisez l’entretien préalable
Lors de l’entretien, exposez les motifs envisagés de sanction et recueillez les explications du salarié. L’employeur ne peut pas se faire représenter par un tiers extérieur à l’entreprise. Prenez des notes détaillées : elles serviront en cas de contentieux ultérieur.
- 5
Notifiez la lettre de licenciement
Adressez la lettre de licenciement par recommandée avec accusé de réception au plus tôt 2 jours ouvrables après l’entretien et au plus tard 1 mois après (article L1332-2 du Code du travail). Énoncez les motifs précis et vérifiables : ils fixent les limites du litige prud’homal. Remettez les documents de fin de contrat.
Ce qui distingue les documents Doxuno
Quatre points qui rendent nos modèles plus complets que les brouillons générés par IA, et plus à jour que les bibliothèques statiques.
Toujours à jour
À jour avec la réglementation en vigueur
Les modèles citant des textes légaux sont mis à jour en continu dès que la loi évolue. Ton document reflète toujours le cadre juridique en vigueur.
PDF gratuit
PDF prêt à imprimer
Téléchargement gratuit. Texte vectoriel, polices intégrées et citations légales intégrées dans les clauses. Imprimer, signer, classer. Compatible avec tout flux de signature, y compris la signature électronique.
Word · .docx
Word (.docx) modifiable
Continue à éditer dans Word après le téléchargement. Ajoute des clauses sur mesure, réutilise le modèle pour des accords similaires ou partage-le avec un collègue pour relecture collaborative.
Nécessite un déblocage Expert ponctuel ou un abonnement Doxuno payant.
Des documents fiables
Chaque modèle est rédigé nativement pour son pays, fondé sur les textes qui s’y appliquent réellement et relu par un avocat qualifié sur place — puis mis à jour à chaque évolution de la loi.
Relu par Elena Rostova · FranceConsidérations juridiques
La faute grave est strictement appréciée par les juges : toute imprécision ou retard fragilise le licenciement.
Ce modèle est fourni à titre informatif et ne constitue pas un conseil juridique. Pour les licenciements à forts enjeux ou impliquant des salariés protégés, consultez un avocat en droit du travail avant notification.
Vérifié par des professionnels du droit. Les clauses de ce modèle ont été relues par des avocats exerçant en France afin d’en garantir la conformité aux articles L1232-1 et L1332-4 du Code du travail.
Définition jurisprudentielle de la faute grave
Au visa de l’article L1232-1 du Code du travail, la Cour de cassation (Cass. soc. 27 septembre 2007) définit la faute grave comme celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant la durée du préavis. Elle doit résulter de faits imputables au salarié et d’une importance telle qu’elle justifie la rupture immédiate. La charge de la preuve incombe à l’employeur devant le Conseil de prud’hommes.
Prescription de 2 mois : article L1332-4
L’article L1332-4 du Code du travail prévoit qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance. La convocation à entretien préalable doit impérativement être envoyée dans ce délai, sauf si les faits ont également donné lieu à des poursuites pénales.
Obligation d’énonciation précise des motifs
L’article L1232-6 du Code du travail impose que la lettre de licenciement énonce les motifs invoqués. Les motifs doivent être précis, matériellement vérifiables et personnellement imputables au salarié. Des motifs vagues ou génériques (« mauvais comportement », « perte de confiance » sans fait concret) rendent le licenciement sans cause réelle et sérieuse. La lettre fixe les limites du litige prud’homal.
Effets du licenciement pour faute grave
En application de l’article L1234-1 du Code du travail, le licenciement pour faute grave prive le salarié du droit au préavis (ou à son indemnité compensatrice) et à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Il conserve toutefois : l’indemnité compensatrice de congés payés acquis non pris, les bulletins de paie, le certificat de travail, l’attestation France Travail ouvrant droit aux allocations chômage, le reçu pour solde de tout compte.
Questions fréquentes
Prêt à notifier un licenciement pour faute grave ?
Rédigez votre lettre en quelques minutes. Modèle gratuit, conforme au Code du travail, avec toute la procédure disciplinaire respectée.
PDF gratuit · Word modifiable avec Expert · Aucun compte requis