Kostenlose Vollzeit Arbeitsvertrag Vorlage

ARBEITSVERTRAG

Unbefristete Vollzeitbeschäftigung Gemäß §§ 611A, 611-630 BGB

Zwischen Nordstern Technologies GmbH (nachfolgend „Arbeitgeber"), vertreten durch Dr. Stefan Richter (Geschäftsführer), und Anna Schneider, geboren am 1992-09-22 in Hamburg (nachfolgend „Arbeitnehmer/in"), wird auf Grundlage der §§ 611 ff. BGB sowie unter Beachtung der Mindestinhalte des § 2 Nachweisgesetz (NachwG) folgender Arbeitsvertrag geschlossen.

Das Arbeitsverhältnis beginnt am 2026-07-01 und wird auf unbestimmte Zeit geschlossen. Die ersten 6 Monate gelten als Probezeit im Sinne des § 622 Abs. 3 BGB. Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis beiderseits mit einer Frist von zwei Wochen ohne Angabe von Gründen gekündigt werden. Die Probezeit darf sechs Monate nicht überschreiten. Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) findet nach Ablauf der Wartezeit von sechs Monaten Anwendung, sofern der Betrieb regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt (§ 23 Abs. 1 KSchG).

Der / Die Arbeitnehmer/in wird als Softwareentwicklerin (Senior) in der Abteilung Produkt- und Plattform-Engineering eingestellt. Die Tätigkeit umfasst insbesondere: Konzeption, Entwicklung und Wartung von Backend- und Frontend-Komponenten der Produktplattform.
Code-Reviews und technische Architekturentscheidungen.
Mentoring jüngerer Teammitglieder.
Beteiligung an On-Call-Bereitschaft nach Rotationsplan.
Der Arbeitgeber ist berechtigt, dem / der Arbeitnehmer/in im Rahmen des arbeitsvertraglichen Direktionsrechts nach § 106 GewO auch andere, der Position entsprechende, gleichwertige Tätigkeiten zu übertragen, soweit dies den Fähigkeiten und Kenntnissen entspricht und zumutbar ist. Der / Die Arbeitnehmer/in ist weisungsgebunden und erbringt seine / ihre Leistungen in persönlicher Abhängigkeit im Sinne des § 611a Abs. 1 BGB.

Regelmäßiger Arbeitsort ist Berlin-Mitte. Der Arbeitgeber behält sich vor, den / die Arbeitnehmer/in aus betrieblichen Gründen auch an einem anderen Arbeitsort im Unternehmen oder in einem verbundenen Unternehmen einzusetzen (§ 106 GewO), soweit dies unter Berücksichtigung der persönlichen Belange nach billigem Ermessen zumutbar ist. Vorübergehende Dienstreisen sind im Rahmen der Tätigkeit möglich und werden nach den betrieblichen Reisekostenrichtlinien abgerechnet.
Mobile Arbeit: Es wird ein hybrides Arbeitsmodell mit einer festen Anzahl an mobilen Arbeitstagen pro Woche vereinbart. Bis zu drei Tage pro Woche mobile Arbeit nach Absprache mit dem Team-Lead. Zwei feste Präsenztage (Dienstag, Donnerstag).
Während der mobilen Arbeit gelten die arbeitszeit-, datenschutz- und arbeitsschutzrechtlichen Vorschriften (§§ 3, 5 ArbSchG; § 5 BildscharbV) entsprechend. Die Erfassung der Arbeitszeit erfolgt analog zur Präsenzarbeit (BAG 1 ABR 22/21). Ein dauerhafter Anspruch auf mobile Arbeit besteht — vorbehaltlich abweichender betrieblicher Regelungen — nicht.

Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt 40 Stunden ausschließlich der Pausen (Vollzeit). Arbeitszeitmodell: Gleitzeit mit Kernarbeitszeit 10:00–15:00 Uhr. Die Verteilung der Arbeitszeit richtet sich nach den betrieblichen Erfordernissen. Die werktägliche Arbeitszeit darf acht Stunden nicht überschreiten; sie kann auf bis zu zehn Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden (§ 3 ArbZG). Ruhepausen und Ruhezeiten richten sich nach §§ 4, 5 ArbZG.
Zeiterfassungspflicht: Der Arbeitgeber erfasst Beginn, Dauer und Ende der täglichen Arbeitszeit gemäß § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG i.V.m. EuGH C-55/18 („CCOO") und BAG 1 ABR 22/21 (13.09.2022) objektiv, verlässlich und zugänglich. Der / Die Arbeitnehmer/in wirkt an der ordnungsgemäßen Zeiterfassung mit; vorsätzlich oder grob fahrlässig unrichtige Aufzeichnungen können arbeitsrechtliche Konsequenzen haben.

Der / Die Arbeitnehmer/in erhält ein monatliches Bruttogehalt in Höhe von 5.500 EUR. Die Vergütung ist jeweils zum 25. eines jeden Kalendermonats fällig und wird bargeldlos auf das vom / von der Arbeitnehmer/in angegebene Konto überwiesen.
Mindestlohn: Der gesetzliche Mindestlohn gemäß § 1 MiLoG (seit 1. Januar 2026: 13,90 EUR brutto/Stunde; ab 1. Januar 2027: 14,60 EUR/Std.) wird in jedem Fall eingehalten. Aufzeichnungspflichten nach § 17 MiLoG werden beachtet.
Lohnsteuer, Solidaritätszuschlag, Kirchensteuer sowie die Arbeitnehmeranteile zur Sozialversicherung behält der Arbeitgeber ein und führt sie ab. Abtretung und Verpfändung von Gehaltsansprüchen bedürfen der vorherigen schriftlichen Zustimmung des Arbeitgebers; § 400 BGB bleibt unberührt.

Überstunden und Mehrarbeit werden auf Anordnung oder mit Billigung des Arbeitgebers geleistet, soweit betriebliche Erfordernisse dies im Rahmen des Arbeitszeitgesetzes erfordern. Geleistete und ausdrücklich angeordnete oder nachträglich gebilligte Überstunden werden vorrangig durch bezahlten Freizeitausgleich abgegolten; soweit dies betrieblich nicht möglich ist, werden sie zu dem auf eine Arbeitsstunde entfallenden Anteil der monatlichen Grundvergütung vergütet.
Eine pauschale Abgeltung von Überstunden durch die vereinbarte Vergütung ist nur in dem Umfang vereinbart, in dem die Klausel den Anforderungen der AGB-Kontrolle entspricht (BAG 5 AZR 765/10); eine unbestimmte „mit der Vergütung sind alle Überstunden abgegolten"-Klausel ist unwirksam. Der / Die Arbeitnehmer/in ist zur Leistung von Überstunden nur im Rahmen des arbeitsvertraglichen Direktionsrechts und der gesetzlichen Höchstgrenzen (§ 3 ArbZG) verpflichtet.

Der / Die Arbeitnehmer/in hat Anspruch auf 30 Arbeitstage bezahlten Erholungsurlaub pro Kalenderjahr bei einer Fünf-Tage-Woche. Der gesetzliche Mindesturlaub gemäß § 3 BUrlG (24 Werktage bei Sechs-Tage-Woche bzw. 20 Arbeitstage bei Fünf-Tage-Woche) bleibt unberührt. Urlaub wird nach rechtzeitiger Abstimmung mit dem Vorgesetzten gewährt; dringende betriebliche Belange sowie Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer können entgegenstehen (§ 7 Abs. 1 BUrlG).
Nicht genommener Urlaub verfällt grundsätzlich am 31. März des Folgejahres (§ 7 Abs. 3 BUrlG), aber nur dann, wenn der Arbeitgeber seiner Hinweis- und Aufforderungsobliegenheit gegenüber dem / der Arbeitnehmer/in nachgekommen ist (EuGH C-684/16; BAG 9 AZR 541/15). Resturlaubsansprüche bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind nach § 7 Abs. 4 BUrlG abzugelten.

Im Falle der Arbeitsunfähigkeit durch Krankheit ist der Arbeitgeber unverzüglich, spätestens zu Arbeitsbeginn des ersten Krankheitstages, zu benachrichtigen (§ 5 Abs. 1 EFZG). Eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist spätestens am vierten Kalendertag der Arbeitsunfähigkeit vorzulegen; bei gesetzlich Versicherten erfolgt die Übermittlung seit dem 1. Januar 2023 elektronisch (eAU). Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht gemäß § 3 EFZG für bis zu sechs Wochen, sofern das Arbeitsverhältnis ununterbrochen länger als vier Wochen besteht. Bei fortdauernder Arbeitsunfähigkeit über sechs Wochen hinaus erhält der / die gesetzlich versicherte Arbeitnehmer/in Krankengeld von der Krankenkasse (§ 44 SGB V).
Bei Arbeitsunfähigkeit von zusammenhängend mehr als sechs Wochen innerhalb eines Jahres bietet der Arbeitgeber ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) nach § 167 Abs. 2 SGB IX an.

Jede entgeltliche Nebentätigkeit ist dem Arbeitgeber vor Aufnahme schriftlich anzuzeigen. Der Arbeitgeber kann sie untersagen oder einschränken, wenn berechtigte betriebliche Interessen entgegenstehen, insbesondere bei Überschreitung der gesetzlichen Höchstarbeitszeiten nach § 3 ArbZG oder bei Konkurrenztätigkeit.
Während der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist jede unmittelbare oder mittelbare Wettbewerbstätigkeit untersagt; bei Handlungsgehilfen folgt dies aus § 60 HGB, im Übrigen aus der vertraglichen Treuepflicht (§ 241 Abs. 2 BGB). Verstöße können einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung (§ 626 BGB) darstellen.

Der / Die Arbeitnehmer/in verpflichtet sich, über alle ihm / ihr während der Tätigkeit bekannt werdenden Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse im Sinne des Geschäftsgeheimnisgesetzes (GeschGehG) sowie alle sonstigen vertraulichen Angelegenheiten des Arbeitgebers, seiner verbundenen Unternehmen und seiner Geschäftspartner Stillschweigen zu bewahren. Diese Pflicht besteht während und nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses unbefristet fort, soweit ein berechtigtes Geheimhaltungsinteresse besteht. Geschäftsunterlagen, Aufzeichnungen, E-Mails und Daten aller Art sind Eigentum des Arbeitgebers und bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses vollständig herauszugeben; Kopien und Ausdrucke sind zu vernichten.
Unberührt bleiben gesetzlich zugelassene Offenlegungen, insbesondere die Meldung von Rechtsverstößen über interne und externe Meldestellen nach dem Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG). Diese Verschwiegenheitsverpflichtung steht solchen Meldungen ausdrücklich nicht entgegen.
Die Geheimhaltungspflicht gilt insbesondere für einen Zeitraum von 3 Jahre nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Verstöße können Unterlassungs- und Schadensersatzansprüche nach §§ 6, 10 GeschGehG sowie strafrechtliche Konsequenzen nach § 23 GeschGehG nach sich ziehen.

Der / Die Arbeitnehmer/in verpflichtet sich, bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses, bei Freistellung oder auf Aufforderung des Arbeitgebers sämtliche überlassenen Arbeitsmittel (Laptop, Mobiltelefon, Zugangskarten, Schlüssel, Kreditkarten, Dienstwagen, Dienstbekleidung) sowie sämtliche Geschäftsunterlagen und Datenträger unverzüglich und vollständig herauszugeben. Ein Zurückbehaltungsrecht an diesen Gegenständen ist ausgeschlossen (§ 273 BGB abbedungen), soweit gesetzlich zulässig.

Der Arbeitgeber verarbeitet personenbezogene Daten des / der Arbeitnehmer/in im Rahmen der Durchführung des Arbeitsverhältnisses auf Grundlage des Art. 6 Abs. 1 lit. b DSGVO sowie § 26 BDSG. Der / Die Arbeitnehmer/in wird hiermit gemäß Art. 13 DSGVO über die Erhebung und Verarbeitung seiner / ihrer Daten informiert; Einzelheiten ergeben sich aus der Mitarbeiter-Datenschutzinformation des Arbeitgebers. Der / Die Arbeitnehmer/in verpflichtet sich, ihm / ihr bekannt werdende personenbezogene Daten Dritter (Kollegen, Kunden, Lieferanten) ausschließlich im Rahmen der übertragenen Aufgaben zu verarbeiten und wird bei Bedarf auf das Datengeheimnis verpflichtet.

Nach Ablauf der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats (§ 622 Abs. 1 BGB) gekündigt werden. Die verlängerten Kündigungsfristen des § 622 Abs. 2 BGB zugunsten des / der Arbeitnehmer/in bleiben unberührt und sind stets zu beachten; sie gelten ab zweijähriger Betriebszugehörigkeit gestaffelt bis zu sieben Monaten.
Jede Kündigung bedarf zwingend der Schriftform gemäß § 623 BGB; die elektronische Form (auch qualifizierte elektronische Signatur) ist ausgeschlossen. Das Recht zur außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund nach § 626 BGB bleibt unberührt. Das Arbeitsverhältnis endet spätestens mit Ablauf des Monats, in dem der / die Arbeitnehmer/in die gesetzliche Regelaltersgrenze in der Rentenversicherung erreicht, ohne dass es einer Kündigung bedarf.

Zusätzlich zur monatlichen Grundvergütung erhält der / die Arbeitnehmer/in folgende Sonderzahlungen:
• Weihnachtsgeld: 2.500 EUR brutto, zahlbar mit der Novemberabrechnung.
• Urlaubsgeld: 1.500 EUR brutto, zahlbar mit der Juniabrechnung.
• Leistungsbonus: 6.000 EUR brutto p.a., abhängig von der Zielerreichung nach gesonderter Zielvereinbarung.
Sämtliche Sonderzahlungen sind freiwillige Leistungen des Arbeitgebers. Auch bei wiederholter Zahlung entsteht kein Rechtsanspruch für die Zukunft; ein Anspruch aus betrieblicher Übung wird ausdrücklich ausgeschlossen (BAG-Rechtsprechung zu Freiwilligkeitsvorbehalten). Voraussetzung für die Auszahlung ist ein zum Stichtag ungekündigtes Arbeitsverhältnis.

Der / Die Arbeitnehmer/in hat gemäß § 1a BetrAVG einen Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung bis zu 4 % der Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung in eine betriebliche Altersvorsorge. Der Arbeitgeber gewährt auf die durch Entgeltumwandlung finanzierten Beiträge einen Zuschuss in Höhe von 20 % der umgewandelten Entgeltbestandteile, sofern durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge eingespart werden (§ 1a Abs. 1a BetrAVG — gesetzlicher AG-Zuschuss seit 1. Januar 2022 für alle bestehenden bAV-Vereinbarungen).
Die konkrete Durchführung (Durchführungsweg, Versorgungsträger, Beitragshöhe) wird in einer gesonderten schriftlichen Versorgungsvereinbarung geregelt. Die Unverfallbarkeit der Anwartschaften richtet sich nach § 1b BetrAVG.

Sämtliche während des Arbeitsverhältnisses in Erfüllung der vertraglichen Pflichten entstehenden Arbeitsergebnisse, einschließlich urheberrechtlich geschützter Werke, stehen ausschließlich dem Arbeitgeber zu. An Computerprogrammen, die in Wahrnehmung dienstlicher Aufgaben oder nach Anweisungen des Arbeitgebers geschaffen werden, ist der Arbeitgeber ausschließlich zur Ausübung aller vermögensrechtlichen Befugnisse berechtigt (§ 69b UrhG). Im Übrigen räumt der / die Arbeitnehmer/in dem Arbeitgeber an allen Arbeitsergebnissen die ausschließlichen, übertragbaren, zeitlich, räumlich und inhaltlich unbeschränkten Nutzungsrechte für alle bekannten und unbekannten Nutzungsarten ein.
Für Diensterfindungen (§ 4 Abs. 2 ArbNErfG) und gebundene Erfindungen (§ 4 Abs. 3 ArbNErfG) gelten die Vorschriften des Gesetzes über Arbeitnehmererfindungen (ArbNErfG). Der / Die Arbeitnehmer/in ist verpflichtet, Diensterfindungen unverzüglich schriftlich zu melden (§ 5 ArbNErfG); der Arbeitgeber kann die Erfindung innerhalb von vier Monaten in Anspruch nehmen (§ 6 ArbNErfG). Der / Die Arbeitnehmer/in hat gegen den Arbeitgeber einen Anspruch auf angemessene Vergütung nach § 9 ArbNErfG.

Der Arbeitgeber bekennt sich zu einer offenen Compliance-Kultur und zur uneingeschränkten Anwendung des Hinweisgeberschutzgesetzes (HinSchG) seit dem 2. Juli 2023 (in Umsetzung der EU-Richtlinie 2019/1937).
Meldekanäle: Der Arbeitgeber hat einen internen Meldekanal nach § 12 HinSchG eingerichtet (Pflicht ab 50 Beschäftigten) und stellt sicher, dass Meldungen vertraulich behandelt werden. Bei Verdacht auf Rechtsverstöße — insbesondere Verstöße gegen Strafrecht, Bußgeldvorschriften, Datenschutz, Geldwäsche, Produktsicherheit, Umwelt oder Vergaberecht — kann der / die Arbeitnehmer/in eine Meldung über den internen Meldekanal oder über die externe Meldestelle des Bundes (Bundesamt für Justiz, § 19 HinSchG) abgeben.
Repressalienverbot (§ 35 HinSchG): Der Arbeitgeber stellt klar, dass gegen hinweisgebende Personen gerichtete Repressalien (Kündigung, Versetzung, Lohnminderung, Beförderungsverweigerung, Disziplinarmaßnahmen u.a.) verboten sind. Erleidet eine hinweisgebende Person eine Benachteiligung im zeitlichen Zusammenhang mit einer Meldung, wird vermutet, dass die Benachteiligung wegen der Meldung erfolgte (Beweislastumkehr, 12-Monat-Vermutung).
Verhältnis zur Verschwiegenheit: Die in Ziffer 10 dieses Vertrages enthaltene Verschwiegenheitspflicht steht einer Meldung nach HinSchG nicht entgegen; § 6 HinSchG (Verschwiegenheitsbefreiung) und § 24 HinSchG (Schutzumfang) gehen entgegenstehenden vertraglichen Bestimmungen vor.

KI-Nutzungsrichtlinie: Die Nutzung von KI-Tools für berufliche Zwecke ist unter Beachtung der betrieblichen Richtlinien zulässig. Bei der Nutzung dürfen keine Geschäftsgeheimnisse, personenbezogene Daten Dritter oder vertrauliche Geschäftsunterlagen in externe, nicht vom Arbeitgeber freigegebene KI-Systeme eingegeben werden. KI-generierte Inhalte sind als solche zu kennzeichnen, soweit die Pflicht im konkreten Anwendungsfall besteht.
Ergänzende Regelungen: GitHub Copilot und ChatGPT Enterprise sind freigegeben. Eingabe von Kundencode in Public-AI-Tools ist untersagt; bei Unsicherheit Rückfrage an den Datenschutzbeauftragten.
EU-KI-VO (Verordnung (EU) 2024/1689): Der Arbeitgeber kommt seiner Schulungspflicht nach Art. 4 KI-VO nach (verpflichtend seit 2. Februar 2025); der / die Arbeitnehmer/in nimmt an angebotenen KI-Kompetenz-Schulungen teil. Bei Einsatz von hochrisiko-KI-Systemen im Beschäftigungskontext (Recruiting, Performance, Zugangskontrolle — Anhang III KI-VO) gelten die zusätzlichen Pflichten nach Art. 26 KI-VO ab 2. August 2026.

Der / Die Arbeitnehmer/in hat gemäß den Vorschriften des Pflegezeitgesetzes (PflegeZG) und des Familienpflegezeitgesetzes (FPfZG) Anspruch auf:
(a) Kurzzeitige Arbeitsverhinderung bei akuter Pflegesituation — bis zu zehn Arbeitstage pro Pflegefall (§ 2 PflegeZG); Anspruch auf Pflegeunterstützungsgeld nach § 44a SGB XI.
(b) Pflegezeit — bis zu sechs Monate vollständige oder teilweise Freistellung zur häuslichen Pflege eines nahen Angehörigen (§ 3 PflegeZG); Voraussetzung: regelmäßig mehr als 15 Beschäftigte im Betrieb.
(c) Familienpflegezeit — bis zu 24 Monate teilweise Freistellung mit Verminderung der Arbeitszeit auf mindestens 15 Wochenstunden (§ 2 FPfZG); Voraussetzung: regelmäßig mehr als 25 Beschäftigte.
Während der Pflege- und Familienpflegezeit besteht Sonderkündigungsschutz nach § 5 PflegeZG bzw. § 2 Abs. 3 FPfZG. Die Inanspruchnahme ist mindestens zehn Arbeitstage vor Beginn schriftlich anzukündigen.

Jährliches Fortbildungsbudget in Höhe von 2.000 EUR für Konferenzen und Schulungen.
Dem Arbeitnehmer wird ein Laptop nach Wahl (MacBook Pro oder ThinkPad) gestellt.

Nachweisgesetz: Die wesentlichen Vertragsbedingungen im Sinne des § 2 NachwG sind in diesem Vertrag schriftlich festgehalten; eine gesonderte Niederschrift ist entbehrlich. Änderungen im Sinne des § 3 NachwG werden dem / der Arbeitnehmer/in spätestens am Tag ihres Wirksamwerdens schriftlich mitgeteilt.
Schriftform: Änderungen und Ergänzungen dieses Vertrages bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform; dies gilt auch für die Aufhebung des Schriftformerfordernisses. Mündliche Nebenabreden bestehen nicht.
Ausschlussfrist: Alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit ihm in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit schriftlich gegenüber der anderen Vertragspartei geltend gemacht werden; lehnt die Gegenseite ab oder äußert sie sich nicht innerhalb von zwei Wochen, verfallen die Ansprüche, wenn sie nicht innerhalb weiterer drei Monate gerichtlich geltend gemacht werden. Ausgenommen sind Ansprüche, auf die nicht verzichtet werden kann (z. B. Mindestlohn nach MiLoG, gesetzlicher Mindesturlaub, Ansprüche aus HinSchG-Repressalienschutz).
Salvatorische Klausel: Sollte eine Bestimmung dieses Vertrages ganz oder teilweise unwirksam sein oder werden, so bleibt die Wirksamkeit der übrigen Bestimmungen hiervon unberührt; die unwirksame Bestimmung ist durch eine wirksame Regelung zu ersetzen, die dem wirtschaftlichen Zweck der unwirksamen Bestimmung am nächsten kommt.
Anwendbares Recht / Gerichtsstand: Es gilt ausschließlich deutsches Recht unter Ausschluss des UN-Kaufrechts. Für Streitigkeiten aus diesem Vertrag ist der Gerichtsstand der Sitz des Arbeitgebers, soweit gesetzlich zulässig (§ 48 ArbGG).
Ort und Datum: Berlin, den 15. Juni 2026

ZU URKUND DESSEN haben die Parteien diese Vereinbarung am angegebenen Datum unterzeichnet.